Культура организации - это набор правил и ценностей, которые разделяют подавляющее большинство сотрудников организации, на основе чего происходит общение между ними, принимаются управленческие решения, разрешаются конфликтные ситуации и т. д.
Понятие и значение организационной культуры
Специалисты проектного менеджмента предлагают практикующим менеджерам и предпринимателям воспринимать Agile скорее не как инструмент контроля и управления командой, а как культуру работы, образ мышления, принципы взаимоотношений на работе. Следовательно, внедрение и реализация Agile-подхода будет сопровождаться трансформацией образа мыслей руководителей и сотрудников организации и их понимания рабочей культуры.
Культура организации (организационная культура) является достаточно широким и важным понятием. Оно обозначает совокупность принятых в организации установок, в соответствии с которыми вещи и поступки могут быть описаны как правильные или неправильные. Кроме того, на основе организационной культуры выстраивается общение внутри трудового коллектива, принимаются управленческие решения, разрешаются конфликты и т. д.
Таким образом, организационная культура является одним из значимых факторов эффективности функционирования организации и работы ее сотрудников, в том числе, при реализации проектов. Поэтому внедрение гибких подходов к управлению проектами неразрывно связано с соответствующим изменением организационной культуры.
Особенности традиционной организационной культуры
Реализация гибких проектов зачастую сталкивается со сложностями, которые являются следствием становления в организации традиционной культуры. Например, ее отличительной чертой является наказание сотрудников за допущенные ошибки и за принесенные плохие новости. В этих условиях руководителям перестанут сообщать о рисках, а также о новых идеях и хороших новостях.
В организациях с традиционной культурой не распространена практика благодарить (т.е. говорить «спасибо») за достижения и результаты. Это также ограничивает обмен информацией и взаимодействие в коллективе, из-за чего снижается вероятность принятия организацией изменений.
Довольно часто в традиционно функционирующих организациях проблемы заметают «под ковер». Это говорит об отсутствии культуры своевременного выявления и устранения маленьких и неопасных рисков. Впоследствии проектным командам уже приходится героически бороться с крупными, серьезными проблемами.
Кроме того, при общении друг с другом сотрудники организаций с традиционной культурой обычно не сдерживают эмоций и переходят на личности. Это приводит к началу «окопной войны» в проектной команде. Поэтому членам команды важно объяснить, что разногласия по рабочим вопросам не должны приводить к личной антипатии.
Особенности современной культуры гибких проектов
Как правило, внедрение гибких подходов и проведение изменений окажутся успешными в тех организациях, чьи руководители и сотрудники соблюдают определенные нормы и правила поведения, отличные от традиционной культуры. В частности, большое значение имеет поощрение экспериментов. Если такое имеет место в организации, то ее персонал не боится отбросить несработавшую гипотезу. Это связано с тем, что, согласно культуре прозрачности (одной из составных частей культуры гибких проектов), совершение ошибок на ранних стадиях обходится дешево и потому - некритично.
Для успешной разработки и реализации гибких проектов важно, чтобы участники проектной команды выслушивали конечных пользователей продукта проекта и договаривались со всеми заинтересованными сторонами. Тем самым, во взаимодействии вырабатывается понимание того, что реально необходимо. При этом разногласия между исполнителями и заказчиками проекта устраняются через проверку гипотез.
Еще одними важными элементами культуры гибких проектов является готовность к передаче полномочий и ответственности «вниз» по организационной лестнице. При этом, при необходимости всем нуждающимся должна оказываться помощь.
Такой подход оправдан высокой степенью внутренней сложности современных систем и процессов, из-за чего не всегда имеется возможность для осуществления эффективного управления из единого центра. В то же время многие сотрудники способны продемонстрировать выдающиеся результаты - для этого им следует предоставить право на инициативу и дать понять, что при необходимости они получат помощь и поддержку.
Характерной чертой культуры гибких проектов является уважение всеми членами организации собственных различий во мнениях, знаниях и опыте. Если же команда проекта собрана из единомышленников, то они:
- приходят к одним и тем же решениям;
- не замечают одни и те же риски;
- склонны к когнитивным искажениям.
Т. е. участникам таких команд комфортно друг с другом, но при этом существенно снижается эффективность и результативность их проектной деятельности. В связи с чем этим людям рекомендуется прислушиваться к советам «внешних» специалистов.
Как правило, большинство современных проектов направлено на разработку и создание сложные продуктов. Поэтому культура гибких проектов исходит из того, что члены проектной команды должны быть готовы к принятию людей умнее себя. Стоит иметь в виду, что один человек не может знать все - новые решения могут быть разработаны только в результате комбинации разных знаний и разного опыта.
Таким образом, важным фактором успешного применения гибких подходов для управления проектами является внедрение в организации элементов соответствующей культуры гибких проектов. Она направлена на развитие у руководителей и сотрудников организации ценностей и принципов, которые сделают возможным осуществление различных изменений и трансформаций, в чем состоит суть гибких проектов.
