Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией

Сущность понятия «стратегия предприятия»

Сейчас в России все чаще встречается термин стратегия развития, стратегическое управление, стратегическое планирование относительно страны в общем или отдельным направлениям экономики, предприятия и даже личности. Это объясняется выросшей необходимостью исключить неопределенность внешней среды, спрогнозировать ситуацию.

Под стратегией понимают предвидение грядущего и метод его приближения, в прикладном значении – какое-то целеполагание на довольно продолжительный период времени. Фактически, стратегическое управление - это «управление будущим».

Стратегическое планирование – это процесс управления развитием, выработки стратегии развития. Что и различает стратегическое планирование от планирования как одной из функций менеджмента. Стратегический план создается с целью управлять развитием, а оперативный - для управления функционированием. При классическом менеджменте планирование строится «от наличных ресурсов» - человеческих, временных, финансовых, материально-технических, и др., а при стратегическом планировании изначально определяется нужный результат - «видение», а затем разрабатываются методы его достижения.

Кадровая стратегия

Используя вышеописанный метод, можно сформулировать понятие «кадровая стратегия» как объединение основных функций, принципов и способов деятельности по управлению персоналом, которые применяются в течение заданного периода времени для решения определенной задачи. Другими словами, это процесс управления становлением компании особыми методами кадровой работы.

В становлении стратегического управления кадрами следует выделить следующие фазы:

1. стратегическое планирование в узком смысле: прогнозирование осложнений во внешней среде компании и создание стратегий безопасных кадровых действий;
2. неупорядоченная реакция в кадровой системе на постоянные изменения во внешней среде компании;
3. управление стратегическими возможностями: освоение внутреннего резерва компании для адаптации к динамично изменяющейся среде;
4. управление стратегическими задачами в реальном времени: создание и реализация всегда корректируемой кадровой программы;
5. стратегическое управление развитием сотрудников. Кроме будущих проблем и способов их решения также прогнозируется и уровень профессиональной пригодности, нужный сотрудникам компании для успеха в будущем.

Кадровая стратегия обязана базироваться на общей стратегии развития предприятия, но взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития компании как правило различны.

В реальности в компании происходит использование менеджментом фрагментов разных кадровых стратегий в разных сферах деятельности, при этом одна из кадровых стратегий становится основной.

Итак, кадровая стратегия – это одна из базовых стратегий развития компании, которая плотно связана с целями ее деятельности.

Типы кадровой стратегии

Кадровые стратегии классифицируются по разным основаниям. Если рассматривать управление персоналом как управление отношениями в компании, то можно выделить кадровые стратегии в зависимости от сложившихся отношений работников к компании, проявляющихся в таких особенностях, как деловая активность и специфика организационного поведения, и менеджеров всех уровней управления к кадрам, реализованных в постулатах кадровой политики.

Существуют следующие типы стратегий:

• потребительская. У работника и компании нет общих ценностей и целей, но есть взаимоинтерес у компании к сотруднику как к рабочей силе, а у сотрудника к компании как к источнику денег и прочих материальных и нематериальных мотиваций;
• партнерская. У работника и компании согласованы цели и ценности, партнерские отношения взаимовыгодны, компания обеспечивает сотруднику рост, а сотрудник соответственно вкладывает свой труд в развитие компании;
• идентификационная. При этой стратегии ценности и цели совпадают полностью; сотрудник развивается с развитием организации и ставит это своей целью, в то время как компания способна развиваться только при условии роста каждого работника.

Существует еще деструктивный вариант стратегии, когда работник и компания не признают ценности и цели один другого; у них есть определенные интересы; развитие идет независимо, может принимать отрицательный характер, когда работник и компания портят репутацию друг друга.

Каждая из представленных стратегий своеобразно сказывается на системе менеджмента кадрами. А значит, что применение какого-либо вида кадровой стратегии отражается на всех областях управления персоналом, что может давать какие-то конкретные преимущества или усугублять какие-то негативные ситуации.

Разработка кадровой стратегии

Создание кадровой стратегии предполагает решение следующих информационных проблем:

• текущее состояние компании и ее кадров;
• направление изменений в качественном и количественном составе сотрудников;
• методы и способы проведения изменений, которые позволят оптимально добиваться поставленных целей.

Кадровая стратегия вырабатывается поэтапно. Основные этапы ее разработки:

1. планирование качественной и количественной необходимости в кадрах;
2. оценка присутствия нужных кадров, насколько это присутствие рационально;
3. планирование профессионального и карьерного роста сотрудников; обеспечение соответствующего производственной необходимости и возможностям уровня квалификации; создание форм и принципов аудита сотрудников;
4. создание принципов и системы материальной и нематериальной мотивации, формирование категорий сотрудников с разной оплатой труда;
5. планирование расходов на сотрудников; определение количества средств, нужных для нормального обеспечения социальных прав и свобод своему персоналу.