Введение
Теория постановки целей относится к теориям процесса мотивации. Данная теория исходит из того, что модель поведения человека основывается на целях, которые он сам перед собой ставит. Постановка целей, даже под влиянием внешнего окружения, - это сознательный процесс.
Теория постановки целей берет начало в работах Ф. Тейлора, однако доработал ее Эдвин Лок. Годом разработки теории принято считать 1968 год, год публикации Локом своей диссертации. Также в 1968 году Лок публикует статью, посвященную теории мотивирования и стимулирования целями.
Говоря об истории теории, следует упомянуть, что некотрые ее положения были рассмотрены в 50-ых годах в работах П. Друкера и Д. Мак-Грегора.
Теория постановки целей
Общую схему постановки целей можно описать так: индивид оценивает происходящие в окружающей его среде события, на основе чего он определяет для себя цели и необходимую для их достижения модель поведения. Таким образом, чтобы достичь нужного результата и получить удовлетворение, человек должен вести себя определённым образом.
На рисунке 1 представлена схема процесса мотивации при постановке целей.
Рисунок 1 – Схема процесса мотивации при постановке целей
Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 2. Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.
- сложность;
- специфичность;
- приемлемость;
- приверженность.
Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична.
Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.
От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено.
Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне.
Рисунок 2 – Характеристики цели
Рассмотрим, какие требования предъявляют к целям:
- Четкость – исполнитель должен понимать, что он должен сделать, когда и зачем.
- Измеримость – должна быть возможность оценить была ли достигнута поставленная цель.
- Согласованность целей между собой.
- Цели должны быть достижимы.
- Цель должна быть принята сотрудниками.
Почему так важно ставить правильные цели? В чем заключается их значение?
Во-первых, цель направляет деятельность работников. Во-вторых, дает возможность объективно контролировать результат деятельности персонала. В-третьих, наличие цели способствует формированию определённой модели поведения персонала. И, наконец, наличие цели удовлетворяет потребность в признании и уважении.
Теория постановки целей утверждает, что качество исполнения зависит не только от усилий работника, но и от двух групп факторов:
- Организационные факторы.
- Способности работника.
При этом эти факторы могут влиять не только на качество выполнения работы, но и на процесс постановки целей, что в свою очередь влияет на мотивацию.
Последним этапом процесса мотивации в теории постановки и достижения цели является удовлетворенность работника результатом. Особенность этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.
Заключение
Теория постановки и достижения целей, будучи теории процесса мотивации позволяет продуманно мотивировать персонал, а также повышает эффективность контроля его деятельности.
Наличие целей позволяет не только поднять уровень мотивации персонала, но и удовлетворить его потребности в призвании и уважении.
Чтоб такая система мотивации работала эффективно, должны соблюдаться следующие требования к цели: четкость постановки цели, измеримость, согласованность целей между собой, реальность достижения цели и цель должна быть принята сотрудниками, в противно случае возможны конфликты и снижение уровня мотивации.
Поэтому очень важно серьезно подходить к процессу постановки цели и мотивации персонала таким образом.
