Грейдирование и система грейдов

Общая характеристика грейдовой системы оплаты труда

По мере того, как бизнес расширяется, численность персонала растет, открываются филиалы в других регионах, компания становится менее управляемой. В таких условиях для поднятия конкурентоспособности необходимо построить продуманную систему компенсации, мотивирующую сотрудников на достижение лучших результатов. Одним из высокоэффективных способов признается внедрение системы грейдирования. Это позволяет установить размер заработной платы, обосновывать справедливость выплат и планировать продвижение по карьере.

На уровень оплаты труда, как правило, влияют:

• занимаемая должность,
• уровень обязанностей по должностным инструкциям,
• полномочия, связанные с замещаемой должностью,
• в некоторых случаях - продолжительность выполнения работы данным работником (опыт).

Система грейдирования позволяет ранжировать должности по их ценности для организации, и на основе этого ранжирования определять уровень оплаты.

Основной смысл грейдовой системы состоит в том, что каждая должность в организации оценивается по ряду критериев: уровню ответственности, цене ошибки, условиям работы, и исходя из этих данных задается уровень оплаты труда.

Чаще всего грейдинг предполагает именно ранжирование должностей. Однако в некоторых компаниях используется грейдинг работников, включающий ранжирование самих сотрудников на основе оценки мастерства, опыта, личных качеств и прочих навыков.

Преимущества и недостатки грейдовой системы

Главное преимущество, которым обладает система грейдов, - это возможность перевести нематериальный показатель ценности работы в численный денежный эквивалент. Укажем другие преимущества системы:

• как работник, так и работодатель получают четкое понимание, какое место занимает должность в рамках существующей иерархии, какую роль играет для организации,
• сотрудники получают справедливое вознаграждение за свой труд в зависимости от ответственности и уровня сложности работы,
• появляется возможность оценить перспективы карьерного и профессионального роста каждого работника,
• сотрудники получают возможность горизонтального карьерного роста, заключающегося в продвижении по ступеням мастерства в пределах одной должности за счет расширения круга полномочий и ответственности, усложнения задач,
• возможность последовательно приобретать новые профессиональные знания, умения и навыки, нужные для работы на более высоких должностях,
• совершенствование организационной структуры.

При этом система грейдов не лишена недостатков:

• имеется риск возникновения несоответствий между предлагаемым уровнем оплаты на определенных должностях и среднерыночными показателями,
• из-за группировки должностей по грейдам усложняется начисление заработной платы и проведение ее анализа в контексте рыночных тенденций,
• возможно нарастание напряженности в коллективе из-за того, что работникам сложно воспринимать положение грейдовой системы оплаты. Неравенство в заработке у работников с одним грейдом может привести к возникновению конфликтов,
• возрастание трудоемкости системы оплаты труда. Когда изменяется содержание работы, вводятся новые должности или меняются рыночные ставки оплаты, приходится переоценивать работу по многим должностям.

Создание системы грейдов в организации

Создание системы грейдов в компании включает следующие этапы:

• определение подхода,
• проведении анализа должностей,
• группировка рабочих мест,
• осуществление должностного грейдинга,
• исследование рыночной ситуации,
• создание диапазона зарплат по данным исследования.

На первом этапе, еще до создания грейдовой системы, компании нужно определить свой подход к компенсациям. Этот подход является отражением убеждений организации в сфере заработной платы. Могут использоваться следующие подходы:

• лидерство. Это значит, что компания готова платить больше, чем конкуренты. Такая политика применяется, если цель заключается в получении преимущества или привлечении талантливых сотрудников путем переманивания их от конкурентов,
• соответствие рынку. В этом случае работодатель платит сотрудникам примерно столько же, сколько и конкуренты,
• отставание от рынка. работодатели редко выбирают этот подход как сознательную стратегию. Обычно отставание выявляется в ходе исследования рынка, или может стать результатом ограниченного бюджета. Иногда работодатель имеет настолько привлекательный бренд, что может себе позволить платить зарплату ниже рыночного уровня, не испытывая при этом проблем с набором и удержанием работников.

Анализ должностей предполагает сбор, документирование и анализ информации о работе для того, чтобы оценить обязанности, включаемые в нее, ее относительную важность для других работ, необходимую квалификацию работников, условия выполнения. Анализ может опираться на наблюдение за сотрудниками, проведение опросов и интервью. В конечном итоге для каждого рабочего места должны быть четко описаны должностные обязанности.

После того, как точные и актуальные описания должностных обязанностей готовы, работодатель должен решить, нужно ли группировать рабочие места.

Проведение должностного грейдинга может осуществляться разными методами, например:

• факторным методом. В этом случае значимость рабочих мест описывают с точки зрения факторов, например, условий труда или требуемых навыков. Каждый фактор получает вес коэффициент в зависимости от силы воздействия на работу. К разным рабочим местам могут применяться как одинаковые общие факторы, так и специфичные факторы,
• методом ранжирования, представляющим собой более простой подход к определению ценности должностей.

Маркетинговые исследования гарантируют, что предлагаемая сотрудникам заработная плата будет сопоставима с аналогичными позициями в других организациях.

Единых правил по созданию диапазонов зарплат не существует. Желательно, чтобы работодатель для каждого грейда определил минимальный, средний и максимальный размер оплаты труда.