Концепция организационного развития
Технология организационного развития персонала банка – это группа гуманитарных технологий, представляющих собой запланированные действия, охватывающие всю организацию и управляемые сверху.
Организационное развитие ориентировано на повышение эффективности деятельности компании, формирование вектора устойчивого здорового развития. Технологии организационного развития реализуются через специальным образом устроенную серию интервенций в направлении всех процессов функционирования организации с применением достижений менеджмента, выстраивания и управления бизнес-процессами, психологии (в первую очередь - экономической), теоретической и прикладной социологии, экономики, антропологии, образования, консультирования и государственного управления.
Статья: Технология организационного развития персонала банка
Рассматриваемый подход к развитию организации предполагает, что будет произведена мобилизация интеллектуального потенциала и знаний персонала с помощью формирования у управленцев и других участников команды коллективного мышления с применением их опыта и знаний, компетенций, поведенческих и психологических и мотивов с учетом неформальных и формальных отношений в компании. Разработанные таким образом стратегии, концепции, подходы к решению практически-ориентированных задач впоследствии трансформируются в конкретные действия. Поэтому организационное развитие связано с планируемыми социальными изменениями и управлением изменениями.
Хотя процесс организационного развития должен быть инициирован и скоординирован сверху, сами изменения производятся в логистике и логике «снизу вверх». В них вовлекаются все ресурсы и подразделения организации в ходе ее развития и совершенствования.
Эволюция концепции организационного развития
Впервые понятие «организационное развитие» и саму концепцию организационного развития сформулировал Курт Левин. Им в 1946 г. в Массачусетском технологическом институте был создан исследовательский центр групповой динамики. В трудах этого центра появились такие базовые понятия, как групповая динамика, агент изменений, исследование действием, а также трехстадийная схема управления процессом изменений и развития.
Уже в середине 1950-х годов концепция организационного развития подверглась доработке и значительному расширению благодаря последователям Левина, ведущим работу в тренинговых лабораториях (NTL - National Training Laboratories). Позднее эти лаборатории переименовали в институт (NTL Institute), который стал основным разработчиком технологий организационного развития. Впоследствии их расширяли и совершенствовали путем теоретических изысканий и апробации на практике многие университеты, компании и научные центры США:
- Benedictine University,
- University of Michigan,
- Fielding Graduate University и др.
Главным европейским центром разработки и внедрения организационного развития является Tavistock Institute, находящийся в Великобритании.
Успехи, достигнутые благодаря практическому применению технологий организационного развития оказались столь значимы, что в США в большинстве крупных (а нередко и средних) компаний действуют подразделения организационного развития, либо подразделения планируемых изменений или социальных изменений.
Вторая половина и особенно конец ХХ века были ознаменованы интернационализацией бизнеса, глобализацией и трансформацией транснациональных корпораций в многонациональные корпорации. В этот период технологии организационного развития превратились практически в стандартную процедуру и неотъемлемый элемент эффективного развития всего бизнеса во всех странах. Единственным исключением стал Советский Союз.
Технологии организационного развития базируются на практическом применении всего спектра достижений разнообразных наук о поведении. Это ключевое научное направление в СССР было заклеймлено термином «бихевиоризм» и отвержено по идеологическим соображениям вместе с генетикой. Тем самым из сферы внимания науки и образования была исключена возможность развития значительных бизнес-технологий.
Совершенствование организационной культуры в банке
Инициативным и руководящим звеном в ходе организационных изменений чаще всего выступает руководство банковских учреждений, поскольку управление процессом изменений входит в его функции.
Проведением деятельности по развитию руководство стремится перевести банковскую организацию из существующего состояния в желаемое. В соответствии с поэтапной моделью организационных изменений, составленной К. Левиным, развитие включает в себя осуществление трех стадий организационных изменений: создания готовности к изменениям, перехода и закрепления.
В адекватную подготовку к технологии организационного развития входят:
- определение потребности в реализации данной технологии;
- диагностика банковской организации;
- определение специфических результатов и целей, которые должны быть достигнуты;
- тщательно разработанный план проведения мероприятий;
- подготовка информации для проведения технологии в предварительной форме (цели и программа, временные границы, список участников, необходимые материалы для тиражирования и т.д.);
- установление таких дат встреч, чтобы все члены управленческой команды могли присутствовать;
- объявление о проводимых этапах по подходящим и надежным каналам, чтобы обеспечить высокий управленческий интерес, поддержку и появление всех членов команды;
- определение и понимание ответственности управляющего банком и внутреннего управленческого консультанта.
При этом если технология организационного развития персонала банка используется как инструмент совершенствования его деятельности, то имеет место осуществление логики программно-целевого подхода. Она предполагает, что наряду с формулированием цели производится построение стратегических (программных) направлений, а также прогнозирование линий развития исследуемого процесса с разбивкой на несколько этапов.
