Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики
Кадровый потенциал – это уже имеющиеся и потенциальные возможности работников, как единой целостной системы, которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей, стоящих перед коллективом в данный момент развития.
Сама категория «кадровый потенциал» подразумевает, что кадры выступают как активные элементы организации.
Кадры – это люди определенного уровня квалификации, специально подготовленные для выполнения определенного типа работы специалисты, целесообразное использование которых предполагает максимальную отдачу от того, что может дать специалист по своему профилю.
Кадровый потенциал работника – это сумма физических и духовных человеческих качества, которые определяют возможности и рамки, ограничивающие участие человека в трудовой деятельности, его способность достигать определенных результатов в предлагаемых условиях, а также совершенствовать свои навыки в процессе осуществления трудовой деятельности.
При рассмотрении понятия «кадровый потенциал», необходимо отметить, что личностный потенциал – это, в первую очередь, структура характеристик, связанных между собой движущими силами духовного развития с мотивацией и самооценкой.
Чтобы охарактеризовать кадровый потенциал, необходимо оценивать количественные и качественные показатели.
С количественной точки зрения, чтобы охарактеризовать кадровый потенциал компании пользуются следующими показателями:
- численность промышленно-производственного персонала и работников непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда.
Качественную характеристику кадрового потенциала оценивают:
- физическим и психологическим потенциалом работников на предприятии, то есть способностью работника к труду – состояние здоровья, физическое развитие, выносливость;
- объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательным и квалификационным уровнями;
- ответственностью, сознательной зрелостью, интересом, сопричастностью к экономической деятельности компании.
Как обобщающий показатель количественной оценки кадрового потенциала посредством рабочего времени используют количество времени, то есть человеко-года, которое может быть обработано работниками предприятия до выхода на пенсию.
Формирование и развитие кадрового потенциала
Формирование и развитие кадрового потенциала организации проходит несколько ступеней. Их последовательностью представлен жизненный цикл процесса использования кадров – так называемый кадровый цикл. Формирование структуры персонала предприятия включает:
- набор, отбор и наем персонала;
- адаптацию персонала;
- высвобождение персонала организации.
Набор персонала – это процесс создания резерва потенциальных кандидатов по каждой должности, объем которой определен разницей между наличной рабочей силой и будущими потребностями в ней, формирование собственной базы кандидатов.
Отбор персонала – это процесс оценивания кандидатов для работы на местах и отбор лучших их резерва, который был создан в процессе набора. Отбор персонала позволяет выбирать лучших кандидатов для выполнения определенной работы.
Наем персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается серия мероприятий, направленных на соблюдение организационно-правовых норм и оказание психологической поддержки от администрации при адаптации индивида на новом рабочем месте.
Адаптация персонала – это процесс введения новых работников в организацию и все её подразделения, развитие у индивидов понимания того, что ждет от них предприятие и какой труд получит в ней заслуженную оценку.
Наем работников – дорогостоящая и длительная по времени процедура. К началу работы предприятие затрачивает много финансовых и временных ресурсов, которые могут быть утеряны, если работник не смог адаптироваться и уволился.
На выходе предприятия в качестве кадровой системы лежит текучесть и освобождение кадров. Обратная связь в кадровом цикле включает формирование нового кадрового резерва или коррекция существующего.
Освобождение кадров, или высвобождение персонала – это тип управленческой деятельности, которым предусматривается комплекс мероприятия, направленных на соблюдение правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны руководства предприятия в случае увольнения работника. Персонал может быть высвобожден по двум причинам:
- инициатива работника – наиболее болезненная для организации причина;
- инициатива организации – сокращается штат.
Высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала. Развитие кадрового потенциала основано на непрерывном образовании, подготовке и переквалификации кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиле управления. Наиболее значимый момент в этом – карьера персонала на предприятии.
Карьера – это успешное продвижение в сфере общественной, служебной и прочих типов деятельности. Выделяют два типа карьеры:
- профессиональная карьера – это развитие работника в процессе осуществления своей профессиональной деятельности – обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, выход на пенсию;
- внутриорганизационная карьера включает последовательность смены стадий развития работника в рамках одной организации.
Эффективно управлять персоналом предприятия невозможно без достоверной информации о нем. Службами управления персоналом собирается информация, характеризующая разные аспекты состояния персонала на предприятии, которые далее подвергаются анализу по следующим показателям:
- возраст;
- образование;
- стаж работы на предприятии;
- соотношение количества мужчин и женщин;
- кадровая текучка;
- производительность труда;
- издержки на рабочую силу.
Все соответствия должны быть рассмотрены в рамках исторической динамики и в сравнении с показателями организаций конкурентов.
