Общая характеристика системы мотивации
Построение системы мотивации на предприятии – это процесс создания комплексной структуры, направленной на активизацию стремления сотрудников достигать организационных целей.
Системы мотивации есть практически на всех предприятиях, но часто они не решают стоящие перед ними задачи, являются малоэффективными, не увеличивают производительность труда, лояльность сотрудников, их заинтересованность в достижении организационных целей.
Самой распространенной причиной неудачи внедрения системы мотивации является ее бездумное копирование из какого-либо источника (опыт других предприятий, научная или учебная литература и т.д.). Любую систему мотивации нужно адаптировать под:
- условия деятельности конкретного предприятия,
- текущую рыночную ситуацию,
- специфику функционирования,
- особенности персонала.
Если на предприятии действует устаревшая система мотивации, его руководству следует внедрить новую систему мотивации, которая отвечает требованиям современного мира.
Больший эффект мотивационные мероприятия дают при системном использовании в формате комплекса мер, взаимодополняющих друг друга. Разрозненное несистемное использование снижает результативность любых инструментов.
Контроль уровня мотивации персонала при построении системы мотивации
Важным элементом при построении комплексной мотивационной системы является контроль текущего состояния мотивации. Этот контроль может быть реализован в виде регулярных (например, ежемесячных) отчетов отдела кадров (управления персоналом) для руководителя об уровне мотивации. Чтобы создать такую систему регулярного оповещения о мотивации сотрудников, нужно:
- выделить в кадровом отделе работников, которые будут заниматься сопровождением и поддержкой мотивационной системы,
- подготовить систему отчетов, в которых будут отражаться показатели мотивации,
- провести автоматизацию выдачи отчетов,
- сформировать мотивационную картотеку,
- для каждой группы работников или даже отдельных индивидов составить список действенных мер влияния на мотивацию.
Определив текущий уровень мотивации персонала, можно понять, насколько радикальных преобразований требует система мотивации. Возможно, изменения могут касаться лишь отдельных нюансов – а может потребоваться полная трансформация (практически внедрение принципиально новой системы).
Сбор данных при построении системы мотивации
В основе построения системы мотивации должно лежать умение собирать нужные сведения и правильно их обрабатывать. Для получения полной информации о потребностях и настроениях работников компании могут применяться анкеты и опросы. Проще всего узнать о мнении человека – задать ему прямой вопрос. Правда, никто не гарантирует, что ответ будет честным. Однако по мере роста числа опрошенных повышается вероятность получения приближенного к реальности обобщенного результата.
Необходимо учитывать, что каждый человек имеет свое представление о жизни, своей работе и конкретных ее условиях. К примеру, в одном отделе одного сотрудника заработная плата будет устраивать, а другой будет недоволен ей. Для одного работника главный приоритет – возможность карьерного роста, а для другого – низкая нагрузка и комфортный психологический климат. Как следствие, данные опросов превращаются в сборную солянку. По результатам опроса можно определить ключевые проблемы, на которые сходится мнение большинства респондентов. При построении, поддержании и сопровождении системы мотивации руководители должны концентрироваться именно на таких проблемах.
Процесс обработки анкет отличается трудоемкостью. Для автоматизации обработки используется специализированная техника, покупка которой может довольно быстро окупиться за счет экономии времени работников отдела кадров. Сотрудникам лучше поручить более творческую деятельность – проведение анализа собранных данных и разработку политики предприятия в области мотивации.
Применяются разные подходы к анализу анкетной информации. В зависимости от того, какая структура у анкеты, она может сразу содержать или не содержать ключ к трактовке ответов. Так, в анкете может сразу быть указан способ подсчета баллов и пояснения, какое количество какому типу мотивации соответствует. В анкете могут выделяться тематические блоки, оцениваемые в совокупности или по отдельности. У каждой разновидности анкет, применяемых в практике исследований, есть достоинства и недостатки. Подбор и создание анкет производится в соответствии с целью и желаемым результатом опроса.
Мотивационные меры
В основе любой системы мотивации лежит набор мотивационных мер. Мотивационные меры подразделяются на:
- единоразовые,
- периодические,
- экстренные.
Между этими мерами очевидна разница: если периодические и единоразовые меры осуществляются запланировано, то экстренные – как реакция на сбои в системе управления.
Все мотивационные меры можно разделить на две категории:
- материальные,
- нематериальные.
В комплексной системе мотивации должны сочетаться обе разновидности мотивационных мер. При этом соотношение их применения зависит от специфики конкретной фирмы. В целом для России типично преобладание материальных мер. Возможно, это связано с низким уровнем заработной платы в среднем по стране, а также негативным отношением к советскому опыту нематериального стимулирования. Материальная мотивация оказывает более сильное влияние на низкооплачиваемый персонал, поскольку в соответствии с пирамидой Маслоу самореализация, потребность в признании и самовыражение находятся на более высоких ступенях пирамиды потребностей, нежели удовлетворение потребностей в материальных благах. Попытки сэкономить на вознаграждении работников путем подмены материального стимулирования нематериальным (например, за серьезные достижения не выплачивать премии, а ограничиться поздравлением и грамотой) приводят к недовольству и повышению текучести кадров, в первую очередь – самой ценной их части (которые не получили желаемой награды).
