Процесс изучения сформированной культуры
Для того, чтобы поддерживать культуру в организации на нужном уровне, полезно изучить сложившиеся в организации культурные аспекты. Среди методов выделяют:
- Интервью. Проводится с работниками организации с целью изучить состояние культуры с их точки зрения. Допустимы как прямые вопросы («Опишите культуру вашей организации»), так и косвенные, которые затрагивают:
- тратегию (на основе чего базируется практика управления? Как определение целей влияет на работу?);
- символы (есть ли специальные изображения, понятия, словосочетания, которые понятны только работникам?);
- герои (какие люди могут сделать успешную карьеру в организации? Что характерно для работников, добившихся успеха?);
- традиции (какие события отмечаются? Какие правила считаются основными в поведении?);
- ценности (что вызывает одобрение или неодобрение руководства?).
Насколько характерны авторитарность у руководства, как осуществляется принятие решений (единолично, группой, с помощью вовлечения работников низших звеньев), какие есть системы контроля, насколько работники осознают состояние организации на рынке – все это позволяет полнее изучить культуру и скорректировать ее.
Изучение культуры позволяет четко выделить ценности и приоритеты, ранжировать их по степени значимости для организации, выделить несущественные и отказаться от них.
Поддержание организационной культуры
Осуществляется при помощи следующих методов:
- корректировка поведения руководителей. Работники лучше всего усваивают нужное поведение, имея перед глазами образец и подражая ему. Руководитель становится ролевой моделью, демонстрируя конструктивное с точки зрения организационных целей поведение.
- призывы руководства, заявления. Это форма эмоционального воздействия на работников с целью закрепить нужное поведение. Здесь помогают также слоганы, девизы.
- решение кризисных ситуаций. В кризис, прежде всего, смотрят на руководителей, и это можно использовать для поддержания культуры в организации. От поведения руководителей в кризис зависит реакция работников, уровень лояльности к организации.
- обучение. Повышение квалификации и обучение новых работников, помимо передачи знаний и развития нужных навыков, приучает к культурным нормам организации. Закрепляется необходимое поведение, формируется отношение к организации, разъясняется система стимулирования и наказания.
- система стимулирования. Стимулы поддерживают необходимое поведение работников. Здесь нужно четко соответствовать заявленным нормам, которых придерживается руководство. Также и руководство должно соблюдать обязательства по стимулированию работников, чтобы не утратить лояльность.
- критерии найма новых работников. Те качества, исходя из которых производится отбор, часто отражают принципы организационной культуры. Чем лучше кандидат соответствует этим качествам, тем быстрее он вольется в коллектив и тем лучше будет соблюдать культурные нормы (к тому же, у него не возникнет внутреннего противоречия с ними).
- функции управления. Культура поддерживается и корректируется в процессе управления. Менеджеры во многом определяют, какое поведение стимулировать, а какое купировать в работе. Также отношение руководства к самостоятельности и инициативе работников влияет на уровень культуры и ее состояние.
- традиции, обряды. На культуру могут влиять незапланированные отмены мероприятий, отступления от традиционного поведения (это снижает лояльность работников).
- внедрение и поддержание значимости символики. Символы на документах, упаковке, рекламе, дизайне, рабочей одежде, сувенирах повышают лояльность работников к организации и укрепляют культуру. Появляется чувство гордости за организацию, что повышает эффективность работы.
Дата написания статьи: 08.02.2016
