Место человеческого фактора в развитии организации
Человеческий фактор в управлении организацией – это влияние людей, связанных с организацией, на происходящие в ней процессы управления.
Возрастание мобильности капитала и технологий приводит к тому, что конкурентоспособность начинает определяться в первую очередь качеством, производительностью и гибкостью человеческих ресурсов. Эта тенденция хорошо известна как теоретикам, так и практикам менеджмента. Ведущие западные специалисты отмечают в своих публикациях, что человеческий капитал приобретает все большее значение по мере вступления человечества в постиндустриальную эру развития. По сути, место и роль человека в современном производстве подвергается трансформации.
Руководители крупных корпораций указывают на наличие тесной связи между кризисным состоянием управления «человеческими ресурсами» и обострением (на фоне общей конфликтной природы организации труда в типичном капиталистическом обществе) противоречий между технократическими подходами, сформировавшимися за время индустриального развития, и новыми требованиями экономического роста научно-технического типа. Преодоление управленческих кризисов напрямую влияет на перспективы экономического развития не только отдельных предприятий, но и страны в целом.
Руководители известнейших брендов уже несколько десятилетий утверждают, что люди являются главным источником производительности, наиболее ценным ресурсом фирмы. Хоть и с запозданием, но человек был признан главной общественной производительной силой. Этот факт непосредственно воплощается в повышении внимания со стороны менеджмента к использованию:
- физического,
- психического,
- эмоционального потенциала работников.
Иными словами, происходит активизация человеческого фактора:
- исполнительских,
- организаторских,
- творческих способностей.
Чтобы характеризовать человеческий фактор, ученые и практики используют ряд понятий, близких по содержанию, но в то же время имеющих значительные отличия, требующие производить такое разделение.
Под рабочей силой понимают совокупность умственных и физических способностей человека, используемых им для производства благ и услуг.
Рабочая сила, если рассматривать ее в непосредственном приложении к процессу труда, является потенциальной величиной. Функционирующая способность, воплощенная рабочая сила выражается в труде. Иными словами, рабочая сила рассматривается как способность к труду, а сам трудя является целесообразной деятельностью человека.
Рабочая сила – это особый товар, качественные отличия которой состоят в значительной пластичности, способности к изменению характеристик и за счет этого мощному влиянию на конъюнктуру рыночного спроса и предложения. У каждого человека есть индивидуальный диапазон товарных характеристик, которые в той или иной мере востребованы на рынке труда. Ширина этого диапазона определяется:
- знаниями,
- умениями,
- навыками,
- личностными свойствами,
- опытом,
- способностью к приобретению нового опыта (осознаваемой или потенциальной).
Трудовые ресурсы – это социально активное население.
Понятие трудовых ресурсов наиболее широко применялось в условиях плановой экономики. Начиная с 1980-х более активное применение получили термины «трудовой потенциал» и «человеческий фактор», отражающие активную роль человека в экономике. Этот подход лучше отражает новую социальную ситуацию, характеризующуюся недостаточной эффективностью использования живого труда. Смысл термина «человеческий фактор» более глубокий, чем «трудовые ресурсы» и «рабочая сила». При этом имеет место проблема отчуждения наемных рабочих от себя в процессе труда. Проявлением неудовлетворенности наемных рабочих служат такие факты:
- текучесть кадров,
- повышение числа прогулов и опозданий,
- снижение производительности труда,
- отсутствие творческого роста.
Человеческий фактор – это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества.
Иными словами, понятие «человеческий фактор» включает в себя разные измерения человека: как гражданина, трудящегося, семьянина и т.д. – то есть человека во всем многообразии его помыслов и чувств.
Личный (личностный) фактор производства является выражением всего многообразия качеств работника (субъекта), которые проявляются в ходе осуществления им трудовой деятельности.
Методы управления человеческим фактором
Одной из значимых проблем, с которой сталкиваются менеджеры, является проблема исполнения.
Исполнение может быть задано следующей формулой: Исполнение = индивидуальные свойства работника х усилия х организационная поддержка.
Индивидуальные свойства влияют на то, способен ли работник выполнить полученное задание. Усилия зависят от желания исполнить задание. Организационная поддержка создает возможность для исполнения.
Для осуществления эффективного управления целесообразно рассматривать несколько подсистем, влияющих на индивидуальное поведение:
- биологически обусловленная подсистема личности (пол, раса, возраст, физические особенности, свойства темперамента),
- индивидуальные формы отражения реальности (мышление, внимание, память),
- подсистема опыта (умения, навыки, знания),
- социально обусловленная подсистема (отношения между людьми, управленческая направленность для руководителя).
Руководитель должен учитывать особенности возраста и темперамента своих подчиненных. Возраст позволяет работнику накопить опыт, сформировать умения и навыки. С другой стороны, с возрастом увеличивается число стереотипов и может снижаться работоспособность (степень снижения определяется сложностью решаемых им задач и способностью постоянно обучаться). Темперамент влияет на динамику психической деятельности.
