Управление человеческими ресурсами

Сущность управления человеческими ресурсами

Приведенное определение выделяет стержневую, самую важную – но не единственную – функцию управления человеческими ресурсами. Можно обозначить и другие задачи, которые решает управление человеческими ресурсами как самостоятельный вид деятельности менеджеров:

• повышение активности, творческой и производственной отдачи сотрудников,
• ориентация на оптимизацию численности и структуры управленческих и производственных работников,
• разработка и реализация политики подбора, отбора и назначения персонала,
• формулирование правил приема и увольнения работников,
• решение вопросов обучения и повышения квалификации сотрудников.

Этот перечень задач раскрывает содержание управленческой деятельности в сфере персонала. Однако назвать список функций исчерпывающим так же было бы некорректно. Кроме того, в таком описании слабо отражается специфика управления.

Можно привести другое определение управления человеческими ресурсами, которое не претендует на содержательную полноту, но отражает ключевое качество управления человеческими ресурсами в организации.

Управление человеческими ресурсами или персоналом осуществляется в любой организации независимо от сферы ее деятельности и масштаба. В менеджменте персонала выделяют две группы целей:

• Организационные цели, стоящие в центре системы управления. Они ассоциированы с достижением эффективности функционирования организации в целом. Соответственно, работники рассматриваются как средство для достижения этой эффективности. Человеческие ресурсы – это главный ресурс современных организаций, именно от качества и эффективности применения которого зависит ее конкурентоспособность и результаты работы,
• Личные цели. Они базируются на возрастании роли личности сотрудника, его мотивационных установках, их формировании и направлении в соответствии с организационными целями.

Подходы к управлению человеческими ресурсами

В настоящее время признано три основных подхода к управлению человеческими ресурсами:

• экономический,
• организационный (органический),
• гуманистический.

Экономический подход помещает в центр внимания техническую, а не управленческую подготовку работников на предприятии. Речь идет в первую очередь об овладении трудовыми приемами. Организация при этом воспринимается как механизм, состоящий из строго подогнанных друг к другу частей. Подобная организация функционирует в соответствии с несколькими принципами:

• принцип единоначалия. Каждый из подчиненных получает приказы только от одного руководителя,
• жесткая управленческая вертикаль. В качестве канала коммуникации и принятия решений используется иерархическая управленческая цепь,
• фиксация необходимого и достаточного объема контроля. Одному начальнику должно подчиняться столько работников, чтобы не возникало проблем с координацией и коммуникацией,
• четкое разграничение между линейной и штабной организационной структурами. Штабной персонал отвечает за содержание деятельности, но не наделяется властью, которую имеют линейные руководители,
• соблюдение баланса между властью и ответственностью,
• подчинение общему делу индивидуальных интересов. Для этого используется твердость, личный пример, постоянный контроль и честные соглашения,
• соблюдение на каждом организационном уровне равенства, базирующегося на справедливости, доброжелательности, заслуженном вознаграждении.

Организационный подход предполагает восприятие персонала не как трудовых ресурсов, а как человеческих ресурсов, содержащих в себе совокупность социопсихологических и социокультурных характеристик. Отличия человеческих ресурсов от трудовых:

• у людей есть собственный интеллект, поэтому на управление (внешнее воздействие) они реагируют эмоционально-осмысленно, а не механически. Взаимодействие между субъектом и объектом управления имеет двусторонний характер,
• работники могут развиваться и самосовершенствоваться, что служит долговременным источником повышения эффективности работы организации в целом,
• люди ставят перед собой некие цели, которые определяют выбор ими конкретного вида деятельности (умственного или физического, производственного или непроизводственного).

В организационном подходе внимание уделяется следующим положениям:

• необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;
• понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;
• необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

В последнее время получила развитие гуманистическая парадигма, которая рассматривает организацию как культурный феномен и помещает в центр внимания собственно человеческую сторону организации:

• насколько глубока интеграция работников в существующую ценностную систему организации (насколько они воспринимают ее как свою),
• насколько сотрудники гибки, чувствительны и готовы к ценностным изменениям, обусловленным переменами в условиях деятельности и вообще жизни.

Этот подход позволяет понять, что эффективное организационное развитие предусматривает трансформацию не только технологий, навыков и структур, но и лежащих в основе совместной деятельности ценностей.