Испытание при приеме на работу

Нормативно-правовая база проведения испытания при приеме на работу

Условие об испытании работника может быть предусмотрено в трудовом договоре по соглашению сторон в соответствии с трудовым кодексом. Соглашение об испытании рассматривается как одно из дополнительных условий. Если стороны приняли решение о проведении испытания, это условие должно явно указываться в трудовом договоре. Именно на основании трудового договора в приказе о приеме на работу может быть прописано, что прием работника осуществляется с испытательным сроком. Если при заключении трудового договора не было указано условие об испытании, по умолчанию считается, что работника приняли без проведения испытаний. Соответственно, если в трудовом договоре условия не предусмотрено, работодатель не имеет права установить в приказе срок испытания.

Если в установленный срок испытания работник поймет, что предлагаемая работа ему не подходит, он имеет право на расторжение трудового договора по собственному желанию. Работодателя нужно предупредить об этом за три дня в письменной форме.

Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытание при приеме. В частности, нельзя установить испытания при приеме на работу для:

• несовершеннолетних лиц,
• беременных женщин,
• женщин, дети которых не достигли возраста полутора лет,
• лиц, которых избрали по конкурсу на замещение соответствующей должности, если этот конкурс проводился по требованиям трудового законодательства,
• лиц, которые получили профессиональное образование и впервые поступают на работу по специальности, если с момента получения образования не прошел год,
• лиц, которых перевели от другого работодателя по согласованию между старым и новым работодателем,
• лиц, которых избрали на выборную должность,
• лиц, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор менее чем на 2 месяца.

Если для таких лиц в трудовом договоре прописывается условие об испытании, оно не имеет силы. Увольнение такого человека по причине не прохождения испытания признается незаконным.

Для большинства должностей предусмотрено, что срок испытания не должен превышать три месяца. Исключение делается для ряда наиболее ответственных должностей, таких, как руководители организации и их заместителей, главные бухгалтеры и их заместители. По этим должностям срок испытания может достигать шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, срок испытания сокращается до двух недель.

Принимая сотрудника с испытательным сроком, работодатель должен вести трудовую книжку на общих основаниях. При этом в личную карточку и трудовую книжку не вносится информация о том, было ли установлено испытание. В целом на период испытательного срока на работника распространяются все общие положения трудового законодательства и других нормативно-правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, а также коллективных договоров, соглашений, локальных актов предприятия. Поэтому вопросы зарплаты должны решаться на общих основаниях. Как правило, на практике оклад сотрудников на испытательном сроке устанавливается таким же, как для давно работающих сотрудников с той же должностью, а система премирования отличается.

Результаты испытания

По результатам испытания, проводимого при приеме на работу, работодатель принимает одно из решений:

• если работник успешно прошел испытания, это не нужно отдельно фиксировать в виде документа. В таком случае работник просто продолжает трудовую деятельность на тех же условиях, которые были определены при приеме. В дальнейшем трудовой договор может быть расторгнут только на общих основаниях;
• если работник не прошел испытание, работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения испытательного срока. В таком случае работодатель должен письменно уведомить сотрудника не позднее, чем за три дня до даты расторжения договора. В уведомлении должны быть указаны причины, послужившие основанием для принятия негативного решения. При этом за работником сохраняется право обжалования решения в суде. Не допускается увольнять сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания в то время, когда он пребывает в отпуске или признан временно нетрудоспособным. Если сотрудник показал неудовлетворительные результаты испытания, при расторжении трудового договора не требуется учитывать мнение профсоюза и выплачивать выходное пособие.

Работник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении в соответствии с требованиями Трудового кодекса. Если это требование не выполнено, речь идет о грубом нарушении порядка увольнения. Такого нарушения достаточно, чтобы суд признал увольнение незаконным и восстановил сотрудника. Если работник обращается в суд с обжалованием увольнения, прописанные в уведомлении причины подвергаются тщательному изучению. Поэтому работодатель должен озаботиться документальными подтверждениями причин, свидетельствующих о неудовлетворительных результатах прохождения испытания. В качестве таких подтверждений могут выступать:

• докладные записки,
• акты о выпуске бракованной продукции,
• акты о невыполнении норм выработки,
• письменные жалобы клиентов и контрагентов,
• объяснительные записки работника.

Если документы, подтверждающие неудовлетворительный результат, отсутствуют, суд может принять решение о восстановлении сотрудника на работе.

Приказ об увольнении должен быть датирован числом в пределах испытательного срока. Если работника увольняют по истечении испытательного срока, даже в случае предупреждения в период испытания, суд может признать такое увольнение незаконным. В трудовой книжке указывается, что трудовой договор был расторгнут по причине неудовлетворительного результата испытания. С работником производится расчет, предусматривающий выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска и заработной платы за отработанное время. Выходное пособие не выплачивается, если оно не предусмотрено специфичными условиями трудового договора.