Совершенствование кадровой политики предприятия

Основы кадровой политики предприятия

Кадровая политика входит в состав производственной политики предприятия и его управленческой системы. В условиях возрастания значимости человеческих ресурсов для эффективного функционирования организаций роль кадровой политики также увеличивается. Преуспеть может только предприятие, имеющее четкую организацию, подобравшее грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, способный к быстрому обучению и перестроению.

Под кадровой политикой предприятия понимается генеральное направление кадровой работы, а также совокупность форм, методов, организационных механизмов, предназначенных для выработки целей и задач, ориентированных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на формирование высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, способного к своевременному реагированию на изменение рыночных требований в рамках стратегии организационного развития.

К основным характеристикам кадровой политики относят:

• связь с организационной стратегией развития,
• ориентация на планирование в долгосрочном периоде,
• философия компании по отношению к работникам,
• значение роли персонала,
• система взаимоувязанных процедур и функций, связанных с работой с персоналом.

В роли главного объекта кадровой политики выступают кадры (персонал).

Кадры признаны главным и решающим фактором производства, первой производительной силой общества. Профессиональная подготовка, квалификация работников и их деловые качества определяют эффективность производства.

Принципы кадровой политики предприятия

В процессе формирования кадровой политики организации, чтобы всесторонне определить направления деятельности, нужно принимать во внимание важнейшие принципы кадровой политики:

1. Управление персоналом предприятия: принцип равенства приоритетов достижения организационных и индивидуальных целей, определяющий необходимость поиска честных компромиссов между работниками и администрацией, а не беспрекословно отдавать предпочтение организационным интересам,

2. Подбор и расстановка персонала:

   • принцип соответствия, определяющий необходимость привести в соответствие объемы полномочий, заданий и ответственности, а также личных возможностей и способностей человека,
   • принцип индивидуальности, определяющий существование у работников личностных качества, черт характера, нужных для выполнения той или иной работы,
   • принцип практических достижений, определяющий потребность в определенном опыте,

3. Создание резерва для последующего выдвижения на должности более высокого уровня:

   • принцип конкурсности, определяющий необходимость отбора кандидатов на основе проведения конкурса,
   • принцип ротации, определяющий необходимость планомерно производить смену должностного положения как по горизонтали, так и по вертикали,
   • принцип индивидуальной подготовки, определяющий необходимость готовить резерв на каждую должность по специально разработанной программе,

4. Аттестация и оценка персонала:

   • принцип отбора показателей для проведения оценки, определяющий необходимость составить систему показателей, в которую входят цели оценок, частота и критерии оценивания,
   • принцип оценки меры выполнения заданий, определяющий, что оценку результатов деятельности нужно проводить по выбранным критериям,

5. Развитие персонала:

   • принцип повышения квалификации, определяющий, что персонал нужно периодически обучать, причем график должен задаваться в рамках индивидуальной стратегии развития работника,
   • принцип самовыражения, определяющий потребность в самостоятельности, возможности влиять на методы исполнения (не только для руководителей, но и для рядовых специалистов в рамках их должностных полномочий),
   • принцип саморазвития, определяющий значение развития при наличии соответствующих способностей,

6. Мотивация и стимулирование сотрудников:

   • принцип соответствия между сложностью и объемом выполняемой работы и оплатой труда, определяющий необходимость внедрения эффективной системы оплаты труда,
   • принцип соразмерности в сочетании санкций и стимулов, определяющий необходимость так задавать систему поощрений и наказаний, чтобы она соответствовала достижениям и промахам,
   • принцип мотивации, определяющий потребность в установлении побудительных факторов, оказывающих влияние на индивидуальное стремление выполнить поставленные задачи.

Направления совершенствования кадровой политики предприятия

Для того, чтобы повысить эффективность кадровой политики, необходимо совершенствовать следующие ее компоненты:

• систему найма и отбора персонала. Если изначально в коллектив входят люди, не отвечающие требованиям к должности, дальнейшая работа с ними будет крайне проблематичной,
• систему управления адаптацией новых сотрудников. Первый этап работы в компании закладывает основы дальнейших отношений и трудового пути, является во многом определяющим,
• систему стимулирования и мотивации. Если люди не хотят эффективно работать, их крайне сложно заставить – намного более продуктивным путем является мотивация их на работу с полной отдачей, формирование внутренней заинтересованности в этом,
• управление карьерой работников. Людям свойственно стремиться к карьерному росту. При этом необходимо тщательно взвешивать оправданность назначений, соответствие повышаемого человека новой должности, особенности взаимоотношений в коллективе, авторитетный статус,
• систему оценки персонала. Оценка должна быть прозрачной, понятной сотрудникам, по возможности объективной и максимально непредвзятой. Она должна формировать ощущение справедливости, поскольку на ней строится система принятия кадровых решений.