Руководители всегда знали, что работать человека необходимо побуждать. Однако долгое время считалось, что для этого достаточно лишь материального вознаграждения, хотя всегда было известно, что деньги не являются единственным фактором побуждающим труд человека. Истинные побуждения к труду трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Во второй половине двадцатого века был накоплен достаточный опыт, позволяющий выделить основные факторы, побуждающие человека к эффективной работе. Они нашли своё отражение в разработке системы мотивации.
Аспекты мотивации
При рассмотрении мотивации сотрудника, предполагается, что у него имеются три условия для участия в трудовой деятельности. Задача управленца состоит в управлении четвёртым условием – применении к сотруднику системы мотивации.
Саму мотивацию можно представить как совокупность внешних и внутренних факторов побуждающих человека к труду. Силы, воздействующие на сотрудника, побуждают его к определённым действиям. Связь между такими силами и конечными действиями характеризуется сложной системой их отношений и индивидуальных особенностей. Различные люди могут по- разному реагировать на одни и те же внешние воздействия.
Зная механизм мотивации человека, можно правильно спланировать и распределить работы. Например, исследовательские проекты выгоднее поручать сотрудникам с ярко выраженным желанием достижения цели, индивидов с жаждой власти можно зачислять в резерв на продвижение. Вообще экспертами принято считать, что нет плохих работников, есть много работников не на своих местах.
Вопросы мотивации в первую очередь интересуют менеджеров задействованных в вопросах управления персоналом, которым крайне необходимо знать мотивы поведения людей и групп, чтобы применять данные знания в работе над активизацией рабочего процесса.
Методы управления мотивацией
Современные методы управления мотивацией включают следующие подходы:
- комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных стимулов, от сочетания которых зависит направленность человека на результат;
- дифференцированность, обозначающая индивидуальный подход к вопросам стимулирования различных групп сотрудников;
- гибкость и оперативность. Данный подход заключается в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений в коллективе;
- доступность. Мотивация должна быть доступна для любого сотрудника;
- ощутимость. Существует порог стимула, достижение которого даёт ощутимый результат;
- постепенность. Одно резко завышенное вознаграждение, которое не будет подтверждено в дальнейшем, скажется на результатах будущей работы сотрудника, в связи с ожиданием определённого результата;
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Принцип подразумевает своевременную оплату сразу после завершения работы;
- сочетание позитивных и негативных стимулов. Принцип зависит от традиций в обществе, однако, как показывает практика, переход от негативных стимулов к позитивным, оказывает существенное влияние на результаты труда.
Внутренняя потребность в системе мотивации
Также, помимо внешней мотивации, менеджеру необходимо знать и внутренние потребности своих работников. К ним относят физиологические потребности необходимые для жизни и существования, потребность в безопасности, выражающаяся в защите от физической и психологической опасности, потребность в принадлежности, выражающаяся в привычке к коллективу, потребность в признании и самовыражении.
Знание мотивационных аспектов деятельности и грамотное применение системы мотивации, даст незамедлительный эффект в работе всего предприятия. Актуальностью вопросов мотивации коллектива невозможно пренебрегать.
