Содержание и задачи мотивации
Мотивация сотрудника – это одна из основных функций менеджера.
Мотиватором может быть успешный результат деятельности, влияние субъекта на важные жизненные сферы и ценности, формирование нового опыта.
Термин «мотивация» используется в двояком значении:
- как система факторов, которая влияет на поведение индивида и мотивирует его к осуществлению деятельности;
- как идея, которая поддерживает активность и поведение индивида на определенном уровне.
Мотивация выступает в качестве идеи, идеального образа, и благодаря ей сотрудник оказывает влияние на другие системы предприятия, выстраивает взаимоотношения с окружающими людьми и коллегами для достижения поставленных целей. Мотивация выстраивается на эмоциональном уровне, но при этом у индивида есть четкое и измеримое понимание того, что именно он хочет делать, какие меры намерен предпринимать для достижения поставленной цели. Причины психологического характера подталкивают эксперта-менеджера к поведению определенной направленности. Активность формируется на основании причин, индивид испытывает влияние совокупности движущих мотивационных сил, которые побуждают его к осуществлению действий.
Поведение организации выстраивается на основе регулярных трансформаций и изменений. Менеджеры предлагают управленческие решения, вырабатывают методики управления персоналом, стремятся обучать и поддерживать сторонников мотивационной системы. Вовлечь работников в процесс и мотивировать помогают тренинги, участие во внутриорганизационных мероприятиях. Мотивы могут быть личными и профессиональными. Часть работников будет видеть в деятельности лишь материальный аспект, а другие работники примут решение участвовать в деятельности, поскольку стремятся развиваться как профессионалы, как личности.
Перед экспертами в области управления персоналом стоит задача составить методику и программу обучающих мероприятий, которые будут стимулировать поведение и трансформировать ценностный потенциал в соответствии с философией компании. Руководство организации должно заботиться не только о личной выгоде, но и о благополучии работников. Поэтому для мотивации работника прежде всего необходимо вызвать внутренний отклик у сотрудника, сформировать ответственное отношение к реализуемой им деятельности, и только после этого ознакомить его с трудовыми обязанностями, системой поощрений и наказаний.
Теоретики в области управления персоналом делают акцент на мотивации в управлении. Мотивировать сотрудника - это значит раскрыть перед ним возможности компании и обозначать место и роль в достижении результатов. Изучение мотивации было осуществлено еще в теориях имиджа, поскольку успешный образ компании во многом зависит от сотрудников, а сотрудники должны иметь закономерную мотивацию для обучения, работы, осуществления деятельности, развития компании, соответствующей требованиям современного мира.
Мотивация заключается в создании условий деятельности, при которых интересы предприятия и работников отождествляются. Когда компания становится успешнее, успех приходит и к сотрудникам. Двустороннее сотрудничество подкрепляется выгодой, удачными перспективами и возможностями работников "вырасти" внутри компании с профессиональной точки зрения. Но чтобы мотивировать сотрудников, требуется разработка методики управления персоналом.
Мотивация в разработке системы управления персоналом
Теории мотивации существуют давно. Эксперты выделяют два основных подхода к изучению и определению мотивации в системе управления сотрудниками. Первый подход основывается на исследовании содержания мотивации и теоретических оснований деятельности. Существуют аналогичные теории, опираются они преимущественно на анализ потребностей индивидов. Потребности - это есть главные мотивы поведения сотрудников, а значит потребности соотносимы с деятельностью. Сторонниками подхода являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд. Согласно теоретическим разработкам, люди находятся в поиске личных целей. Но удовлетворение достигается лишь тогда, когда личные цели индивида совпадают с групповыми. Причастность к коллективу, команде, ощущение принадлежности к большому предприятию мотивируют индивида к тому, чтобы предлагать идеи, варианты развития организации, не бояться отстаивать свое мнение.
Люди нуждаются в признании, общении, чувстве безопасности. Достичь в одиночестве такого результата практически невозможно, а в рамках коллектива – вполне реально. Поэтому человек мотивирован к трудоустройству, имеет выбор между несколькими предприятиями, где он окажется полезен и применит профессиональные и теоретические навыки на практике. Эксперты в области управления персоналом прорабатывают кандидатов, устраивая тесты и собеседования. Уже в ходе первого знакомства становится ясно, станет ли кандидат подходящим, или у экспертов имеются еще варианты отбора. С развитием экономических отношений важная роль отводится потребностям высшего уровня. В процессе найма работника менеджер задает вопросы, которые касаются личной мотивации будущего работника. Но личная мотивация соотносится с особенностью деятельности компании, со спецификой должности. Управлять проще человеком, погруженным в производственный процесс и знакомым с характеристиками предприятия, структурой. Мотивация индивида проявляется в стремлении каждый день становиться только лучше. Быть идейным, работать во благо команды, осуществлять непрерывный рост как личность и профессионал.
В управлении персоналом одна из главных частей мотивации - заработная плата. Трудоустройство человека нельзя сопрягать только с ориентацией на профессиональный рост. Никто не будет работать просто так, это не выгодно. Люди с малым заработком менее мотивированы в росте компании и развитии предприятия. Поэтому в управлении персоналом финансовый аспект занимает не последнее место.
