Психология эффективного управления персоналом организации
Менеджмент является полностью сформировавшейся самостоятельной научной дисциплиной, но и он нуждается в помощи со стороны других отраслей знания. Например, управление персоналом не обходится без участия психологии, под которым подразумевается изучение личностных характеристик сотрудников путем интервьюирования, тестирования и контроля мотивации. Благодаря методикам и техникам, разработанным в психологии, кадровики могут проверить соответствие сотрудников требованиям к занимаемыми ими должностями. Помимо того на базе психологических инструментов осуществляется профориентация будущих работников, разрабатываются рекомендации по обучению и переподготовке сотрудников компании.
Грамотные управленцы охотно пользуются методиками психологии управления для повышения эффективности деятельности вверенных им трудовых коллективов. С научной точки зрения психология играет важную роль в разных сферах жизни человека, и управленческие действия не являются исключением. Как наука, психология многогранна, но конкретно психология управления персоналом специализируется на тестах, обучающих методиках, психологических программах, которые погружают сотрудников в смоделированные ситуации и обучают эффективным способам разрешения противоречий.
В задачи руководителя предприятия входит не только повышение уровня эффективности деятельности компании, но и создание благоприятного климата для рабочего персонала. От мотивированности, хорошей рабочей атмосферы зависит качество работы сотрудника, его желание улучшать положение компании и делать все от него зависящее для того, чтобы фирма выходила на новый уровень развития и была конкурентоспособной. Любой работник - прежде всего личность, которая имеет свою идеологию, собственные взгляды на мир. Чтобы кадровые единицы стремились работать во благо организации, руководство должно быть ознакомлено с понятием психологии управления персоналом. Стоит сразу отметить - руководителю необязательно иметь психологическое образование, он может обращаться за консультациями к психологам со стажем, и благодаря им находить решение относительно сложившихся ситуаций.
Доказательством того, что руководитель справляется со своими обязанностями, является позитивное отношение работников к своей трудовой деятельности, а также их стремление ежедневно приходить на свои рабочие места, трудиться на благо организации. Достичь этого можно путем стимулирования рабочего процесса. Руководство ответственно за корректное формирование мотивации к профессиональной деятельности сотрудников.
Формирование мотивации определяется несколькими факторами:
- комфортные условия рабочего процесса;
- перспективы карьерного роста сотрудника;
- благоприятная атмосфера в коллективе и в отношениях между сотрудниками;
- приемлемая зарплата, соотносимая с нагрузкой;
- личностное и профессиональное развитие.
Чтобы диагностировать потребности каждого пункта, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме того, тестовые методики и опросники помогают проверить соответствующий уровень мотивов профессиональной деятельности сотрудников компании. Таким образом, психология управления выстраивается на основании изучения мотивации. Соответственно, руководители и психологи исследуют мотивацию сотрудников и определяют способы ее повышения.
Способы повышения мотивации
В качестве психологической программы управления рабочим коллективом менеджеры применяют несколько подходов, которые обеспечивают повышение мотивации работников к трудовой деятельности и, как следствие, усиливают позиции компании на внутреннем и внешнем рынках.
Первый подход - организационный. Он предполагает обеспечение взаимодействия работников на основании трех компонентов - обучения, мотивации материальной и нематериальной. При использовании организационного подхода важно помнить о значимости совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс. Это значит, что руководитель учитывает личные ориентации сотрудников, не посягая на их цели и идеологические взгляды. В организационном подходе играет роль культура отношений в коллективе. Между сотрудниками складываются разные взаимодействия, кто-то остается на уровне коллег, а кто-то выводит отношения на новый уровень. Руководитель контролирует процессы и исключает возможности появления отношений, которые могут нанести ущерб компании.
Второй подход - личностно-деятельностный, которым пользуются психологи и руководители с целью усилить мотивационную сторону процессов. В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг. Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования. Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.
Коучи приглашаются в организацию, где самостоятельно осуществляют занятия в определенное заранее время. Коучинг сегодня является одним из популярных и востребованных направлений, и вместе с этим данный метод не лишен недостатков. Главный из них состоит в том, что порой коучами становятся люди, которые практически ничего не понимают в организационных процессах. Как итог - некорректная подача материала, создание неправильных условий для того, чтобы индивиды развивались и вступали в мотивирующие взаимодействия.
