Персонал, его структура и основные характеристики
Если проблему управления рассматривать широко, то такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «персонал», необходимо развести, хотя в принципе они обозначают один и тот же объект.
Разные наименования одного объекта связаны с той точкой зрения, которая была у исследователей.
Одни используют термин «персонал», другие говорят о них как о «человеческих ресурсах», а третьи называют «кадрами».
Термин «персонал» используют небольшие фирмы, численностью менее 100 человек. Представители крупных организаций, численность которых более 2,5 тыс., предпочтение отдают термину «человеческие ресурсы».
Повседневные проблемы, которые требуют своего решения и административного вмешательства связаны с термином «управление персоналом», т.е. подбором и расстановкой кадров, управлением трудовой мотивацией, контролем за состоянием техники безопасности.
Статья: Управление персоналом в социальной работе
Человеческие ресурсы и управление ими являются определяющей частью управления в целом.
К персоналу, за исключением руководства, относится полный личный состав наемных работников той или иной организации.
Кадры – это официально числящаяся в штате часть персонала.
Персонал имеет как количественные, так и качественные характеристики и характерные для него производственно-хозяйственные функции, но основными характеристиками являются численность персонала и его структура.
Численность персонала – это фактическое количество сотрудников официально работающих в данный момент.
Структура персонала может быть статической и аналитической.
Статическая структура показывает, как распределяется персонал по категориям и группам должностей.
Аналитическая общая структура рассматривается по возрасту, стажу работы, образованию, профессии. Частная аналитическая структура показывает соотношение отдельных категорий работников.
По выполняемым задачам весь персонал делят на рабочих и служащих.
Материальные ценности и услуги производственного характера создают рабочие, а служащие организуют деятельность людей. Их функции связаны с управлением производства, административно-хозяйственной, финансовой, бухгалтерской, снабженческой, юридической деятельностью.
Лица, занятые умственным трудом образуют несколько групп:
- руководители производства;
- ведущие специалисты – экономисты, юристы, инженерно-технические работники;
- другие работники – это служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов.
Работники могут иметь и не иметь квалификацию.
Квалификация – это приобретенные профессиональные качества, обусловленные стажем работы в должности, уровнем как общих, так и специальных знаний, организационными навыками.
Определяет уровень квалификации специальная комиссия на основе проверки знаний и опыта работника и юридически закрепляет результат в документах. Степень квалификации получила название компетентности.
Эффективность управления персоналом
Для того чтобы оценить эффективность деятельности по управлению персоналом, необходимо соизмерить затраты и результаты работы кадровой службы, соотнести эти результаты с итогами деятельности за прошедший период и итогами деятельности родственных организаций.
Деятельность кадровой службы оценивается достижениями целей и выполнением поставленных задач.
Поскольку служба управления персоналом рассматривается как второстепенная, то причины невысокой оценки эффективности будут следующие:
- трудность количественного определения эффективности работы кадровых подразделений;
- сложность в определении достижения целей;
- незаинтересованность руководства к оценке эффективности;
- отсутствие времени или нежелание работников кадровой службы на проведение оценки эффективности своей работы.
Существуют различные приемы и методы, позволяющие оценить эффективность деятельности по управлению персоналом. Полученные результаты оценки могут служить индикаторами основных проблем работы с персоналом.
Проблемы могут касаться таких вопросов, как качество выполняемой работы, текучесть кадров, исполнительская дисциплина, удовлетворенность работников и др.
Получить информацию для оценки несложно, если существует в организации информационная система управления человеческими ресурсами.
Ценные результаты могут быть получены во время опросов работников и при анкетировании.
Конкурентная борьба сегодня ставит любую организацию в такие условия, когда она постоянно должна что-то менять в своей деятельности. Это могут быть коренные преобразования или небольшие нововведения в технологическом процессе производства, в ассортименте выпускаемой продукции и услуг, в структуре организации, в стиле и методах руководства и др.
Реакция работников на изменения может быть разной, от понимания до принятия в штыки. Причины этого - потенциальная возможность потери дохода, ввиду сокращения рабочего дня, увольнения с работы, лишения льгот и др., нежелание менять сложившуюся систему отношений, личностные причины – страх перед нововведением, инерционность, консерватизм, нежелание преодолевать трудности и др., сомнения в необходимости преобразований и недовольство методами их осуществления и др.
Система кадров социальной работы и требования к ним
В социальной работе главной её составляющей являются кадры.
Принято выделять социальных работников и специалистов по социальной работе.
Социальными работниками являются люди, имеющие среднее специальное образование по профилю социальной работы.
Специалисты по социальной работе имеют высшее образование по этому же профилю.
По трудовой занятости и занимаемым должностям кадры социальной работы классифицируются:
- руководители республиканских, краевых, областных органов соцзащиты и их заместители, начальники отделов, специалисты отделов;
- начальники центров и их заместители, специалисты отделов по начислению и выплате пенсий и пособий;
- руководители городских и районных органов соцзащиты и их заместители, начальники отделов, специалисты; руководители стационарных учреждений социального обслуживания, специалисты – врачи, медицинские сестры, фельдшеры, воспитатели, учителя, психологи и др.;
- главные эксперты врачебно-трудовых экспертных комиссий.
Важно, чтобы кадры для социальной работы были психически и физически здоровы, имели профессиональную компетентность, были профессионалами своего дела. Фактор здоровья имеет большое значение, потому что социальная работа и в физическом и психическом отношении остается очень трудной.
Здесь налицо все печальные стороны жизни человека – старость и одиночество, инвалидность и немощность, сиротство и беззащитность и др.
Помимо здоровья социальная работа требует наличия второго свойства – компетентности, которая обеспечивается, прежде всего, базовым образованием и самообразованием.
Индивидуальная познавательная мотивация в повышении компетентности стоит на одном из первых мест в производственной деятельности. Основу качества труда и его результативность составляют знания и умения, которые должны постоянно поддерживаться – это составляющие профессионализма.
Кадровый персонал решает многие проблемы, если он хорошо отрегулирован и способен к эффективной деятельности.
В управлении персоналом немалое значение имеет система должностного продвижения – из ранга специалиста в ранг руководителя. Конкурентоспособный «кадровый капитал» может быть получен с помощью системы повышения его квалификации.
В процессе управления персоналом решаются и такие вопросы, как перевод работника, переход на другую работу, увольнение и сокращение. Безусловно, в этих отношениях ключевой проблемой является стиль руководителя, его индивидуальные особенности.
