Индивидуальный план развития сотрудника

Общая характеристика индивидуального плана развития сотрудника

Индивидуальный план развития представляет собой программу обучения, разработанную для конкретного человека. Благодаря индивидуальному плану развития специалист планирует приобретение новых и развитие существующих компетенций.

Перед разработкой плана развития сотрудника специалист по работе с персоналом должен изучить, какие бизнес-цели стоят перед компанией. Индивидуальный план развития не должен составляться «для галочки», он должен коррелировать с организационными целями. Каждый рубль, вложенный в развитие сотрудника, должен приносить пользу компании. Например, перед компанией могут стоять такие цели:

• снижение текучести кадров,
• расширение рыночной доли или выход на новые рынки,
• создание самообучающейся организации.

Далее следует определить приоритеты сотрудника, его ориентацию, например:

• повышение дохода,
• приобретение нового опыта,
• карьерный рост,
• саморазвитие,
• участие в амбициозных проектах.

После определения целей всех участвующих сторон следует оценить компетенции сотрудника. На основе выявленных компетенций составляется план развития. Как правило, подобную оценку проводят раз в год. Возможно применение разных инструментов оценки, главное, чтобы они позволяли выявить поведенческие индикаторы, значимые для оценки. Для каждой должности и каждой компании они могут быть своими. Для иллюстрации можно указать следующие индикаторы:

• нацеленность на результат,
• критическое или системное мышление,
• клиентоориентированность,
• коммуникативные навыки.

По результатам проведённой оценки сотрудник обязательно должен получить обратную связь. Важно объяснять работникам, как развитие компетенций повлияет на их карьеру и дальнейший профессиональный рост. Вопросы, на которые надо ответить, чтобы определить приоритеты развития:

1. Какие задачи являются ключевыми с точки зрения бизнеса для этого работника на текущий момент и на перспективу?
2. Какие компетенции нужно развивать, чтобы эти задачи были реализованы?
3. Какие из указанных задач нельзя делегировать или решить путем использования сильных сторон сотрудника?
4. Какие качества будут нужны сотруднику на новой карьерной ступени?

Структура индивидуального плана развития сотрудника

Как только выявлены компетенции, которые сотрудник будет развивать в плановом периоде, можно начинать составлять индивидуальный план развития. Каждая компания использует свою структуру индивидуальных планов. Она определяется сферой деятельности, корпоративной культурой. Но есть ряд общепринятых пунктов, встречающихся практически во всех планах:

• цель. Важно определить, что является приоритетным для компании и сотрудников. Обе стороны должны быть заинтересованы в развитии и понимать, для чего оно нужно,
• сроки. В плане развития должны быть заданы чёткие временные рамки,
• действия по развитию. В план включается перечень мероприятий с описанием конкретных действий, обеспечивающих достижение поставленной цели,
• поддержка. Важно указать, кто будет направлять сотрудника, помогать ему в развитии. Это может быть специалист отдела по работе с персоналом, непосредственный руководитель, внешний эксперт,
• контроль. В плане фиксируются критерии, показывающие прогресс сотрудника, его успех на пути к цели,
• отметка о выполнении. В плане отмечается каждая выполненная задача. Это позволяет определить, удалось ли сотруднику достичь намеченных результатов.

В индивидуальном плане развития должны присутствовать действия разных категорий модели обучения:

• узнавание. К этой категории относятся разнообразные методы пассивного развития. Это обучение, направленное на получение теоретических знаний. Источником таких знаний могут стать книги, фильмы, семинары и курсы. В среднем на эту категорию приходится 10%,
• обучение на чужом опыте. Основными инструментами для реализации этого процесса служат наставничество, коучинговые и менторские сессии, ротация в другие отделы. Сотрудник может осознанно наблюдать за деятельностью успешных сотрудников, а затем анализировать, какие приёмы можно перенять. На обучение на чужом опыте приходится около 20%,
• применение на практике. Чтобы выработать устойчивые навыки, необходимо применять знания на практике. Обучение может проводиться с отрывом или без отрыва от основных трудовых обязанностей. Сотрудника необходимо подключать к работе над новыми проектами. Около 70% обучения приходится на обучение в процессе работы через решение реальных задач и участие в проектах.

Распределение действий при составлении плана должно быть равномерным, с примерно одинаковой нагрузкой в каждом месяце. Нецелесообразно использовать одни действия для нескольких целей.

Будет полезно провести в середине года анализ реализации индивидуального плана развития. Исходя из результатов этого анализа должны быть приняты дальнейшие решения. На основе комплексной оценки может быть принято решение о необходимости корректировки ИПР. Если сотрудник двигается в заданном темпе и показывает хорошую динамику изменений, перешел на новый уровень развития своих личностных или профессиональных компетенций, то это обязательно отмечают. Например, добавляют в кадровый резерв на желаемую должность, повышают заработную плату или изменяют условия работы. Если значимых улучшений нет, то пересматривают индивидуальный план развития и разрабатывают новые мероприятия по развитию компетенций до следующей оценки.

Подводя итог, отметим, что индивидуальный план развития – это, по сути, еще один нематериальный мотиватор. Он приносит выгоду как человеку, так и компании. Это история про сотрудничество. Специалист становится более вовлеченным и лояльным к компании. А компания достигает своих бизнес-целей.