Организационная культура как объект исследования
В настоящее время в науке менеджмента все больше внимания уделяется организационной культуре и связанным с нею методам управления. Изучение организационной культуры осложнено рядом факторов – отсутствием полной теоретической базы, нехваткой методики анализа, а также ограничениями области изучения. Изучение корпоративной культуры организации во многих исследованиях осуществляется в рамках науки по управлению персоналом, что приводит к отказу от анализа влияния организационной культуры на другие показатели деятельности организации. Однако тенденции современных исследований показывают, что взаимосвязь организационной культуры с показателями деятельности компании необходимо оценивать и анализировать.
Именно этот вопрос стоит в истоках интереса к организационной культуре. Первые исследования на тему организационной культуры были нацелены на выявление причин успешности и эффективности крупных американских корпораций, и сейчас этот тренд возрождается.
Т. Питерс и Р. Уотерман в своих работах выделили основные черты организационной культуры, которые способствуют успеху компании. Согласно их исследованиям, организационная культура способствует успеху организации, когда ее центральным аспектом является удовлетворенность потребителей. Сотрудники в такой организационной культуре воспринимаются как важнейший актив организации, поощряется их инициативность и самостоятельность. Руководители такой организации общаются с подчиненными на регулярной основе и принимают непосредственное участие в деятельности управляемых ими объектов. Компания с эффективной организационной культурой ориентирована на основной вид деятельности, слабо диверсифицирована и обладает простой и гибкой организационной структурой.
Впоследствии на базе работ Т. Питерса и Р. Уотермана было проведено множество исследований, доказывающих и опровергающих их утверждения. Однако одно не подлежит сомнению – организационная культура оказывает непосредственное влияние на эффективность и результативность деятельности компании.
Модели влияния организационной культуры на деятельность компании
Одной из первых моделей влияния организационной культуры на деятельность компании принято считать модель В. Сате. Этот специалист рассматривает влияние корпоративной культуры на организацию на двух уровнях, используя процессный подход. В данной модели поверхностный уровень организационной культуры определяет поведение внутри организации, оказывая влияние на процессы принятия решений, контроля и коммуникации, а подповерхностный уровень заключает в себе ценности компании и ее сотрудников и определяет более глубокие поведенческие слои – посвященность компании, восприятие среды и оправдание своих действий.
Другой известной моделью взаимосвязи организационной культуры и результатов деятельности компании является модель AGIL американского социолога Т. Парсонса. Т. Парсонс на основе анализа организации как социальной системы выделил ряд функций, выполнение которых необходимо для достижения успеха, и утверждал, что корпоративная культура является наиболее важным средством выполнения данных функций. К этим функциям относятся адаптация, достижение целей, интеграция и легитимность.
Развитие модель Т. Парсонса получила в работах Р. Квина и Дж. Рорбаха, которые предложили модель «конкурирующих ценностей и организационной эффективности». В рамках данной модели влияние организационной культуры рассматривается через призму трех конкурирующих ценностей:
- интеграции/дифференциации,
- внутреннего/внешнего фокуса,
- средств/результатов.
Организационная культура и эффективность компании
Современная модель взаимосвязи организационной культуры и эффективности деятельности организации разработана швейцарским специалистом Д. Дэнисоном. В рамках этой модели организационная культура рассматривается через четыре составляющие: вовлеченность, согласованность, адаптивность и миссию. Каждый из этих факторов определенным образом влияет на деятельность компании.
Вовлеченность отражает взаимосвязь деятельности сотрудников компании и общеорганизационных целей, ценность сотрудников для организации и акцент на развитии их способностей. Согласованность представляет собой уровень координации и интеграции в компании. Адаптивность предполагает гибкость реакций компании на изменения внешней среды. В миссии выражаются цели и направления стратегического развития организации.
Каждый из перечисленных аспектов организационной культуры оказывает влияние на организационные процессы, на организационную структуру, на поведение внутри организации, ее конкурентоспособность и общую результативность деятельности.
Данный подход позволяет комплексно проанализировать влияние организационной культуры на деятельность организации в разрезе различных аспектов и составить цельную картину влияния.
