Понимание уровня организационных изменений необходимо для того, чтобы оценить уровень сложности предстоящих преобразований, потенциальные проблемы и требуемую степень предварительной подготовки. Определение уровня планируемых изменений позволяет при их реализации использовать ресурсы и применять усилия наиболее эффективным образом, не растрачивая их на излишние действия, а направляя на выполнение необходимых задач.
В 2003 году Э. Лоусон и С. Прайс предложили типизацию организационных изменений по уровням, в соответствии с которой изменения могут простого, среднего и глубокого уровня. В основе данной классификации лежит степень влияния организационных изменений на практику деятельности сотрудников организации.
Простой уровень организационных изменений
Реализация изменений простого уровня не требует внесения значительных изменений в работу сотрудников организации для достижения поставленных целей.
Простые изменения обычно не встречают значительного сопротивления со стороны сотрудников организации, так как не оказывают существенного влияния на их деятельность. В связи с этим проведение простых организационных изменений не требует серьезной предварительной подготовки коллектива.
Процесс реализации простых организационных изменений относительно несложен, не требует большого количества ресурсов и других затрат. Чаще всего процесс внедрения простых организационных изменений хорошо известен менеджменту компании и не предполагает возникновения непредвиденных или сложных проблемных ситуаций. Решение о таких изменениях принимается на уровне менеджмента, без участия коллектива и учета его мнения, так как эти изменения оказывают незначительное влияние на деятельность сотрудников.
Простые изменения касаются одного или немногих объектов – одного аспекта производственного процесса, одного подразделения организации, одного актива и т.п. Чаще всего простыми считаются изменения, связанные с активами организации или технологиями, не требующие обучения персонала или изменения характера его деятельности.
Примером простых организационных изменений является продажа непрофильных активов организации.
Средний уровень организационных изменений
Изменения среднего уровня представляют собой преобразования, затрагивающие деятельность сотрудников организации и вносящие в нее корректировки. Для достижения целей изменений среднего уровня необходимо некоторое участие сотрудников в процессе изменений, изменение их поведения, практики деятельности.
Организационные изменения среднего уровня могут встречать сопротивление со стороны сотрудников организации, так как затрагивают их деятельность и требуют привыкания к новым рутинным операциям. О проведении таких изменений следует информировать коллектив организации, объясняя сотрудникам необходимость преобразований и учитывая их мнение. Это поможет снизить уровень сопротивления изменения и активизировать интерес сотрудников.
Организационные изменения среднего уровня так же, как и простые, обычно касаются одного направления или аспекта деятельности организации.
Примером организационных изменений среднего уровня является оптимизация какого-либо организационного процесса.
Глубокий уровень организационных изменений
Организационные изменений глубокого уровня представляют собой преобразования, затрагивающие всю организацию или значительную ее часть и существенным образом влияющие на деятельность большого количества сотрудников. Реализация таких изменений требует не только изменения образа действий, но и изменения мышлений, ценностей сотрудников, что является наиболее сложной задачей для менеджмента компании.
Такие изменения встречают наибольшее сопротивление со стороны сотрудников организации, так как вынуждают их значительно изменить способы осуществления деятельности, преобразовывают уклад организации. Для успешного проведения изменений на глубоком уровне необходимо обязательное информирование сотрудников, объяснение необходимости преобразований и предварительная работа с коллективом.
Примером организационных изменений глубокого уровня являются культурные преобразования в организации.
