Основные инструменты реализации партнерства
Основным инструментом реализации социального партнерства служит коллективный договор, который представляет собой документ, в письменном виде закрепляющий договоренности, гарантии, права и обязанности, достигнутые сторонами-участниками в ходе переговорного процесса и достижению обоюдного согласия в пересекающихся интересах.
Руководители предприятий стоят перед выбором: стоит ли ему использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений с коллективом, и каким образом он повлияет в дальнейшем на повышение производительность труда, качество продукции. Также важно понимать, как он отразится на системе менеджмента компанией. Приобретает актуальность и ряд других вопросов, которые решает каждое предприятие самостоятельно.
Данный аспект актуализирует проблему изучения социологами и экономистами степень влияния коллективного договора на деятельность хозяйствующих субъектов и уже сформировавшихся социально-трудовых отношений на действующем предприятии. По этой причине в ходе обсуждения все стороны должны высказать свои мнения.
В современной рыночной экономике интересы работника и работодателя лежат в разных плоскостях и порой диаметрально расходятся. Работник заинтересован в получении больших социальных гарантий, увеличении зарплаты. Особую защиту имеют слабо защищенные группы населения, к которым относятся следующие:
- Матери-одиночки;
- Инвалиды;
- Многодетные семьи;
- Пенсионеры и другие.
Но с другой стороны, предприятия, в штате которых есть подобные работники, имеют определенные льготы, например они меньше облагаются налогами. Эти факторы негативно отражаются на стоимости продукции. Она становится дороже а, следовательно, снижается конкурентоспособность компании. Работодатель несет убытки, недополучает прибыль. Поэтому в процессе принятия важно найти компромисс, который устроит все стороны.
Социальное партнерство в трудовом законодательстве
Трудовое законодательство представлено Трудовым кодексом, различными законами всех уровней власти, подзаконными актами, нормативно-правовыми актами. В случае если двум сторонам не удается придти к обоюдному согласию, прибегают к трехстороннему обсуждению, третьей стороной которой являются государственные органы.
Каждый вновь заключенный коллективный договор в организации заключается по имеющимся стандартам. Все особенности договора переносятся из действующего образца в новый договор. Это некая стабильность системы для работников, но с другой стороны – полное отсутствие развития и прогресса в социально-трудовой сфере.
Государство со своей стороны активно участвует в социально-трудовых отношениях. Но влияние это опосредованно. Вмешательство государственных органов в консультационный процесс – явление довольно-таки редкое. Оно создает и развивает законодательную базу, постоянно внося новые законы и рекомендации. В России сложилась социальная направленность внутренней политики. Это говорит о защите прав в первую очередь работников. Постоянно увеличивается количество социальных гарантий, уже имеющиеся гарантии повышают свой уровень. Данная практика характерна для развитых стран, где работник и его права ставятся во главу угла.
Все стороны социального партнерства выражают доверие коллективному договору как инструменту, защищающему их социальные права. Однако, согласно проведенным социологическим исследованиям, большинство работников не довольно своей заработной платой. Также их полностью или частично не устраивает соблюдение социальных гарантий и льгот в организации. Но при этом абсолютное большинство не хотят ничего в нем менять, по большой части даже не зная механизма, по которому можно внести на обсуждение те или иные вопросы. Профсоюзные движения работников пока тоже сильно отстают от своих европейских аналогов, где подобная практика применятся на протяжении десятилетий.
