Сущность мотивации персонала и направления ее совершенствования
Мотивация персонала – это широко используемый способ повысить производительность труда. Мотивация труда рабочих – ключевое направление кадровой политики на любом предприятии.
Сформулировано несколько правил, направленных на эффективную мотивацию работников:
- мотивирование приносит результаты в том случае, когда подчиненные чувствуют, что их вклад в общие результаты работы признан, и получают заслуженный статус. Обстановка в кабинете и его размер, участие в престижных конференциях, представление организации на важных переговорах, поездки за границу;
- неожиданные и непредсказуемые поощрения мотивируют работников лучше, чем предсказуемые, ставшие обязательной частью зарплаты;
- положительное подкрепление более результативно, чем отрицательное;
- подкрепление должно быть безотлагательным, выраженным незамедлительной и справедливой реакцией на поступки сотрудников. Выполненная работа не должна быть разделена с неожиданным вознаграждением слишком большим временным промежутком. Чем больше будет временной интервал, тем меньше полученный эффект.
Стимулы и их виды
К типовым стимулам относят:
- продвижение по карьерной лестнице;
- расширение перечня полномочий;
- увеличение власти;
- предоставление доли экономического эффекта;
- признание и лучшее место за столом на совещаниях;
- устная благодарность руководителя перед коллегами;
- возможность прямо общаться с высшим руководством;
- материальные премии и пр.
Индивидуальный пакет стимулов
Стимулирование сотрудников должно быть адресное, ориентированное на конкретного работника, ни один предприниматель не может существовать, не оперируя стандартным пакетом стимулов:
Наказание. Уровень наказания зависит от цели воздействия такого рода. Основная цель наказания – не допустить действия, которые могут нанести компании вред. Иными словами, не само по себе наказание имеет ценность, и не в качестве своеобразной мести за неправильные поступки подчиненного, а как барьер, не разрешающий рассматриваемому индивиду повторить эти же действия еще раз, а также как пример для всего остального трудового коллектива;
Денежные выплаты за исполнение поставленной цели – осуществляются, если работник соответствует некоторым, определенным заранее условиям. К ним могут быть отнесены экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника со стороны других лиц. В каждой компании установлены собственные такие критерии;
Доплаты к зарплате с целью стимулировать здоровый образ жизни работников – выплачиваются за отказ от курения, тем, кто не пропустил на протяжении года ни одного рабочего дня по болезни, тем, кто постоянно занимается спортом и пр.;
Специальные индивидуальные вознаграждения – премии за владение навыками, необходимыми компании в настоящее время;
Социальная политика организации, предполагающая, что:
- во-первых, в организации существует ряд льгот и гарантий в рамках социальной защиты рабочих, то есть реализовано социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и пр., установленные на уровне государства и региона;
- во-вторых, предприятия предоставляют своим работникам, а также членам их семей дополнительные льготы, которые относятся к элементам материального стимулирования, с использованием средств фондов социального развития организации.
Иными словами, социальная политика любой компании в качестве составной части политики управления персоналом, представлена мероприятиями, связанными с предоставлением работникам дополнительного спектра льгот, услуг и социальных выплат.
Совершенствованием системы организации труда и управления предполагается улучшение координации и взаимодействие сотрудников внутри организации, четкое распределение служебных обязанностей, выделенная система продвижения по карьерной лестнице, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений руководителей и подчиненных – это повышает эффективность, производительность и мотивацию труда.
Нематериальные стимулы не затрагивают расходы со стороны работодателя. Особенную актуальность данные инструменты имеют в организациях с ограниченным объемом материальных ресурсов стимулирования, например, государственных организаций, включая органы власти и местного самоуправления. Нематериальными стимулами являются:
- вознаграждение-признательность – включает переходящие вымпелы, дипломы и звания «лучший…», предполагающие вручение значка или ценного порядка, письменные благодарности от руководства компании, занесенные в трудовую книжку. Даже простые комплементы сотруднику могут быть рассмотрены в качестве одной из форм поощрения;
- вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника как лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности ряда отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой сфере и показывают значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компании и подтверждают ошибочность мнений, касающихся абсолютного значения материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов, направленных на повышение лояльности персонала организаций могут стать:
- поддержание благоприятного психологического климата внутри коллектива;
- развитие системы урегулирования конфликтов;
- формирование и развитие организационной культуры;
- формирование у сотрудников чувства справедливости, построение эффективной системы обратной связи;
- распространение в среде сотрудников эффективной системы оценки деятельности;
- внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства справедливости, построение эффективной системы обратной связи;
- распространение среди сотрудников эффективной системы оценки деятельности;
- внимание к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
- интеграция сотрудников в коллектив;
- создание единой команды через повышение тесноты позитивных эмоциональных связей и формирование позитивного группового мнения относительно выполняемой профессиональной деятельности.
