Уровни профессиональной зрелости сотрудника
Зрелость – один из ключевых показателей эффективности бизнес-процессов.
Уровень зрелости сотрудника – это понятие, которое подразумевает профессионализм конкретного сотрудника, его успешность в выполнении своих должностных обязанностей.
Выделяют следующие уровни зрелости сотрудника:
- «Увлеченный новичок» - это сотрудник, который не обладает должным уровнем знаний и умений, но имеет высокий уровень мотивации на выполнение своих должностных обязанностей. На данной стадии зрелости сотрудник готов выполнять любую работу в рамках своих полномочий, в любое время, в том числе и сверхурочно.
- «Разочарованный дилетант» - это сотрудник, который имеет определенные профессиональные знания, умения и навыки, но не имеет необходимой мотивации на качественное выполнение своих должностных обязанностей. Чаще всего именно на данной стадии сотрудник начинает задумываться о правильности выбора профессии, хочет ли он в ней состояться как профессионал.
- «Разочарованный профессионал» - это сотрудник, имеющий необходимый уровень профессиональных знаний, умений и навыков, но не имеет мотивации на эффективное их применение при выполнении своих должностных обязанностей. Сотрудник, находящийся на данном уровне развития, очень часто оказывает негативное воздействие на других сотрудников, внося в коллектив «разлагающие» мысли и идеи.
- «Увлеченный профессионал» - это сотрудник, который имеет необходимые знания и умения, а также должный уровень мотивации на выполнение своих профессиональных обязанностей. Сотрудник, имеющий данный уровень развития является наиболее привлекательным для организации, поэтому основанная задача поддержать его и удержать на этом уровне, не дать «скатиться» до уровня «разочарованный профессионал».
Знания об уровне зрелости сотрудника необходимы для того, чтобы эффективно им управлять и знать, какие задачи можно ему поручить для выполнения.
Виды эго-защит в мотивации поведения на работе
Психологическая защита личности (эго-защита) – это определенные психологические стратегии, при помощи которых индивид избегает или несколько снижает интенсивность разнообразных интенсивных состояний, таких как фрустрации, конфликты, дистрессы или тревоги.
Выделяют следующие виды эго-защит в мотивации поведения сотрудников:
Примитивная изоляция – представляет собой психологический уход в иное состояние.
Сотрудники используют данный вид психологической эго-защиты в случае возникновения негативных межличностных ситуаций в коллективе. Чаще всего данный вид защиты используют сотрудники, чей уровень мотивации низок или же она вообще практически отсутствует («разочарованный профессионал»). Связано это с тем, что сотрудник не мотивирован на качественное выполнение должностных обязанностей, не планирует карьерного и дальнейшего профессионального роста, соответственно он не намерен выстраивать продуктивные взаимоотношения с коллегами или руководством. Сотрудник не заинтересован в разрешении конфликтов и спорных ситуаций, так как он не имеет должного уровня мотивации, а также потому, что не обладает необходимым уровнем знаний и умений.
Основным достоинством данного вида эго-защиты является то, что он практически не требует от сотрудника психологических затрат и соответственно не оказывает на его психику и личность негативного воздействия (искажение).
Отрицание – это один из психологических способов, позволяющих справиться с неприятностями на рабочем месте, посредством отказа принимать их существование.
Данный вид психологической эго-защиты существует в нескольких формах:
- регуляция перцептивных и сенсорных функций за счет снижения чувствительности к некоторым событиям и стимулам (например, сон, который способствует снижению утомления и перенапряжения);
- психологическая переструктуризация травмирующих аспектов (точные сведения о психотравмирующем предмете позволяю человеку выработать верную линию поведения и минимизировать негативные последствия);
- произвольная регуляция собственных эмоций (присуща тем сотрудникам, которые обладают высоким уровнем мотивации).
По мнению психологов-конфликтологов, вне зависимости от формы проявления отрицания, данный вид эго-защиты позволяет контролировать собственные чувства и сдвигать критерии собственного поведения в сторону некритичной оценки. В свою очередь, регулирование собственных эмоций и поведения, является важнейшим фактором возрастания мотивации и формирования определенного склада характера, необходимого для качественного выполнения собственных профессиональных обязанностей.
Всесторонний контроль – вид эго-защиты, характерный для сотрудников, имеющих очень низкий уровень мотивации и не заинтересованных в его росте («разочарованный дилетант»).
Сотрудник считает, что он способен повлиять на происходящие события, но постепенно разочаровываясь в своей профессии, он понимает, что от него ничего не зависит, и он не всемогущ.
Некоторый здоровый остаток этого инфантильного ощущения всемогущества сохраняется во всех сотрудниках и поддерживает чувство компетентности жизненной эффективности. Если личность эффективно осуществляет свои намерения, то у нее возникает ответственное «пиковое чувство».
У некоторых сотрудников потребность испытывать чувство всемогущественного контроля и интерпретировать происходящее с ними, как обусловленное их собственной неограниченной властью совершенно непреодолима. В случае, если такой сотрудник в последующем занимает руководящую должность, то его стремление властвовать переходит все границы. В управлении он руководствуется не здравым смыслом, а своими интересами и стремление подчинить себе всё и всех. Преобладающий тип управления у таких руководителей – авторитарный.
