Мотивационное управление как важный фактор повышения конкурентоспособности организации

Сущность и роль мотивации на рынке труда

Иными словами, ключом к пониманию процесса мотивации выступает понимание терминов «потребность», «побуждение» и «вознаграждение», а также взаимоотношения между ними. Потребностями создаются побуждения, нацеленные на получение некоторого вознаграждения, что и выступает основой мотивации.

Мотивация характеризуется тремя аспектами:

• направленность мотивации – то, что собирается сделать человек, к достижению какой цели он стремится;
• сила мотивации – усердие, с которым человек стремится к выполнению своих намерений, усилия, предпринимаемые для достижения цели;
• настойчивость – продолжительность усилия, демонстрирующая, насколько долго будет действовать побуждение.

К основным задачам мотивации относят:

• формировать у каждого сотрудника понимание сущности и значения мотивации в процессе трудовой деятельности;
• обучить персонал и руководство психологическим основам внутрифирменного общения;
• формировать у каждого руководителя демократические подходы к управлению персоналом с применением современных мотивационных методов.

Выделяют ряд способов мотивации:

• нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному поведению через идейно-психологическое воздействие – убеждением, внушением, информированием, психологическим заражением и пр.;
• принудительная мотивация – базируется на использовании власти и угрозы ее применения для жизни, здоровья или благосостояния индивида, удовлетворение его потребностей;
• стимулирование или ситуационное поведение – процесс воздействия непосредственно на индивида, а не на внешние обстоятельства, посредством благ-стимулов, которые побуждают человека к определенному стилю поведения.

Первые два способа – прямые, так как предполагают непосредственное влияние на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, так как базируется на влиянии внешних факторов-стимулов и в нем нет прямых однозначных требований к поведению.

Использование мотивации в практике управления

Теории и концепции мотивации, которые были разработаны в странах, сумевших добиться значительных успехов экономического развития, необходимо тщательно изучить и адаптировать к местным условиям и ставить на службу обществу, так как на сегодняшний день отсутствует альтернатива демократическому развитию. Применение мотивационных теорий может превратиться в тот катализатор экономических процессов, который способен уберечь государство от очередного применения силовых мер, направленных на ускоренное развитие, поднятие уровня жизни, помощь людям в понимании собственных стремлений. Наиболее популярными мотивационными теориями являются: модель вознаграждения (позитивное подкрепление), иерархия потребностей, трехфакторная модель потребностей, двухфакторная мотивационная модель, теория ожиданий, концепция справедливости, комплексная мотивационная теория, теория постановки целей и достижение результата в качестве мотивирующего фактора.

Модель вознаграждения, то есть позитивное подкрепление, разработал Л. Джювелл, отражает наличие непосредственной связи результатов труда с вознаграждением работников:

• работники продолжают совершать определенный набор действий и принимать решения, результаты которых вознаграждаются;
• сотрудники избегают действия, подлежащие наказанию;
• работники постепенно перестают проявление активности и мотивации, если их действия не вознаграждаются, но и не наказываются.

Способы вознаграждения могут быть внутренними и внешними.

Внутренними способами являются механизмы самомотивации работника:

• стремление достичь результат;
• интересное содержание труда;
• значимость деятельности для общества;
• общение с коллективном.

Внешние способы вознаграждения организует компания и действуют они на работника извне. К ним относят:

• заработную плату;
• карьеру;
• символы служебного статуса (персональный автомобиль с шофером, кабинет, власть и пр.);
• признание;
• дополнительные льготы - страховку и кредиты.

Могут быть выделены три психологических типа сотрудников (А, В и С) с учетом особенностей их мотивации:

• группа А представлена работниками, для которых имеют значение внутренние факторы вознаграждения: стремление достичь результата, интересное содержание труда, значимость работы для социума, общение с коллегами;
• группа В представлена работниками, наиболее чувствительными к внешним факторам вознаграждения: заработная плата, карьера, символы служебного статуса, включая персональную машину, кабинет, власть и пр., а также признание, дополнительные льготы и пр.;
• группа С представлена работниками, для которых важны смешанные факторы вознаграждения.

Иными словами, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию наиболее значимых сотрудников, необходимо определить психотип каждого работника и применить к значимые для него мотивационные факторы.

При применении модели позитивного подкрепления возникают некоторые трудности, так как сложно дать ответ на вопрос о том, как часто необходимо поощрять хорошо работающих сотрудников. Помимо этого, существует некоторый лимит вознаграждений, иначе компания не сможет развиваться.

Применение двухфакторной модели в процессе разработки системы мотивации персонала должно быть осторожным. Например, часто сотрудники российских компаний рассматривают в качестве мотивационного фактора заработную плату.

Зарплата превращается в мотиватор в те моменты, когда молодой сотрудник вынужден решать жизненно важные задачи: создавать собственную семью, отселяться от родителей, покупать квартиру, машину, воспитывать детей и пр. Также заработная плата имеет большое значение для сотрудников, имеющих несколько иждивенцев – детей, больных родителей или родственников.