Понятие управления банковским персоналом
Управление персоналом – это система методов и приемов, позволяющих эффективно использовать работников для решения стратегических и тактических задач предприятия.
Грамотное, гибкое выстраивание кадровой политики – основа успеха любого предприятия, его развития, поддержания конкурентоспособности на постоянно меняющемся рынке.
Главные цели управления персоналом таковы:
- подбор квалифицированных сотрудников, способных качественно выполнять ту или иную работу,
- сплочение коллектива, создание командного духа,
- обеспечение и поддержание лояльности сотрудников к банку,
- юридическое обеспечение кадровой работы,
- информирование персонала как о кадровой политике, так и о работе предприятия в целом, его целях и задачах,
- обеспечение в коллективе хорошего морального климата, способствующего как выполнению текущих задач, так и стимулирующего сотрудников к повышению квалификации,
- создание прозрачной и справедливой системы вознаграждений для всех категорий работников,
- регулярная оценка результатов работы,
- мониторинг внешнего рынка труда и выявление потребностей работников.
Статья: Управление банковским персоналом
Для достижения этих целей в банке имеется кадровая служба. Ее численность оптимизируется таким образом, чтобы ни одна из задач не оказалась второстепенной, но при этом содержание кадровой службы не становилось излишне дорогим для предприятия. Как правило, принимается 1 кадровик на 100 сотрудников.
Методы управления персоналом банка
Методы управления персоналом делятся на:
- административные,
- экономические,
- социально-психологические.
Административные методы базируются на формальной системе власти, дисциплине и чувстве долга, системе взысканий. Они применяются в виде следующих воздействий:
- организационные. Банк устанавливает свою структуру, нормативы, правила, в том числе и коллективный трудовой договор. Строгое выполнение этих нормативных документов является обязательным для все сотрудников сверху донизу, нарушение ведет за собой наложение взысканий,
- распорядительные. Служат для решения тактических задач, для координации сотрудников. К ним относятся распоряжения, приказы, инструкции и т.д.,
- дисциплинарные. Система наказаний за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение должностных инструкций по вине работника,
- материальная ответственность. Работник, который нанес ущерб банку или третьим лицам в результате своего действия или бездействия, обязан его возместить.
К экономическим методам управления персоналом относятся все прямые и косвенные методы оплаты труда – заработная плата, премии и прочие вознаграждения, а также обеспечение работников жильем (бесплатным или льготным), выдача беспроцентных ссуд, обеспечение питанием на рабочем месте и т.д.
Социально-психологические методы чрезвычайно важны для формирования коллектива, определения роли в нем каждого человека, для стимулирования его личностного и профессионального роста. Также они применяются для разрешения конфликтных ситуаций.
Надо понимать, что все методы не применяются сами по себе, по отдельности. Для достижения конкретных целей нужна совокупность всех трех составляющих.
Развитие персонала: предпосылки и способы
С момента найма предприятие должно способствовать как наиболее эффективному использованию сотрудником уже имеющихся у него компетенций, знаний и навыков, так и приобретению новых, выявлению лидеров и их дальнейшей карьере. Развитие персонала – это непрерывный процесс, степень заинтересованности предприятия в нем невозможно переоценить.
В настоящее время при приеме на работу как в отечественных банках, так и за рубежом практикуется испытательный срок. Он позволяет работодателю оценить не предполагаемые, как при собеседовании, а реальные профессиональные и человеческие качества сотрудника, а сотруднику мобилизовать свои резервы для того, чтобы по возможности быстро влиться в рабочий процесс и продемонстрировать свое соответствие.
На руководителя структурного подразделения возлагается обязанность в течение испытательного срока помочь новому сотруднику в профессиональной адаптации. Новичок должен как изучить новые для себя внутренние правила и нормативы, программное обеспечение, корпоративную культуру, так и превратиться из чужеродного элемента в часть коллектива, стать полноценным членом команды.
Часть нанимаемого персонала нуждается в предварительном первичном обучении. Это, как правило, принимаемые на работу молодые специалисты или, если подразделение банка расположено в небольшом городе, населенном пункте, выпускники общеобразовательных школ. Банк определяет необходимый перечень знаний и навыков, график обучения, систему контроля и закрепляет за обучающимся куратора из числа опытных сотрудников.
В процессе работы весь персонал банка нуждается в дополнительном обучении, повышении квалификации. Это связано с тем, что мы живем в динамичном, меняющемся мире. Обновляется правовая база, появляется и внедряется новое программное обеспечение – все это необходимо осваивать для качественного выполнения своих обязанностей.
Важнейшим аспектом развития персонала является управление карьерой. Банк, как и любое предприятие, нуждается не только в исполнителях, но и в руководящих кадрах. Откуда их брать? Существуют два пути. Выявлять лидеров среди имеющихся штатных сотрудников, обучать их и выдвигать на руководящие посты. Второй путь – нанимать уже состоявшихся руководителей из сторонних компаний. Оба пути имеют как достоинства, так и недостатки. Так, человек прошедший все ступени от исполнителя до руководителя, имеет уже сложившийся авторитет, хорошо знает и корпоративную культуру, и специфику работы рядовых сотрудников. Привлеченный же со стороны руководитель имеет более широкий профессиональный кругозор, он может принести свежие идеи.
Однако первый путь формирования кадрового резерва специалисты признают более предпочтительным. Во-первых, это мотивирует весь персонал самим фактом возможного роста, во-вторых, своему, выращенному руководителю, намного меньше нужно времени на адаптацию в новой должности, у него очень высоки и лояльность, и мотивация.
