Разработка системы мотивации персонала на предприятии

Необходимость и принципы разработки системы мотивации персонала на предприятии

Создание эффективной системы управления мотивацией сотрудников является сложной для практического решения проблемой, с которой сталкивается менеджмент на всех уровнях.

Большинство организаций сталкивается со следующими негативными последствиями низкой мотивации работников:

• некачественный труд,
• низкая исполнительская дисциплина,
• нестабильность производственных процессов,
• неэффективное воздействие на подчиненных со стороны руководителей,
• высокая степень текучести,
• неудовлетворенность работой,
• большое количество конфликтов в рабочем коллективе,
• слабо отслеживаемая связь между результатами труда исполнителя и поощрением за этот труд,
• проблемы самореализации, реализации потенциала работников, плохие перспективы карьерного роста,
• низкий уровень профессионализма работников,
• слабые межличностные коммуникации,
• отсутствие инициативы со стороны сотрудников.

Создание эффективной системы стимулирования и мотивации должно базироваться на ряде требований:

• объективность, заключающаяся в том, что размер вознаграждения определяется исходя из объективной оценки результатов труда,
• предсказуемость, состоящая в том, что работник должен заранее знать, какое вознаграждение его ждет в зависимости от достигнутых результатов,
• адекватность, сущность которой заключается в соотнесении трудового вклада работников в результаты деятельность коллектива в целом с распределением вознаграждения между членами коллектива,
• своевременность, сводящаяся к тому, что вознаграждение должно следовать за получением результата, не откладываясь на длительный срок,
• значимость, обозначающая, что получаемое вознаграждение должно иметь значение для сотрудника.

Этапы разработки системы мотивации персонала на предприятии

Разработка системы мотивации и стимулирования персонала включает ряд этапов:

1. Определение совокупности целей и задач предприятия, выявление ключевых показателей, которые характеризуют деятельность каждого работника. На этом этапе закладываются основы дальнейшей оценки эффективности функционирования подразделений и сотрудников по отдельности. Для этого анализу подвергаются обязанности сотрудников, а также стоящие перед ним (и подразделением в целом) задачи. Важно утвердить должностные обязанности сотрудников и основные показатели, по которым оценивается его эффективность, в формате инструкций и регламентов, введенных в действие на предприятии. Система показателей должна действовать следующим образом: если каждый сотрудник выполняет свои показатели деятельности, то достигаются целевые показатели для подразделения и организации.
2. Формирование тарифной сетки (определение базовых уровней оплаты труда). Исходя из закрепленных за работниками обязанностей определяется объем базовой оплаты труда. Эффективная мотивация работников достигается не только за счет переменной части вознаграждения. Хотя за счет постоянной части вознаграждения нельзя добиться интенсификации труда и решения дополнительных задач, она нужна для формирования лояльности по отношению к компании, задания уровня стабильности, необходимого каждому сотруднику. На долю постоянного элемента оплаты труда сильно влияет рыночная конъюнктура (ситуация на рынке труда). Если в других компаниях сложился высокий уровень постоянного оклада, сложно будет найти хорошего специалиста на условиях минимального оклада и значительной премиальной части. Определяя базовый уровень оплаты, следует проанализировать рынок – в противном случае есть риск возникновения высокой текучести. Кроме того, по многим должностям результаты работы проявляются не сразу, а спустя длительное время. Поэтому компании приходится в каком-то смысле авансировать эти результаты. Часто оклады определяются на усмотрение руководства компании исходя из их представления о важности конкретной должности и состояния рынка труда. Еще один способ определения окладов – ранжирование должностей по важности с последующим распределением по ним суммарного фонда заработной платы.
3. Определение инструментов, используемых в системе мотивации сотрудников. В первую очередь внимание уделяется инструментам, непосредственно ассоциируемым с результатами работы конкретных сотрудников – бонусы, премии. Данная часть вознаграждения служит для того, чтобы отразить конкретные результаты труда. Для того, чтобы повысить уровень лояльности сотрудников, применяют косвенные инструменты: корпоративные мероприятия, возмещение расходов. Косвенные инструменты не связаны с результатом работы конкретного человека, они направлены на повышение лояльности сотрудников, повышения степени удовлетворенности работой, снижения текучести за счет удержания сотрудников.
4. Оценка эффективности работы сотрудников по достигнутым результатам (оценка выполнения KPI). Формируется система общей оценки эффективности каждого из работников. Если используется всего один показатель KPI, задача тривиальна и сводится к вычислению этого показателя, но если показателей больше, то нужно разработать комплексную методику оценки эффективности с учетом значимости каждого из показателей.
5. Установление связей между достигнутым результатом и полученным вознаграждением. Система мотивации служит для того, чтобы люди были нацелены решать задачи предприятия максимально эффективно. Соответственно, система стимулирования должна отвечать стратегическим целям. Такой эффект можно получить, если строить KPI по иерархическому принципу – от верхнего уровня к уровню подразделений, а далее к уровню конкретных работников.