Проблемы формирования и развития трудовых коллективов

Предпосылки возникновения проблем формирования трудового коллектива

Задачей руководителя является поиск людей, которые будут выполнять ту или иную работу, а также контроль за ее исполнением. По мере того, как организация растет и развивается, решаемые задачи становятся сложнее, и руководителю приходится прикладывать все больше усилий для того, чтобы достичь результаты и повысить эффективность работы коллектива. Чтобы решить эту задачу, современный руководитель должен иметь специфичные организаторские навыки, которые можно условно подразделить на четыре категории:

• способность сформировать коллектив,
• исполнение в коллективе роли лидера,
• умение развивать коллектив, повышать его уровень,
• способность преодолевать трудности, которые препятствуют эффективной работе трудового коллектива.

Предполагается, что если управление осуществляется эффективно, то люди в коллективе осуществляют:

• распределение ресурсов,
• постановку задач,
• выдвижение и поддержку идей,
• планирование дальнейшей деятельности.

Благодаря коллективной работе появляются новые возможности, благодаря коллективному подходу – проблемы становится возможно решать сообща. В условиях коллективного подхода появляется больше идей, чем если руководитель принимает решения единолично. Это порождает больше инноваций, возникает меньше стрессовых ситуаций.

Построить эффективно работающий коллектив – весьма сложно и трудоемко. Коллектив не может быть создан без целеустремленности, усилий и доверия. Руководитель как основной организатор должен в первую очередь взять на себя функции координирования коллектива. Он должен обеспечивать целенаправленность и согласованность в действиях подчиняющегося ему коллектива исходя из целей и задач, стоящих перед организацией.

Руководитель начинает влиять на коллектив еще на стадии подбора и назначения кадров на различные участки работы. В ходе этой расстановки должны быть учтены личные способности работников, обеспечено увеличение эффективности общего труда всего коллектива. Большая роль в решении этой задачи отводится начальнику. Многое зависит от того, насколько он умеет организовывать совместный труд с учетом индивидуальных особенностей, личных интересов и психологических характеристик каждого человека, входящего в коллектив. Каждый руководитель должен уметь учитывать и анализировать мотивы, обуславливающие поведение членов коллектива, применять к людям дифференцированный подход в зависимости от того, как они относятся к имеющимся недостаткам и позитивным примерам. На успех руководителя влияет то, насколько он может опираться на коллектив, коллективный опыт и знания, насколько может поддерживать и развивать деловую инициативу.

Ключевые проблемы в формировании и развитии трудового коллектива

Чаще всего препятствуют повышению эффективности работы коллектива следующие проблемы:

• низкая эффективность работы руководителя. Начальник оказывается неспособен к сплочению коллектива, организации его эффективной деятельности по причине нехватки знаний, умений, неподходящего склада личности или иных причин,
• низкая квалификация работников. Чаще всего это обуславливается тем, что функции работников не сбалансированы, между профессиональными и человеческими качествами отсутствует сочетаемость. Чтобы группы функционировали эффективно, члены коллектива могут делиться на генераторов идей, аналитиков, направляющих, планирующих, сдерживающих и нескольких исполнителей. В зависимости от специфики сферы работы, роли могут комбинироваться, один сотрудник может исполнять сразу несколько из них,
• неконструктивность настроя. Конфликт может возникать между сотрудниками, имеющими различные жизненные планы и ценностные установки. Проблемы возникают, если у членов группы отсутствует преданность коллективным стремлениям, взаимная поддержка и забота о благосостоянии коллег,
• нечеткость видения целей. Если у членов коллектива отсутствует ясное представление о целях организации, то в будущем личные и коллективные цели рассогласуются, возникают трудности в поиске компромиссов между членами коллективов и руководителями. В связи с этим поставленные цели должны периодически корректироваться, до работников должны доноситься сведения о перспективах их деятельности и результатах, ожидаемых от них в будущем,
• низкая результативность трудовой деятельности. Если в условиях благоприятного климата и эффективного руководства положительные результаты остаются недостигнутыми, возникает вопрос о целесообразности существования коллектива. Повышение результативности положительно влияет и на отдельных членов коллектива – у них повышается самооценка, растут личные и профессиональные качества за счет внутреннего ощущения своей значимости,
• неэффективность метода работы. Методы работы должны обеспечивать эффективность процессов принятия и реализации решений в коллективе. Значительная роль отводится правильной организации сбора и визуализации информации, взаимосвязям внутри коллектива и за его пределами, принятию своевременных, правильных и правомерных решений, а также распределению ресурсов,
• закрытость и наличие конфронтации. Конфронтация не должна возникать в ходе свободной критики. Даже противоречия во взглядах на рабочие вопросы не должны позволять нарушать деловой этикет. Хотя здоровое соперничество – продуктивный инструмент, он может привести к зарождению конфликта. Сам по себе конфликт может способствовать развитию, но если его течение примет негативный характер, в коллективе будет нарастать напряжение, возникнет вражда,
• недостаточный профессионализм и низкий уровень культуры работников,
• низкие (или совершенно отсутствующие) творческие способности сотрудников.