Этические проблемы проведения организационных изменений

Предпосылки возникновения этических проблем проведения организационных изменений

По мере своего развития современное общество становится все более организованным. Основная часть личных и общественных проблем находят решение через организации или в организациях. Организации представляют собой объединения людей, которые совместно реализуют общую цель или программу. Они функционируют и развиваются на основе конкретных принципов, законов, процедур и правил, которые могут трансформироваться под влиянием культуры и социума.

В случаях, когда экономическая среда быстро меняется, организациям тоже приходится совершенствовать систему взаимодействия с внешней деловой средой. Основные направления этой деятельности:

• формирование организационной культуры,
• регулирование взаимоотношений руководства и рядовых сотрудников,
• улучшение управленческой структуры.

Для развития организации необходимы ресурсы:

• материальные,
• административные,
• финансовые,
• информационные,
• человеческие, выходящие на первое место по значимости.

Конкурентная борьба за ресурсы обостряется, и человеческие ресурсы помещаются в центр внимания. Как сами организации, так и ученые стремятся найти ответы на такие вопросы:

• почему люди в организациях не всегда ведут себя в соответствии со своей нравственной позицией в обществе,
• как увязать ценности и цели развития персонала отдельных компаний с ценностями и целями общественного развития,
• какие социальные регуляторы должны совершенствоваться, чтобы у организаций сформировалось самовосприятие как члена общества, способствующее совершенствованию нравственной и социальной ответственности.

Поведение организаций подвергается регулированию:

• экономическому,
• политическому,
• юридическому (законодательному),
• производственному,
• административному,
• культурному (под воздействием традиций, обычаев, стиля руководства),
• морально-этическому.

Перед любой организацией стоят задачи стимулирования интересов, мотивов и потребностей сотрудников для того, чтобы организация достигала свои цели. При этом если организационные цели не соответствуют жизненным (витальным), социальным и духовным потребностям образующих эту организацию личностей, неизбежно возникает конфликт. Чтобы искать решение конфликтов между людьми и организациями, приходится выйти за рамки схематичного кадрово-ресурснового восприятия человеческого поведения. Требуется комплексно рассматривать ситуацию, отказавшись от восприятия людей как «ресурсов» и «кадров», уделяя внимание специфике личностей, групп и коллективов как субъектов поведенческого регулирования (а не только как его объектов).

Виды этических проблем, возникающих при проведении организационных изменений

В процессе организационного развития часто возникают так называемые этические дилеммы. За счет неясности изменений и конфликтов интересов могут возникнуть следующие дилеммы:

1. Введение в заблуждение. Эта дилемма характерна для случаев, когда у экспертов есть уверенность, что изменения нужны – даже если они не являются обоснованными. Проблемы могут возникнуть из-за того, что организация неправильно позиционирует свои цели и потребности. Чаще всего введение в заблуждение возникает на этапах начала действий и заключения соглашения. Для предотвращения заблуждений цель должна быть ясной, эксперты и члены организации должны открыто обсуждать возможные последствия, уместность проектируемых изменений и компетенции экспертов,
2. Неправильное использование данных. Эта проблема характеризуется некорректным использованием информации, собранной в ходе организационного развития. Основную часть информации собирают на начальных стадиях процесса запланированных изменений. Эксперты, участвующие в организационном развитии, должны иметь четкое представление о том, как она будет использована. При сборе информации требуется доверие и открытость, а утечка информации может иметь тяжкие последствия как для членов организации, так и для структуры в целом. Чтобы уменьшить глубину этой проблемы, должно быть заключено соглашение о методах сбора сведений и вариантах их использования,
3. Принуждение к реализации изменений. Острой является проблема отношений, складывающихся между членами организации, вынужденными участвовать в изменениях, и экспертами по организационному развитию. Любое поведение представляет собой в той или иной степени манипуляцию и контроль. При этом каждая попытка что-то изменить уже является изменением, определенной манипуляцией. Однако исключить изменения в организации невозможно. Важно найти баланс между зависимостью и независимостью в этих отношениях. С одной стороны, эксперты должны помогать адаптироваться к изменениям, приобрести новые знания, чтобы снизить зависимость – но с другой, излишняя независимость приведет к нарастанию противоречий, особенно если у сторон есть ожидания относительно поведения друг друга,
4. Конфликт целей и ценностей. Он возникает, если стороны не могут договориться по поводу путей достижения цели изменений или эта цель недостаточно четко сформулирована,
5. Техническая невозможность изменений. Эта проблема связана с неготовностью организации к изменениям или некомпетентностью экспертов по развитию. Успех программы изменений определяется потенциалом как организации, так и команды экспертов. Неверная оценка потенциала и возможностей на этапе диагностики порождает серьезные трудности в дальнейшем.