Место организационной культуры в рамках кадровой политики
Организационная культура российского бизнеса является значимым объектом исследований. Современные управленцы ориентируются на формирование кадровой политики, но опираются они в основном как раз на организационную культуру предприятий. Прежде всего важно понимать, что организационная культура отражает все особенности и специфические черты компании. Это философия, стиль управления, миссия компании на рынке. Также очень важно иметь в виду, что разные компании занимаются разными видами работы и охватывают различные сферы. Соответственно, чтобы преуспеть в своем направлении, компания должна иметь высококлассный коллектив и быть управляемой.
Кадровая политика – это система взглядов и позиций руководства компании касательно найма и мотивации сотрудников. По сути, кадровая политика определяет логику развития компании на рынке. Эффективность кадровой политики прямо зависит от согласованности в этой сфере, а также от степени единства с организационной культурой.
Существование такой зависимости определяется не только значимость, но и по большей части актуальность вопроса о том, какое место занимает кадровая политика предприятия в системе организационной культуры компании. По своей роли в организации, а также по степени взаимовлияния организационная культура и кадровая политика неравнозначны, но ряд исследователей проводит между понятиями параллели, поскольку одно не может без другого. Являясь частями единой системы, кадровая политика и организационная культура также могут влиять друг на друга, определять дальнейшее направление развития предприятия, обозначать перспективы и возможные риски.
Выступая частью организационной культуры, кадровая политика занимает в ней особой место. Она включается в структуру культуры, связываясь с другими составляющими политики. Организационная культура своего рода «пронизывает» составляющие кадровой политики, при этом второй показатель остается вполне независимым и тоже может определять некоторые факторы развития организационной культуры. Этот показатель является уникальным, поскольку кадровая политика занимает очень важное место в организационной культуре, но при этом любые изменения могут восприниматься обеими частями по отдельности. Только глобальные подвижки могут привести к серьезным и многогранным изменениям.
Если исходить из того, что культура - это объединяющее понятие, отражающее с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, с другой - эффективность ее деятельности, то становится очевидным, что содержание и характеристики корпоративной культуры определяются миссией организации. В данном случае под миссией следует понимать систему целей, которые ставит перед собой организация и ее руководство. Эти цели расписываются на конкретный период деятельности и развития компании. Организация действует в соответствии с назначенным планом, одновременно с этим специалисты просчитывают риски и любые изменения, которые могут быть фатальными для компании. Удобно создавать модели, например, к тем же рискам. Но сначала эти модели проверяются в пилотажном режиме, и только после этого они могут быть применимы на практике.
Цель, которая доминирует внутри компании – это системообразующий компонент организационной культуры. Именно цель накладывает отпечаток на организационную культуру в целом. А еще цели могут определять все составляющие, в частности и кадровую политику.
Типология организационных культур
И культура, и кадровая политика зависят от цели компании. Цель определяет вектор движения, но компаний существует великое множество, соответственно разнятся и организационные культуры. Для того, чтобы не запутаться в них и не допустить их смешения, эксперты применяют определенную типологию организационный культур.
В основе типологии лежит цель, которая является доминирующей компонентов. Часто при создании компании руководство ориентируется на свои собственные цели, а также в целом проводит анализ рынка спроса и выявляет то, насколько предлагаемый товар или услуга будет востребован. В зависимости от признака доминирующей цели выделяют несколько типов организационных культур:
- прибыль-культура, которая ориентируется на получение прибыли и приумножение своего финансового благополучия;
- клиент-культура, которая ориентируется исключительно на потребителей. Потребитель всегда прав, а также требуется удовлетворять значимые потребности человека, который может также стать причиной прибыли компании;
- работник-культура, которая предполагает создание всех возможных условий для благополучия сотрудников;
- развитие-культура, которая ориентируется на нововведения и инновационную деятельность.
Значимую роль играет качественное совершенствование всех показателей компании. В концепции кадровой политики персонал рассматривается как фундамент для дальнейшего роста и процветания организации. Работники - не просто один из видов ресурсов, это основной источник эффективной деятельности компании. Кадровая политика ориентирована на максимальное раскрытие трудового потенциала работника. Все показатели тесно связаны друг с другом, определяются целью компании и ее перспективами, влияют на конкурентоспособность.
