Мотивация карьеры персонала

Структура карьеры и ее мотивация

Рассматривая структуру карьеры, можно выделить три компонента:

• инструментальный компонент. Он представляет собой совокупность альтернативных технологий карьеры, которые позволяют сформировать и активизировать карьеру. Это значит, что инструментальный компонент обеспечивает побуждение к освоению способов позиционирования сотрудника в стратифицированной профессиональной деятельности,
• мотивационный компонент. Этот компонент отвечает за отношение к состоянию карьеры. Мотивационный компонент влияет на то, как сотрудники используют инструментальную составляющую. У каждого человека заложена карьерная первооснова, то есть набор сочетающихся и взаимодействующих между собой личностных образований, эволюционно изменяющих систему убеждений, взглядов, принципов и нравственных качеств,
• инсайтовый компонент. Это побудительный элемент мотивации, то есть некое понимание, озарение, осознание карьеры. Инсайтовый компонент связан с ощущением правильности выбранного пути. Он проявляется в том, что человек понимает и ощущает свою карьеру. Карьерный инсайт определяет инструментальную составляющую. Применение тех или иных технологий становится либо привычным, либо естественно понятным. После этого инструментальная составляющая трансформируется в неосознанное знание, реализация которого не требует специальных усилий. Также инсайт влияет и на мотивационный компонент путём резкого изменения ценностей и восприятия карьеры. В случае карьерных инсайтов сотрудники не только действуют по необходимости, но и развивают свои способности, достигают новых вершин как в решении стратегических, так и в решении текущих задач.

Понимание потребностей персонала руководителем дает возможность повысить эффективность деятельности организации в целом. На мотивацию карьеры влияет:

• восприятие человеком её значимости. Разные люди по-разному воспринимают свою карьеру, по-разному оценивают её важность в своей жизни,
• ответственность за карьеру, то есть та степень, в которой человек ощущает себя ответственным за достигнутую статусно-ролевую и личностно-профессиональную позицию,
• устойчивость карьеры, то есть способность сотрудника изменить карьерную систему в условиях трансформаций, а также справиться с негативными ситуациями.

Если карьерное пространство, которое обеспечивает организация, удовлетворяет работника, обладающего карьерной компетентностью, то двухсторонняя мотивация находится в сбалансированном состоянии, что непременно влияет на долгосрочную перспективу развития обеих сторон.

Необходимо понимать, что карьера отличается индивидуальностью. На неё сильно влияют карьерные мотивы и наличие обратной связи. Поэтому не все сотрудники будут положительно реагировать на карьерное продвижение. Встречается и снижение карьерной мотивации, так называемая демотивация. Она может возникнуть одномоментно или происходить на протяжении длительного времени в зависимости от вызвавших её причин и факторов.

Этапы демотивации карьеры

В демотивации карьеры можно выделить следующие этапы:

• стадия растерянности. На этом этапе у работника смещаются мировоззренческие ориентиры и предъявляемые ценности, угасает стремление достичь определенного профессионального и должностного уровня, получить личностно значимые выгоды. Внешне на этой стадии можно не заметить никаких проявлений. Работник остаётся лояльным организации, удовлетворённым качеством жизни и карьерой, легко вступает в контакт с коллегами и руководителями,
• стадия демонстрации недовольства. Работник начинает считать, что достоин большего. На этом этапе можно столкнуться с такими проявлениями, как игнорирование даваемых руководителями рекомендаций, демонстрация агрессии, уклонение под незначительными предлогами от выполнения обязанностей, избегание контакта с непосредственным начальником, активный поиск новой работы. Сотрудник, проходящий через эту стадию, демонстрирует недовольство для того, чтобы подчеркнуть свои достоинства и в то же время обвинить руководителя в отклонениях от карьерной нормы,
• стадия подсознательной надежды. На этой стадии сотрудник надеется, что ситуация изменится; у него ещё сохраняется лояльность компании. Сотрудник не теряет свои навыки и не начинает хуже работать, но вместо продуктивной творческой деятельности формально исполняет обязанности. Сотрудник полагает, что все принимаемые им решения правильные, не старается приспособиться к изменившимся условиям путем саморазвития или обучения,
• стадия разочарования. На этом этапе сотрудник теряет интерес к взаимодействию с коллегами, вступает в конфликты с ними. Он ограничивает до минимума свои должностные обязанности и постоянно подчеркивает их предел. Проявления инициативы исчезают, ярко проявляется стремление дистанцироваться от компании. Человек не хочет повышать свою трудовую активность, двигаться дальше по карьерной лестнице и находит оправдания для такого поведения,
• стадия потери готовности к сотрудничеству. На этом этапе работник утрачивает чувство ответственности и профессиональную гордость. Он уже не делает попыток возрождения собственного интереса к карьере. Для него приоритетом становится личное время и семья, которыми он не готов жертвовать ради деловой карьеры. Из трудового сознания работников вытесняется всё, имеющее отношение к развитию, необходимости интенсивной работы ради материального вознаграждения, *стадия абсолютной демотивации. На этом этапе у работника отсутствуют карьерные амбиции, желание защитить достигнутый статус. Он отказывается от чрезмерной трудовой нагрузки, делает выбор в пользу личной жизни. Он может вносить вклад в организационный успех, но размер этого вклада хочет определять самостоятельно.