Организационная культура
Организационная культура - это совокупность правил, норм и ценностей, которые определяют отношения между сотрудниками предприятия.
Она связана с поведением, которое принято в рамках определенной организации. При этом поведение может быть групповым, индивидуальным, поведением руководителя. В любом случае она необходима для того, чтобы сформировать условия для более эффективной организации производственной деятельности.
Организационная культура представляет собой элемент деловой среды предприятия. Само предприятие является частью общественной культуры. При этом влияние общества на организацию достаточно разнообразно. Внутренняя среда зависит от следующих факторов:
- степень развитости общества,
- местные и национальные традиции,
- правовые и социально-нравственные факторов.
Если отношения между участниками трудового коллектива становятся дружескими и формируется команда, то достичь результатов становится легче. Современные руководители поняли, что конкурентным преимуществом предприятия является его человеческий капитал, поэтому они вкладываются в командообразование. Именно команда, объединенная общей идеей, становится двигателем конкурентоспособности предприятия.
Обретение членами команды определенной доли самостоятельности снижает контроль и управляемость, однако при наличии организационной культуры сохраняется возможность оставаться в рамках запланированного вектора развития предприятия. То есть культура организации, включающая в себя ценности, нормы и правила негласного характера, является фактором сохранения общей идеи развития компании.
Основными принципами построения организационной культуры являются уважение достоинства каждого работника, поддержка инициативы сотрудников, обеспечение равных условий для развития и вознаграждения, развитие демократичных отношений, привлечение работников к решению управленческих и производственных задач.
Особенности организационной культуры производственной компании
Современные менеджеры пытаются изменить ситуацию на производственных предприятиях. Они занимаются разработкой антикризисных планов, проводят реструктуризацию, а также привлекают средства для проведения модернизации и других изменений. При этом мало кто занимается формированием целей для всех сотрудников компании, выработкой общих правил поведения.
Культура производственного предприятия направлена на отношения между сотрудниками, а не на достижение целей и результатов. Дело в том, что хорошие отношения между сотрудниками являются частью командообразования. Члены команды воспринимают результат предприятия как свой личный.
Большое значение играет мотивация труда через формальные и неформальные методы стимулирования. Помимо премирования и других денежных бонусов, сотрудники могут получать различные иные выгоды от предприятия в рамках действующей корпоративной культуры.
Формирование культуры может натолкнуться на ряд проблем, среди них:
- Отказ от ведения работы по формированию общих целей, норм поведения и ценностей.
- Отказ от изменений рабочего пространства.
- Отказ от использования систем вознаграждения и систем оценки.
Достаточно эффективными являются способы внедрения ценностей и пропаганды, но исследования показали, что на промышленных предприятиях часто нет общего понимания целей компании. Формирование комфортного микроклимата для сотрудников является первым шагом к созданию устойчивой структуры отношений внутри предприятия. Так же руководители часто забывают, что за цифрами и планами стоят обычные люди, которые будут выполнять их решения.
Таким образом, основная проблема внедрения организационной культуры на производственных предприятиях - это большой разрыв в степени информированности работников и руководства о векторе развития предприятия.
Особенности организационной культуры транснациональной компании
Корпоративная культура транснациональных компаний учитывает особенности их структуры. То есть благодаря ей сохраняется структура предприятия, его основные ценности даже за переделами страны размещения. Культура позволяет сохранить и транслировать основные ценности предприятия, внедрять их в странах, где совершенно другие подходы и принципы.
То есть с помощью организационной культуры ТНК сохраняют свою целостность, не смотря на разрозненность офисов. В некоторых случаях она может учитывать особенности культурных ценностей тех стран, где находятся дочерние компании. Исследование крупных транснациональных компаний показало, что они ориентируются на разные ценности. Среди них могут быть поощрение активной гражданской позиции, ориентация на внешнюю конкуренцию, гармоничное представление об окружающем мире, коллективизм, верность традициям и философии компании и так далее.
Глобальные корпорации являются одним из ключевых звеньев современной мировой экономики. Они формируют до половины мирового ВВП. Их культура и ценности, которые используются для сплочения разрозненных элементов и частей, со временем становится частью массовой культуры.
Организационная культура ТНК характеризуется большим количеством субкультур, отсутствием общей идеологии. В них высок риск этических нарушений, всегда присутствует необходимость повышения инвестиционной привлекательности. При реорганизации сотрудники сталкиваются с высокой степенью неопределенности.
Развитие корпоративной культуры ТНК способствует формулированию идеологии компании, выработке единого этического кодекса поведения, созданию механизма предотвращения нежелательного поведения сотрудников, интеграции компании в мировое пространство.
