Гендерные стереотипы в вопросах руководства
Вопрос о том, является ли оправданным участие женщин в деятельности современных предприятий и компаний в роли топ-менеджеров, вызывает активные дискуссии. Несмотря на формально закрепленное на законодательном уровне равноправие, гендерные стереотипы в обществе достаточно сильны. Кроме того, на ответ влияет то, насколько эффективен женский менеджмент в кризисных условиях.
В современной России гендерные стереотипы в вопросах возможности занять женщине лидирующую руководящую позицию достаточно сильны. Однако за последние годы число женщин-руководителей (в том числе высшего звена) неуклонно возрастало, что указывает на смягчение стереотипов.
В то же время наблюдается неравномерность динамики в разных регионах и отраслях производства. Так, выделяются «традиционно женские» отрасли экономики:
Статья: Женщина-руководитель: проблемы, достижения, стратегия управления
- розничная торговля,
- бытовое обслуживание,
- общественное питание,
- гостиничное хозяйство и т.п.
Другие отрасли, напротив, являются «неженскими» - в первую очередь это транспорт и строительство. В российских условиях межотраслевая разница по доли женщин-руководительниц прослеживается отчетливо. К факторам, обуславливающим эту разницу, относятся как экономические, так и социально-психологические. Именно психология объясняет «повышенную проницаемость» для женщин бизнеса в тех сферах, где наиболее важными чертами руководителя выступают терпение, умение договориться с партнерами, стремление к порядку и «одомашивание» бизнеса.
Еще одна тенденция, выявленная на западных предприятиях, но справедливая и для России: по численности работающих и экономическим показателям «женские» предприятия уступают мужским. Объяснения могут быть различными, в частности:
- женский бизнес в основном функционирует в отраслях, не предполагающих многочисленность работников,
- женщины обычно стремятся найти баланс затрат своего личного времени между домом (семьей) и работой (бизнесом), не склонны полностью отдавать себя предпринимательству, что иногда приводит к снижению прибыли,
- чаще всего женский бизнес «молодой», развивающийся с нуля.
Этот феномен имеет не только социально-экономические объяснения. Требуют изучения также особенности женского менеджмента, его технологии. Это даст возможность более полно представить объясняющие гипотезы – расширить социально-экономический подход за счет социально-психологического.
Отличия женского менеджмента от мужского
По мнению некоторых исследователей, женский стиль руководства в большинстве случаев может быть охарактеризован как «преобразовательный», а мужской – как «командный». Для женщин типично вступать в активное взаимодействие со своими подчиненными. Женщина-руководитель приглашает подчиненных участвовать в управлении компанией, делится с ними информацией и властью, чем способствует пробуждению интереса к выполняемой работе. Руководительницы исходят из того, что предоставление сотрудникам возможности внести в общее дело активный вклад, осознать собственную значимость, идет на пользу как самим работникам, так и компании в целом. Для большинства женщин характерно мнение, что довольные собой и своей работой люди трудятся более продуктивно, поэтому лидер должен в первую очередь создавать способствующие такому восприятию ситуации. База руководства через взаимодействие – это привлечение к совместной деятельности. Для облегчения вовлечения применяются:
- диалоговый стиль,
- сигналы, «приглашающие» к общению.
Практика участия работников приводит к более активной поддержке принимаемых решений, уменьшению опасности формирования оппозиции, активизации взаимозаменяемости.
Описываемый стиль не лишен и недостатков:
- для получения информации, заимствования идей у подчиненных необходимо время,
- перед руководителем встает необходимость делегирования полномочий,
- для получения эффективной обратной связи руководителю приходится допускать критику в свой адрес,
- если регулярно интересоваться мнением подчиненных, может возникнуть представление, что менеджер сам не в состоянии ничего придумать,
- существует категория людей, предпочитающих получать готовые распоряжения и выполнять их, а не принимать участие в их разработке.
Поэтому целесообразно использовать в разных ситуациях разные стили руководства, проявлять гибкость.
По результатам опроса многих женщин-руководителей было выявлено, что первое их серьезное карьерное продвижение было связано с возникшим в компании структурным кризисом, сопровождавшимся разрушением управленческих стереотипов. Женщины-менеджеры оказались готовы к нестандартным решениям, новым методам руководства и организационным иерархическим структурам. В этой ситуации проявились преимущества руководства через взаимодействие.
Следующая характеристика женского стиля руководства – поддержания уважения в сотрудниках к собственной персоне. Руководитель, приглашая подчиненных к участию в принятии решений, культивирует в них осознание собственной значимости. Женщины-менеджеры в меньшей степени, нежели мужчины, склонны подчеркивать жесткую субординацию. Они предпочитают отмечать заслуги подчиненных, хвалить за достижения.
Третья характеристика проявляется в поддержке сотрудников, попавших в стрессовую ситуацию, обусловленную работой с клиентами и постоянной конкуренцией на рынке.
Таким образом, можно заключить, что женщины-руководители достигают успеха в руководстве фирмой за счет технологий, отличных от применяемых мужчинами.
Интересно, что серьезные различия наблюдаются и в оценке женщинами и мужчинами собственной руководящей роли. Мужчины видят свою работу как серию сделок с подчиненными, а женщины – как процесс превращения интересов подчиненных в общие цели коллектива.
