Мотивация и стимулы в управлении

Понятие стимулов и мотивации

В основе мотивации лежит два метода: мотив и стимул, которые неразрывно связаны друг с другом. Мотив и стимул отличаются друг от друга. Так, например, под мотивом понимают причину, которая побуждает сотрудника к какому-то действию в деятельности. Если рассматривать совокупность мотивов, то они характеризуют личность человека в его социальной системе. Любая деятельность сотрудника осуществляется благодаря внутренним причинам. В отличие от мотива, стимул - это внешнее воздействие на человека, в результате чего происходит влияние на трудовую деятельности.

Стимул не подразумевает внешнее воздействие, а является скорее побуждающим эффектом. Стимулирующие импульсы человек пропускает через себя и собственную психику, в результате чего появляется решение или ответная реакция на ту или иную деятельность. После чего данное решение перерастает в действие, которое уже в последствии дает результат. Результат является итоговой оценкой деятельности сотрудника.

Степень результата зависит от адекватности восприятия человеком стимулирующих символов. Мотивы и стимул выступают в роли факторов, которые определяют фактический результат сотрудника. Мотивы выступают причинами, а стимул в качестве внешнего воздействия.

В частности, стиль руководства может привести или к замыканию сотрудников, или раскрытию персонала. Мотивация побуждает человека к определенной деятельности, стимулирование можно назвать процессом.

Два метода подталкивают себя друг к другу. Так мотивация толкает деятельность изнутри, стимулирование привлекает мотивацию извне.

Основу мотивации создают потребности, которые могут быть:

• внутренними,
• глубинными.

Если сотрудники в одной и той же ситуации может проявить разное поведение. Это говорит о том, что для каждого из них характерна своя мотивация. В случае, если в разных ситуациях человек поступает одинаково, это говорит о силе его внутренней мотивированности. Такой сотрудник является легко обучаемым, и его деятельность имеет высокие показатели.

Пока сотрудник не реализовал свою потребность, мотивация может активизировать деятельность. Современная литература раскрывает три типа мотивации, которые обусловлены следующими потребностями:

• достижение цели,
• присоединение,
• власть.

Данные потребности очень важны в управлении. Очень часто руководители пренебрегают практически всеми потребностями, что приводит к негативным последствиям. Помимо потребностей, на мотивацию влияет жизненная позиция сотрудника, уровень его культуры и ценности. Данные критерии могут отличаться от общепринятых норм. Ценность сотрудника нематериальна, ее нельзя увидеть, пощупать, однако можно распознать и оценить благодаря кропотливому изучению. Зачастую целью руководителя является формирование и развитие приверженности сотрудника к целям. Но при этом кропотливо изучать мотивацию вышестоящее руководство не намерено. А это, в свою очередь, отражается в дальнейшем на мотивации.

Особенности руководящего состава могут достаточно сильно повлиять на эффективность подчиненных. Руководителю очень важно понимать эффективность своих сотрудников. Степень эффективности зависит от комфорта сотрудника. Индивидуальные особенности менеджеров могут создавать помехи в работе. Например, личные отношения на работе. В данном случае очень важно отметить, что работники не ставят на центральное место цель.

Мотивация и цель

Цель для менеджера – это осознанный и ожидаемый результат. Если сотруднику понятным образом сформулировать и донести цель, данная тактика позволит мобилизовать результат. Если работник не понимает цели своей деятельности, то это его демотивирует. Еще ярче это проявляется, если сотрудник не хочет принимать поставленные для него цели.

Достаточно сильным элементом, который мотивирует, является ожидание. Результат зависит от ожиданий работника: если его стимулом является вознаграждение и работник в результате достижения поставленной цели получает вознаграждение, процесс мотивации у такого сотрудника достаточно высок.

Благодаря опыту сотрудник понимает, что даже настойчивость не гарант достижения цели. При формировании цели формируются ожидания и, если ожидания высоки, сила мотивации растет. В противном случае, если ожидания не оправдались уровень мотивации падает.

Управление мотивацией

Управление мотивацией и стимулирование взаимосвязанные средства повышения эффективности. Руководители на всех уровнях должны осуществлять настройку механизмов мотивации. Другими словами, основу мотивации составляют: потребности, ожидания, ценностные ориентиры.

Мотив для сотрудника выступает в роли определяющего фактора для повышения и снижения активности. Результатом мотивации является труд сотрудника. Для того, чтобы функция управления работала эффективно, руководитель должен отслеживать процесс формирования мотивации.

Стоит отметить, что процесс мотивационного выбора человека обусловлен не только внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами). Для проверки мотивов и стимулов необходимо понять взаимосвязь. Любой сотрудник оценивает свою трудовую деятельность через призму оценки результатов. В зависимости от полученного результата происходит мотивированный выбор дальнейшего поведения. Поэтому каждый раз руководителю необходимо сформировать стандарты поведения. Степень мотивации может усиливаться, если активизируется мотивация. Об этом необходимо помнить каждому руководителю в компании. В противном случае безрезультативность приводит к ослабеванию мотивации и как следствие появляется деструктивность и разрушительные действия со стороны подчиненных. Руководителю важно дать понять сотрудника и оценить его деятельность. Это мотивирует работника на достижение высоких результатов.