Уровни конфликтов
Основные уровни конфликтов в организации: внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутриорганизационные. Они тесно связаны друг с другом.
Внутриличностные конфликты связаны с тем, что в процессе работы человек пытается достичь взаимоисключающих целей. Чем больше альтернатив или сторон проблемы появляется, тем сильнее конфликт. По сути представляет собой конфликт взглядов, когда организационные цели противоречат ценностям или установкам самого работника. Внутриличностные конфликты приводят к тому, что на рабочем месте человек чувствует себя некомфортно, и пытается ликвидировать дискомфорт через изменение либо рабочей обстановки, либо своих мыслей и ценностей.
Межличностные конфликты характеризуются участием двух или нескольких человек, если их цели, распоряжения, задачи, поведение или ценности противоречат друг другу. Самый распространенный тип конфликтов в организации. Делятся такие конфликты на две группы:
- горизонтальные (между сотрудниками одной ступени иерархии);
- вертикальные (руководитель и подчиненные).
Межличностные конфликты проявляются как борьба за ресурсы, статус, место в иерархии, доход, или как отстаивание собственных взглядов и ценностей.
Внутригрупповые конфликты характеризуются противостоянием между несколькими частями группы или между всеми ее участниками (случаются, например, в отделах, цехах, бригадах). Они влияют на работу группы в целом. Возникают на почве изменения баланса власти внутри группы в результате смены руководителя, появления неформального лидера, давления большинства на меньшинство и т.д. Эффект от внутригрупповых конфликтов выше, чем эффект от суммы нескольких межличностных конфликтов.
Один из подвидов внутригруппового конфликта – конфликт между отдельной личностью и группой людей. Группа как большинство имеет сложившиеся нормы поведения и стиль работы. Чтобы быть принятым в неформальную группу, нужно их соблюдать. Если человек не соблюдает нормы, возникает противостояние.
Межгрупповые конфликты характеризуются противостоянием нескольких групп внутри организации.
Происходят либо на почве производственного процесса (между отделами), либо на социальной почве (нижестоящие работники и их руководители), либо на основе ценностей. Обычно протекают интенсивно, но ни одной из групп не приносят хорошего результата, решаются путем компромиссов. Если такие конфликты переходят из области столкновения интересов на уровень эмоций, они разрушают не только индивидуальное состояние участников, но и рабочий процесс организации в целом. Классификация межгрупповых конфликтов по причинам возникновения:
Внутриорганизационные конфликты чаще всего возникают на почве стратегического развития организации, или затрагивают формальное разделение власти среди ступеней иерархии. По механике протекания во многом похожи на межгрупповые конфликты. Выделяют четыре подвида внутриорганизационного конфликта:
- вертикальный (между уровнями иерархии). Возникает из-за целей, распределения власти, качества коммуникации и т.д.;
- горизонтальный (между равными ступенями иерархии). Возникает из-за целей;
- линейно-функциональный (руководство и подчиненные). Связан с качеством отношений между ними, часто решается с помощью создания целевых групп;
- ролевой (межличностный или внутриличностный). Появляется, когда задача, поставленная перед исполнителем, неадекватна его роли в организации.
Каждый из типов конфликта может влиять на эффективность организации в целом, а существование нескольких конфликтов на разных уровнях может оказать сильное влияние. Поэтому конфликтами необходимо управлять, чтобы они несли конструктивные изменения.
Стили разрешения конфликтов:
- Уклонение. Связан с необходимостью кооперации с другими людьми после разрешения конфликта. Нейтралитет может как дать возможность для развития конфликта, так и снизить интенсивность. Но не сводит конфликт к нулю.
- Принуждение (силовой метод). Навязывание необходимых действий или точки зрения. Происходит, когда стоит острая необходимость разрешения, применяется там, где есть властные отношения (руководитель и подчиненные). Он оставляет негативные последствия в виде снижения уровня комфорта для работников.
- Сотрудничество. Происходит при сильном желании и необходимости разрешить конфликт с минимальными потерями для всех сторон. Наиболее продуктивный стиль решения конфликта, но может занимать длительное время.
- Сглаживание. Происходит кооперация с противником, уступка сопернику, таким образом одна из сторон выигрывает больше, а другая – почти ничего. Проблема не решается, а просто откладывается на неопределенный срок.
- Компромисс. Учитываются интересы каждой из сторон, но до определенной степени, проводятся переговоры, делаются уступки. Ни одна из сторон не выигрывает. Помогает быстро разрешить конфликт, но сокращает возможные альтернативы для окончательного решения проблемы.
