Метод кейсов в деловой оценке персонала

Признаки и цели метода кейсов

Для понимания соответствия предполагаемой кандидатуры на определенную ключевую должность и составления действительных прогнозов, необходимо корректно выбирать предполагаемые решения.

Метод кейсов разработан в Гарвардской школе бизнеса в 1924 году, постепенно он распространялся и набирал популярность и сегодня считается эффективнейшим способом обучения управленцев навыкам принятия решения в типовых ситуациях.

Выбирая практические задачи нужно учесть следующие аспекты:

• смысл кейса должен соответствовать смыслу задачи;
• степень ответственности за решения должна соответствовать уровню сотрудника;
• ситуация в кейсе должна максимально раскрыть потенциал сотрудника;
• информации в задании должно быть достаточно для анализа и принятия решения.

Основными критериями выбора метода являются:

• знания и навыки, которыми должен владеть тестируемый;
• задачи, которые нужно будет решать на занимаемой должности.

Можно выделить следующие признаки метода кейсов:

1. Наличие участников игры со своими ролями, руководителя игры и заданной ситуации для анализа и принятия решений.
2. Создание более-менее реалистичной ситуации в реалистичных условиях, то есть того, что может произойти в реальной организации в процессе осуществления ее деятельности.
3. Наличие проблемы, а возможно, что и конфликта. То есть невозможность достижения целей организацией без решения данной ситуации.
4. Частичная формализация ситуации, наличие в ней неопределенности, которая требует от участников самостоятельных решений.
5. Нелинейность процесса и зависимость от предыдущих решений участников кейса.
6. Наличие мотивации участников.

Максимальная целесообразность использования метода кейсов возможна в следующих случаях:

• оценка эффективности действий;
• понимание способности выявлять и решать проблемы конкретного вида;
• оценка способности принимать комплексные решения и нести. за них ответственность;
• оценка способности работать в команде;
• понимание коллективных и индивидуальных особенностей испытуемых;
• изучение возможности участников выявлять организационные проблемы, и умения решать их комплексно и поэтапно;
• оценка способности решать различные задачи;
• оценка навыков анализа и критического мышления;
• оценка способности соединять практику и теорию;
• оценка альтернативных вариантов в условиях неопределенности.

Метод кейсов помогает выяснить у кандидатов на вакансию или уже у действующего сотрудника уровень широты мышления, навык рационального использования информации, способность анализировать события, оценивать ситуацию, критически рассматривать разные точки зрения, защищать свое мнение, находить оптимальные решение.

Классификация методов кейсов

Существует несколько типологий методов кейсов. Например, кейсы можно классифицировать по задачам:

1. «Кейс предприятия». В задании дается описание компании и ставится задача проанализировать ситуацию по конкретным параметрам. В таких кейсах не всегда ставится задача выработки решения, потому они подходят для оценки аналитиков в любой области. Применение кейсов этой категории возможно для понимания навыков менеджеров, которым можно предложить проанализировать соответствие штатного расписания актуальным проблемам организации или эффективность используемой системы оплаты труда.
2. «Кейс-ситуация». Информация о компании, отрасли, дополняется описанием самой ситуации. Надо определить оптимальный путь ее решения. Выбор решения надо обосновать, также просчитать возможные последствия и препятствия. Кейсы этого типа используются для оценки как руководителей разных уровней, так и самостоятельных и инициативных специалистов.

По объему и структуре информации кейсы делятся на комплексные и «мини».

Комплексные стратегические кейсы, время решения которых превышает два часа, выдаются в качестве «домашнего задания». Опасения, что будут использованы сторонние ресурсы или чья-то помощь тут излишни: если претендент сумел отыскать нужные ресурсы для успешного выполнения тестового задания, он найдет их и в реальной ситуации.

Комплексные кейсы - это «классика жанра». Они весьма объемны, включают в себя большое количество информации, первичных данных, документов. Кандидат должен сам понять, что из этого ему нужно и каким образом информацию обрабатывать. Задача может иметь несколько вариантов решения, из которых надо выбрать оптимальный, но зачастую единственный верный способ - предложить свой вариант решения.

Отличительной особенностью этого типа кейсов является возможность сразу оценить подавляющую часть ключевых параметров. Но надо иметь в виду, что поиск решения в данном случае может требовать больших затрат времени, так как важнее оценить не скорость, а качество принимаемого решения.

Мини-кейсы — это реальные ситуации, сжато описывающие бизнес-проблему. Информации достаточно для того, чтобы подготовленный человек, владеющий необходимыми навыками, мог принять корректное решение. В случае, когда для поиска решения не хватает данных, можно ограничиться описанием стратегии решения проблемы. Такой тип кейсов дает возможность оценивать наиболее перспективных сотрудников и не тратить время на заведомо неподходящие кандидатуры.

Еще один критерий классификации - по источнику исходных данных. Большая часть кейсов строится на основе данных о реальных организациях и ситуациях. Специалисты по оценке персонала могут давать данные по своей компании. Это сильно облегчит им задачу и повысит релевантность результатов. Возможно использование и «симуляций», моделирующих ситуацию в вымышленной компании. Однако такой кейс включает в себя мало конкретной информации и не очень правдоподобен. Такой вариант зачастую применяется при создании мини-кейсов. Кейсы, включающие в себя огромный объем вспомогательных данных, числовых показателей, динамику развития и историю организации, лучше создавать на данных конкретной компании, что позволит избежать несогласованности в содержании.