Организационный климат
Организационный климат - это фактор внутренней среды организации, существенно влияющий на работу ее сотрудников.
Это эмоциональная составляющая культуры организации. Он включает в себя отношения сотрудников, отношение к требованиям организации, формальную часть взаимодействия между предприятием и персоналом. Сюда же относят отношение к труду, к организации в целом (к ее имиджу, лояльности и так далее). Климат организации складывается из социально-психологического климата, из отношения, которое складывается между группами.
Специалисты выделяют два уровня организационного климата:
- Статический.
- Динамический.
Статический климат является относительно постоянным. Он формируется на основе устойчивых связей. Это достаточно стабильное состояние, при котором организация не разваливается и сохраняет устойчивость не смотря на влияние различных факторов. Сформировать подобный климат сложно, но вот поддерживать его впоследствии достаточно легко.
Динамический климат изменяется, колеблется. Он определяется как психологическая атмосфера в коллективе. Для динамического климата характерны быстрые изменения. Он влияет на настроение, работоспособность. Динамический климат имеет большую зависимость от разных факторов. Его сложно регулировать, не смотря на это в нем есть устойчивые тенденции.
Благоприятный климат в организации предполагает согласие между сотрудниками, наличие взаимопонимания и уважения, свободного обмена информацией, взаимопомощи, доверия. Неблагоприятный климат складывается тогда, когда в организации наличествуют интриги, неуважение, равнодушие и безразличие сотрудников друг к другу. Формой неблагоприятного климата может стать укрывательство, взаимное потакание, реализация целей отдельных членов команды, а не всей организации. Появляются сотрудники, паразитирующие на деятельности предприятия.
Анализ организационного климата в компании
Анализ организационного климата в компании является одной из задач, выполняемых руководством. Сотрудников оценивают с помощью электронных или бумажных опросов по 6 параметрам. Анализ затрагивает реальное и желаемое состояние дел в организации. При этом допускается разрыв между двумя состояниями, который включает в себя не более 20 %. Если процент выше, то он считается разрушительным для организации.
Полученные данные исследования представляются в виде диаграммы или графика. Далее составляется отчет, формируется обратная связь и уже по ней вырабатываются решения по преодолению текущих проблем.
Часто предприятия используют помощь консалтинговых компаний для анализа организационного климата. Это необходимо для повышения эффективности работы персонала и реализации стратегии. Перед специалистами консалтинговой компании ставятся задачи, решение которых позволит реализовать бизнес-стратегию.
Сначала ими проводится анкетирование сотрудников, затем проводится статистическая обработка полученных данных, так как численная оценка не является особо информативной, для изучения климата организации важнее показатели динамики.
Существует вероятность того, что данные собраны некорректно. Поэтому анкетирование проводится несколько раз, чтобы отследить изменения в динамике. Далее влияние климата изучается на отдельных индивидах. Руководство учитывает опыт человека, его восприятие коллег, компании и отношения с ними.
Вопросы в анкетах должны восприниматься однозначно. Достаточно часто применяется перемешивание вопросов из разных секций. При этом анкетирование проводится анонимно. Личные вопросы могут вызвать неоднозначную реакцию, участник может отказаться от анкетирования. Мониторинг организационного климата проводится не менее 1 раза в год. В некоторых случаях опросы могут проводиться чаще. Еще одним полезным источником данных может стать интервью или анкетирование сотрудников, желающих уволиться.
Исследование организационного климата
Социально-психологические исследования климата в коллективе пользуются большой популярностью. Это связано с тем, что взаимоотношения внутри предприятия становятся основным фактором конкурентоспособности.
Благоприятный климат организации положительным образом влияет на эффективность совместной работы сотрудников. Если отношения портятся, то начинаются следующие проблемы:
- Текучесть кадров.
- Повышение уровня конфликтности.
- Снижение эффективности труда.
- Ухудшение репутации организации.
Руководители следят за текущим социально-психологическим климатом. Климат представляет собой комплексный, интегрированный показатель. Он отражает внутреннее состояние общности сотрудников. Элементами климата являются отношение сотрудников к своей работе, друг к другу, к руководителям, к факторам организации труда, к системе поощрения.
Далее выбирается метод, с помощью которого будет проводиться сбор данных. Наиболее часто - это анкетный опрос. Он считается наиболее эффективным. Для того, чтобы респондент был заинтересован в том, чтобы дать нужные ответы, важно гарантировать ему анонимность.
Для исследования может использоваться социометрический тест Морено. Эта методика позволяет выявить и оценить эмоциональные связи в коллективе. Респонденты должны ответить на несколько вопросов. Анализ ответов происходит с помощью социоматрицы. По сути, это таблица, которая включает в себя фамилии членов коллектива.
Методика оценки психологической атмосферы Фидлера использует метод семантического дифференциала. Эта методика дает описательные характеристики. Поэтому специалисты советуют использовать ее вместе с социометрическим тестом. Это позволяет сформировать более точные рекомендации и дать советы для управления коллективом.
