Ошибки топ-менеджеров современных организаций

Особенности топ-менеджмента

Многие менеджеры не обладают такими фундаментальными навыками, которые позволяют эффективно управлять персоналом. Но также им может не хватать ценностей, восприимчивости и знаний, которые нужны для взаимодействия с людьми.

Навыки и техники управления легко можно выучить, но ценности, убеждения и установки изучить практически невозможно, однако специалистами все-таки выделен ряд базовых компонентов, определяющих успешность менеджера.

В описании вакансии на должность менеджера необходимо указать ряд основных функциональных обязанностей, качества и способности кандидата. Базируясь на таком списке, нужно выбирать менеджера, который обладает одновременно управленческими навыками и необходимыми руководству ментальными и культурными качествами. При отборе и выявлении культурного соответствия, соискателю необходимо демонстрировать ряд убеждений, ценностей и разнообразные стили работы, релевантные рассматриваемой компании.

В организации, которая ориентируется на человека и смотрит в будущее, менеджер должен поступать в соответствии со следующими принципами:

• ценить свой персонал;
• верить во взаимосвязанное, частое и эффективное общение;
• создавать обстановку, в которой у сотрудников достаточно полномочий, чтобы отвечать за свою работу;
• организовать подотчетность и ответственность персонала так, чтобы не были применены штрафные санкции;
• демонстрировать собственное лидерство и четко направлять деятельность;
• верить в командную работу;
• ставить клиента на первое место в работе организации и смотреть на персонал как на своих клиентов.

Ошибки топ-менеджеров

При выполнении всего перечисленного выше, а также предотвращении ошибок топ-менеджеров и принятия ими неверных решений, есть возможность создать действительно успешную организацию.

Итак, основными ошибками являются:

• Нежелание знать своих сотрудников. Отношения с сотрудниками – ключевой фактор управления. Сотрудники могут помочь стать лучшим управленцем, если быть чуть отзывчивее к потребностям, настроениям и событиям жизни каждого работника.
• Отсутствие чётких приоритетов в работе – менеджеры должны создавать понятные стандарты деятельности и объяснять людям, что от них ожидают, чтобы они знали, что им делать, не удивлялись, почему задание провалено. Если делать каждую задачу приоритетной, то вскоре работники будут думать, что приоритеты вообще отсутствуют. А значит, они не будут чувствовать, что завершили задачу или достигли цели.
• Недоверие – если менеджер не доверят людям и не позволяет делать свою работу самостоятельно, это может стать причиной серии отрицательных последствий. Пример такого недоверия - дотошное руководство, когда начальник держит под контролем каждый шаг своих подчиненных, пытаясь стать примером. Еще одним примером такого поведения выступают постоянные проверки. Нельзя относиться к людям так, как будто они не заслуживают доверия, отслеживать каждый их шаг, делать замечания за каждый несущественный промах, только потому, что руководитель считает тотальный контроль неотъемлемой частью своей работы.
• Нежелание слушать своих подчиненных и подтверждать ценность их мнений. Умение слушать и слышать – необходимый навык для руководителя. Можно получить существенно больше информации, если ежедневно общаться со своими подчиненными.
• Принятие решения до того, как собрана обратная связь по сложившейся ситуации – если игнорировать своих подчиненных, лучшие сотрудники могут покинуть коллектив. Позже такие руководители не могут предложить ничего, чтобы улучшить работу компании.
• Отсутствие реакции на возникающие проблемы и вопросы, которые усугубляются при их игнорировании – менеджеры надеются, что неудобные вопросы и ситуации, конфликты между сотрудниками исчезнут, если не обращать на них внимания, однако такая тактика - ошибочна.
• Стремление дружить с подчиненными – разделять дружбу и рабочие отношения крайне сложно, так как будут дружеские сплетни, совместные развлечения и жалобы на работу и начальство. При этом отношения руководитель-подчиненный теряются.
• Отсутствие способности эффективно общаться с подчиненными без сокрытия значимой информации – открытое общение всегда предпочтительнее. Конечно, есть конфиденциальная информация, но во всех других случаях следует делиться с персоналом всем, что известно.
• Неравное отношение к работникам – не обязательно нужно относиться ко всем работникам одинаково, но они все должны чувствовать только равное отношение. Осознание наличия любимчиков или благосклонности к кому-то одному может подорвать все усилия, направленные на управление коллективом.
• Перекладывание ответственности на подчиненных с целью спасти себя – когда дело касается общения с высшим руководством, многие руководители вместо того, чтобы брать на себя ответственность за проблемы в тех отраслях, за которые они отвечают, начинают обвинять в этом какого-то конкретного работника. Если руководитель знает, что ответственность в итоге лежит на нем, то нужно выступить достойно и защитить своих сотрудников. Если постоянно перекладывать всю ответственность на работников, в конечном счете у них пропадет уважение к шефу. Работники начнут сомневаться в способности своего руководителя успешно выполнять работу и руководить своей командой. Когда топ-менеджер постоянно подставляет своих подчиненных, он ставит под удар всю свою карьеру. И такой поступок не снимает вину с плеч руководителя. Потерять доверие своих подчиненных крайне легко, а восстановить его практически невозможно, так как после нескольких таких «предательств» они постоянно будут ждать подвоха. Каждый сотрудник поделится сложившейся ситуацией со своими коллегами и друзьями, так что в итоге доверие будет потеряно у всех сотрудников.