Социальные конфликты

Общая теория социальных конфликтов

Изучая конфликты с разных точек зрения, исследователи могут выделять и различные классификации. Поэтому универсальной единой классификации нет, и она нецелесообразна.

Американский исследователь М.Дойч выделяет следующие типы конфликтов:

• подлинный конфликт, который имеет в качестве основание реальные, объективные столкновения интересов, не меняющиеся в зависимости от различных обстоятельств;
• случайный или условный конфликт, основанный на некритичных и поддающихся изменению обстоятельствах;
• смещенный конфликт — реальные причины конфликта осознанно или неосознанно игнорируются сторонами; вместо этого как причины воспринимаются сторонние факторы;
• ложный конфликт не имеет объективных причин, возникает вследствие недопониманий, недоразумений и т.д.

Классификация конфликтов Рональда Фишера:

• экономический конфликт — конфликт, основанный на столкновении интересов в обладании территорией, ресурсами, в т.ч. ограниченными;
• конфликт ценностей — основывается на неприятии сторонами ценностей, принципов, предпочтений, верований друг друга (различия в культуре, идеологии, вероисповедании и т.д.).

Уточним, что все эти виды конфликтов относятся к межличностным, либо же возникают между группами людей.

Элементами конфликта выступают участники (оппоненты) конфликта, важнейшей характеристикой которых является их сила - ранг оппонента; предмет и объект, который вызвал данную конфликтную ситуацию; конфликтная ситуация и совокупность действий оппонентов - инцидент.

При этом конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения ее участников. Основой для нее могут служить различия в установках и оценках работниками различных сторон производственной ситуации, несовпадение интересов различных подразделений организации. Кроме этого, причиной конфликтных ситуаций могут выступать индивидуальные особенности, личные качества работников (невоспитанность, низкая культура общения, проявление неуважения к окружающим). Люди, которым присущи эти характеристики, склонны к конфликтам.

Возникновение конфликта является единством объективных и субъективных условий. Конфликтная ситуация выступает объективным условием (причиной) возникновения конфликта, а конфликтогены - субъективной. Конфликтогены - слова, действия (или бездействие) направлены на то, чтобы оскорбить, унизить оппонента, вывести его из себя.

Конфликты могут быть вызваны лишь самыми конфликтогенамы. Они не имеют под собой объективного основания, но их возникновение приводит к враждебности и раздора между людьми. Их психологической основой является низкий уровень нравственности и культуры, неумение владеть собой. В частности это неудачные высказывания, ограниченный словарный запас, отсутствие тактичности, деликатности, проницательности, недостаточное владение механизмами взаимопонимания.

Конфликты в социологии управления

Возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах – частое явление. Именно из-за конфликтов между работниками предприятия, регионы, государства несут большие финансовые потери, так как сокращается производительность, ведь рабочее время уходит на развитие, а затем урегулирование конфликтов.

Причины конфликтных ситуаций разные: личные проблемы работников, социальное и классовое неравенство – как следствие, большое количество недопониманий, неграмотная организация трудового процесса, некорректное разделение обязанностей, неудовлетворительная заработная плата, задержки заработной платы, предвзятое или просто некорректное отношение руководства к работникам, стрессы, плохие условия труда и т.д. При таком большом спектре причин возникновения конфликтных ситуаций широко применяется три основных метода разрешения конфликта: переговоры, сотрудничество и борьба, из которых только два действительно помогают устранить конфликт без вреда для душевного равновесия сотрудников.

Конфликты на работе негативно влияют не только на конфликтующие стороны, но и на весь коллектив, который вынужден отвлекаться на некомфортную обстановку на работе. Из-за этого снижается скорость и качество работы, показатели падают. Для снижения общего уровня конфликтности на предприятии необходимо улучшить условия труда, убедиться в квалификации и компетентности руководителей, строго следить за своевременной оплатой труда.

На примере предприятия, проходившего опрос, можем сделать вывод, что внимательное отношение руководства и постоянный стимул к совершенствованию способствуют спокойной, неконфликтной обстановке в коллективе.

Выводы

Обобщая, можем определить схему возникновения конфликта.

Для эффективного управления конфликтом необходимо знать динамику развития конфликта.

Стадии (этапы) конфликта:

1. Возникновение конфликтной ситуации.
2. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одной из сторон.
3. Стадия конфликтного поведения или взаимодействия.
4. Стадия разрешения конфликта.