Инструменты формирования новых компетентностей персонала

Общая характеристика компетенций персонала

Как частные, так и государственные компании ориентированы на то, чтобы сформировать среднесрочные и долгосрочные цели, обеспечивающие максимизацию задействования доступных ресурсов и повышение доходности. В условиях экономической нестабильности и конкурентной среды организации ищут новые технологии достижения конкурентных преимуществ, среди которых можно указать:

• инновации в сфере управления персоналом,
• реинжениринг бизнес-процессов,
• машинное обучение и автоматизация.

Компетентностный подход – это инструмент, позволяющий внедрять новые технологии и наращивать согласованность в действиях путем изменения умений и навыков персонала. За счет роста эффективности возрастает и рыночная капитализация.

В рамках компетентностного подхода выделяют следующие этапы развития человеческого капитала:

• формирование для каждой позиции набора компетенций,
• группировка компетенций по профессиональному признаку,
• описание должностного профиля,
• оценка сотрудников,
• выявление слабых мест в сформированных компетенциях,
• разработка и осуществление корректирующих программ развития.

Перспективы развития компетенций сотрудников

Благодаря реализации компетентностного подхода в рамках управления персоналом повышается конкурентоспособность организации, у работников формируется готовность планировать профессиональную карьеру, решать практические задачи.

В рамках внедрения компетентностного подхода развиваются конкретные навыки, необходимые организации, способствующие повышению эффективности подбора и развития работников, прогнозированию успешности и результативности в соответствии со стоящими перед бизнесом перспективными задачами.

Результаты, которые могут быть получены организацией в ближайшее время:

• формирование четкого понимания в части требований и ожиданий по работникам, занимающих различные уровни служебной иерархии. Это способствует повышению объективности управленческих решений и управляемости персонала,
• повышение эффективности взаимодействия руководителей и отделов управления персоналом (кадров, социального развития), руководителей и рядовых сотрудников,
• снижение числа ошибок, допускаемых при подборе и ротации персонала, оптимизация бизнес-процессов на основе единого понимания критериев и наработанных навыков проведения кадровых процедур. При наличии компетентностной модели требования к сотрудникам для замещения вакансий заполняются более качественно, за счет чего минимизируются риски найма неподходящих кандидатов,
• повышение эффективности управления инвестициями, связанными с развитием персонала,
• замещение целенаправленными индивидуальными схемами обучения и развития схемы «обучение всех всему». При этом параллельно повышается реальная эффективность и личностная удовлетворенность участников обучения,
• повышение эффективности управления карьерой персонала на основе понимания, куда и кого нужно продвигать,
• рост лояльности, удовлетворенности и вовлеченности персонала, приводящий к повышению результативности и продуктивности.

При этом важно понимать различие между разнородными компетенциями:

• профессиональными,
• личностно-деловыми, которые отражают, насколько сотрудник способен взаимодействовать в коллективе, устанавливать конструктивные рабочие и деловые отношения в соответствии с функциональными обязанностями для достижения общих организационных целей, выявлять и реализовывать потенциальные возможности, задействовать опыт и знания других членов коллектива,
• управленческими, которые способствуют осуществлению планирования и организации деятельности структурных подразделений. Здесь важно, чтобы сотрудник был способен определить, учесть и по возможности снизить риск для подразделения.

Уровни развития компетенций персонала

Обычно в индикаторы степени и уровня развития компетенции включают описание того, какие на данном уровне требуются конкретные знания, умения, навыки, характеристики сотрудника и поведения. В целом можно выделить такие уровни:

• уровень осведомленности. Сотрудник, находящийся на этом уровне, имеет только начальное (общее) представление о рассматриваемой компетенции. Демонстрируемое им поведение необходимо для того, чтобы выполнять функциональные задачи упрощенно. Сотрудник осознает степень важности компетенции, но не может ее использовать;
• уровень знания. Сотрудник, находящийся на этом уровне, владеет в рамках рассматриваемой компетенции основными знаниями и умениями. Он обладает основными деловыми характеристиками, значимыми для данной компетенции – и их хватает для того, чтобы выполнять стандартные рабочие (функциональные) задачи на основе должностных инструкций (если такие инструкции отсутствуют – под руководством и контролем сотрудников, имеющих более развитую компетенцию);
• уровень опыта. Сотрудник, достигший этого уровня развития компетенции, владеет необходимыми знаниями, умениями и навыками. Он может качественно самостоятельно исполнять рабочие функции (выполнять задачи), творчески подходить к возникающим проблемам;
• уровень мастерства. Сотрудник, достигший этого уровня, имеет глубокие, твердые системные знания, которые уверенно проявляет в неординарных и сложных трудовых ситуациях;
• экспертный уровень. Сотрудник, находящийся на этом уровне, в совершенстве владеет знаниями, умениями и навыками. Его можно привлекать для решения самых сложных и важных задач по функциональному направлению.

Описывая уровни развития компетенций, необходимо уточнить, что каждый следующий уровень в обязательном порядке включает в себя более низкие уровни.