Организационно-управленческая теория
Организационно-управленческая теория - это теоретический подход, включающий в себя аналитические методы, позволяющие исследовать закономерности процессов, протекающих внутри организаций. Теория направлена на изучение проблем развития предприятий, а также на поиск способов решения этих проблем. Организационно-управленческая теория рассматривает организацию в качестве сложной структуры, включающей в себя множество элементов. Это могут быть средства труда, ресурсы, нематериальные активы, технологии, инновации и так далее. Управление системой требует от менеджеров формирования нормативно-правовой базы для внутреннего использования, которая не должна противоречить национальному законодательству.
Элементы организации могут объединяться в крупные объекты для оптимизации управленческих процессов. Взаимодействие между укрупненными структурами тоже является сферой интересов теории организации.
Согласно данной теории люди являются основным ресурсом изменений и создают основу организации. Они вступают в личные, официальные, неофициальные, производственные отношения. Эти отношения определяют процессы функционирования внутри предприятия и за его пределами.
Данная теория решает проблемы бизнеса, вопросы его организации и реализации, повышения эффективности бизнес-процессов. Это необходимо для того, чтобы создавать структуры, способные достигать коммерческих и иных предпринимательских целей. Системы управления позволяют рационализировать расходы и достигать более высоких результатов.
Организационно-управленческая теория включает в себя следующие теоретические подходы:
- Классический.
- Неклассический.
- Системную организационную теорию.
- Ситуационную организационную теорию.
- Неомодернизационную организационную теорию.
Теории организации обычно не привязывают к историческим этапам развития человечества. Они являются интерпретациями совокупности государственных управленческих инструментов, социально-экономических условий, определяющих функционирование и развитие бизнеса. Рациональный подход в этих сферах позволяет создать прочный третичный сектор и сформировать национальное хозяйство, способное конкурировать на мировом уровне.
Общие сведения о Дугласе МакГрегоре
Дуглас МакГрегор - американский социальный психолог. Он предложил использовать теорию X и теорию Y, которые позволяли подвести под мотивацию рациональные факторы. МакГрегор получил степень доктора в Гарварде в 1935 году, после этого остался там и продолжил работу в качестве преподавателя. В 1937 году он перешел в Массачусетский технологический институт, где стал одним из основателей отделения производственных отношений. Десятью годами позже МакГрегор стал ректором Антиохийского колледжа, позже профессором Массачусетского технологического университета. Он проработал там в данном статусе с 1954 по 1964 год.
Идеи об управлении МакГрегор сформировал в 50-е годы прошлого века. А в 1960 году вышел в свет его научный труд «Человеческая сторона предприятия». МакГрегор утверждал, что есть два подхода к управлению персонала. Первый он назвал «теория X», второй - «теория Y».
Дуглас пытался донести до руководства предприятий идею о том, что служащие могут сделать для организаций больше, при соответствующем отношении к ним. К закату жизни МакГрегор занялся разработкой «теории Z». В ней он пытался объединить стремления организации и каждого отдельного сотрудника. Эту работу продолжил Уильям Аучи. Он взял ее за основу для своей книги с целью сформулировать принципы японского менеджмента. Аучи предложил пожизненную занятость, заботу о сотрудниках, об их социальной жизни. Управленческие решения должны приниматься на основе консенсуса. Каждый сотрудник имеет право на медленное карьерное продвижение, доступ к информации. От него требуется преданность компании, активная вовлеченность в процесс повышения качества.
Научный вклад Дугласа МакГрегора в развитие организационно-управленческой теории
МакГрегор утверждал, что есть два вида управления персоналом:
- Теория X.
- Теория Y.
Теория Х заключается в том, что человек изначально не любит трудиться, поэтому при любой возможности избегает работы. Менеджмент должен использовать жесткие методы, например, систему наказаний, контроль, и чередовать их с мягкими формами принуждения. Однако проблема этих подходов заключается в том, что они не решают первичную проблему низкой мотивации к труду. МакГрегор говорил о том, что человеку недостаточно достойного вознаграждения за труд, ему требуется возможность самореализации. Принуждение мягкое или жесткое препятствует этому.
Теория Y говорит о том, что расходовать силы на работу так же естественно, как и отдыхать или играть. То есть человека можно стимулировать на труд, если дать ему возможность раскрыться, взять ответственность, позволить ему ощутить свою значимость.
МакГрегор утверждал, что разные концепции подходят под разные ситуации. Например, для массового производства больше подходит теория Х. В других случаях наиболее эффективной является теория Y. МакГрегор отмечал, что полностью применить эти теории на практике невозможно, поэтому он и пытался донести до менеджеров необходимость личного позитивного контакта с сотрудниками, чтобы выстраивать отношения с каждым подчиненным.
МакГрегор отмечал, что есть ряд факторов, анализ которых подскажет, какую из теорий лучше применить. Он предлагал исследовать задачи, получаемые и выполняемые сотрудниками, время на их получение, средства, которые позволяют эти задачи решать. Так же необходимо проанализировать инструкции, выданные руководством. МакГрегор высказывал мнение, что положения теории Y более эффективны и приближены к реальности.
