Каждый человек не один раз в жизни переживал процесс вхождения в организацию. Быть членом организации, находиться в ней, и становиться членом организации, входить в нее, - далеко не одно и тоже.
Проблемные аспекты вхождения человека в организацию
Процесс вхождения человека в организацию обычно сопряжено с решением ряда проблем, обязательно сопутствующих данному процессу:
- Адаптация человека к новому окружению, не всегда проходящая успешно и успех которой определяется правильным взаимодействием обеих сторон: организационного окружения и человека.
- Изменение или коррекция поведения человека, без которых в большинстве случаях войти в организацию невозможно.
- Изменения и модификации организации, происходящие даже в случае, когда организация имеет уже свободное место для человека и сама принимает на это место человека в соответствии с ее потребностью и критериями отбора.
Перечисленные проблемы определяют как то, сможет ли человек войти в организацию, так и то, что их от решения зависит во многом то, как человек будет в организации функционировать, как будет строиться взаимодействие его с организационным окружением.
Необходимое условие успешного вхождения в организацию для каждого нового ее члена - это изучение норм, системы ценностей, правил и стереотипов поведения, характерных для этой организации.
Основные стороны жизнедеятельности организации, ценностные, нормативные и поведенческие характеристики которой в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, это:
- основные цели и миссия организации;
- предпочтительные и допустимые средства, используемые для достижений организационных целей;
- отличительный образ и имидж, который имеет организация;
- правила, принципы и нормы, которые обеспечивают отличительные особенности и существование организации как единой системы;
- обязанности, которые человек будет должен взять на себя, вступив в определенную организационную роль;
- поведенческие стандарты, которым при выполнении роли должен будет следовать человек.
Итак, вступая в организацию, человек для себя должен уяснить, каким нормам в общении с коллегами он должен следовать, как необходимо интерпретировать деятельность в организации, по каким вопросам обращаться к руководству, каким образом принято распоряжаться рабочим временем и т. п.
Обучение при вхождении в организацию
Существует два процесса обучения при вхождении человека в организацию.
Первый характеризует процесс обучения человека, который понимает ценности и нормы организации по той причине, что предыдущий его опыт был связан с работой в похожей по ценностям, нормам и стереотипам поведения организации. В данном случае новый член организации в основном должен сконцентрироваться на конкретных фактах проявления ему знакомых норм и принципов общения с целью того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям.
Второй процесс обучения запускается тогда, когда человек, входящий в организацию, приходит из среды с существенными отличиями в ценностях и нормах поведения. В данном случае возникает достаточно серьезная задача познания себя как носителя иной системы норм, ценностей и отхода от них. И уже только после этого может быть начато усвоение новых ценностей и норм, которые в организации существуют и которым должен он следовать, становясь членом данной организации.
Организация процесса вхождения нового работника в организацию
С целью удержания входящего в организацию человека, могут быть использоваться различные приемы. Этап вхождения в организационное окружение нового работника характеризуется необходимостью одновременного решения трех задач:
- Разрушить старые нормы поведения входящего человека;
- Заинтересовать его работой в организации;
- Привить ему новые поведенческие нормы.
Данные процессы происходят в тесной взаимосвязи и достигаются совокупностью ряда приемов и методов. В процессе вхождения человека в организацию зачастую негативные результаты дает недозагруженность на работе, постановка легких заданий или упрощенных задач. Кроме того, к отрицательным последствиям ведет постановка и очень сложных задач и высокая загруженность на работе.
Благоприятным, как с целью разрушения старых стереотипов, так и с целью увеличения заинтересованности работой в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые:
- могут быть самостоятельно решены новым членом организации;
- несут в себе элементы необычности или вызова;
- для решения которых необходимы действия и поведение, противоречащие тому, что как человек поступал ранее.
Сильным средством, способствующим удержанию в организации нового члена и ускоренной его адаптации к организационному окружению, относят беседы с руководителем, а также рекомендации и разъяснения, даваемые руководством. Подобные встречи новичку придают чувство уверенности, минимизируют ощущение ненужности и потерянности, обычно проявляющееся при вхождении в новую организацию, и повышают ощущение причастности к организационным делам.
Эффективно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение должно привести к тому, что у него проявляются устойчивое чувство ответственности в делах организации и внутреннее обязательство по отношению к организации. Эффективный способ воспитания нового работника - это заметные и существенные на начальном этапе вложения средств и времени в него. В данном случае новый сотрудник ощущает, что организация в него вкладывает слишком много, и он ей должен тем же самым платить.
Завершающая стадия процесса включения человека в организацию – представляет собой переход его в полноправные члены организации. Это довольно серьезная часть процесса вхождения человека в организацию, и организация к этому должна подходить очень серьезно.
Степень включения человека в организацию, успех или неудача в адаптации его к организационному окружению определяется тем, насколько человек принял и усвоил организационные ценности и нормы. Так, человек может принять полностью все организационные нормы и ценности, может частично принять их, может их совсем не принять.
С точки зрения миссии, целей и организационной культуры все нормы и ценности организации, делятся на группы: безусловно необходимые к принятию всеми членами организации, и принятые, однако не обязательные. В зависимости от того, какие новый член организации принимает нормы и ценности, выделяют четыре типа адаптации:
- отрицание (не принимаются никакие ценности и нормы);
- конформизм (принимаются все ценности и нормы);
- мимикрия (главные нормы и ценности не приняты, но соблюдены необязательные, которые маскируют неприятие главных);
- адаптивный индивидуализм (обязательные ценности и нормы приняты, а необязательные частично приняты или совсем не приняты).
Отметим, что первый и третий тип восприятия норм и ценностей организации делают его адаптацию к организационному окружению невозможной, приводят к разрыву. А второй и четвертый позволяют человеку в организацию включиться, однако приводят к существенно разным результатам включения. Конформизм в наибольшей степени характерен для стандартизированных, бюрократических, где не нет потребности в изобретательности и самостоятельности, организаций. В этих организациях конформист адаптируется быстрее. Человек, который склонен к адаптивному индивидуализму, является находкой для творческих организаций, где необходима индивидуальность поведения, иными словами, адаптивный индивидуализм – для таких организаций наилучший путь.
Таким образом, выбрав человека для работы и исполнения им определенной роли, организация исходит из того, нужен и полезен ли этот человек ей. Поэтому исключительно важной задачей является удержание человека и адаптация его к условиям труда в организации, а решение этой задачи – первоочередная цель менеджмента.
