Заработная плата

* 1.Сущность платы и элементы заработной Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии — построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Элементы организации заработной платы: · нормирование труда как механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности иди трудозатрат. Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др.; · различные условия оплаты труда, зависящие от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относят тарифную систему, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей. · формы и системы оплаты труда, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника. 2. Нормирование труда Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. В настоящее время в организациях используется система норм труда, отражающая различные стороны трудовой деятельности. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравнивают фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания. Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или группы работников соответствующей квалификации на выполнение единицы работы. Норма выработки определяет количество единиц работы (продукции), которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников соответствующей квалификации в единицу времени. Таким образом, норма выработки является величиной, обратно пропорциональной норме времени. Норма выработки измеряется в натуральных или условно-натуральных единицах. Норма обслуживания определяет необходимое количество единиц производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), закрепленных для обслуживания в течение единицы времени за одним или группой работников соответствующей квалификации. Норма численности определяет численность работников соответствующей квалификации, необходимую для выполнения конкретных производственных или управленческих функций либо определенного объема работ. По методам разработки все виды норм труда делят на научно обоснованные и опытно-статисгические. К научно обоснованным относят нормы, обоснованные с точки зрения наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства, а также имеющие психофизиологическое и социально-экономическое обоснование. Опытно-статистические нормы определяют исходя из опыта нормировщика или мастера или статистических данных. По степени укрупнения все виды норм делятся на дифференцированные (элементные), укрупненные и комплексные. К дифференцированным нормам относят нормы времени на элементы операции, установленные на основе дифференцированных нормативов. Эти нормы рассчитывают на действия, приемы, отдельные комплексы приемов, они являются наиболее точными нормами, отражающими все условия и возможности производства. Укрупненные нормы труда разрабатываются на изделие, технологический процесс в целом, определенный объем работ. Комплексной называется норма времени, рассчитанная на конечный укрупненный измеритель, характеризующий комплекс взаимосвязанных работ. 3. Системы оплаты труда Тарифная система - инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и прочих факторов. Тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. Основные элементы тарифной системы: • тарифные сетки; • тарифные коэффициенты; • тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные разряды — показатель уровня квалификации работника. Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или положением об оплате труда. Должностной оклад — это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации. Бестарифная система оплаты труда - заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Таким образом, бестарифный (распределительный) вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где: 1) имеется возможность точно учесть эти конечные результаты; 2) есть условия для обшей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива; 3) члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям. При бестарифной системе оплаты труда : • каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и сложность его работы ККУ; • каждому работнику определяется коэффициент трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности. Индивидуальная заработная плата (ЗП,) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. ККУ объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника. Например, ККУ работника исходя может быть рассчитан как произведением коэффициентов: коэффициент сложности работ; коэффициент оценки фактических условий труда; коэффициент оценки сменности; коэффициент интенсивности труда; коэффициент профессионального мастерства . Смешанная система оплаты труда Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п: Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где: Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником. Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату: Здилерск. = Прр — Цена, руб. 4. Форма и система оплаты труда 5. Доплаты и надбавки Общий размер получаемой работниками заработной платы, как правило, не ограничивается только заработком по тарифу. В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы, которые преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий. Доплаты – дополнительные выплаты работникам сверх тарифных ставок и окладов, носящие гарантированный характер и выполняющие компенсационную функцию в связи с особым статусом работника, возложением на него дополнительных трудовых обязанностей или особыми условиями труда. Они устанавливаются за те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Виды доплат: 1) за работу в выходные и праздничные дни; 2) за сверхурочную работу; 3) за совмещение профессий (должностей) и выполнение работы временно отсутствующего сотрудника; 4) за расширение зон обслуживания или увеличение объема работы; 5) за тяжелые условия труда; 6) за сменность; 7) за уровень занятости в течение смены. Доплаты устанавливаются отдельным работникам с целью компенсировать их повышенные трудозатраты. Конкретная величина доплат может существенно варьироваться в зависимости от используемых на предприятии форм и систем оплаты труда. Надбавки – дополнительные выплаты, носящие, как правило, факультативный характер, не связанные с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей и выполняющие стимулирующую функцию. Они отражают результаты его собственных достижений и призваны стимулировать более высокую производительность и качество труда. Виды надбавок: 1) за профессиональное мастерство рабочим; 2) за высокие достижения в труде руководителям, специалистам и служащим; 3) за высокие квалификационные классы; 4) за производительность выше нормы; 5) за личный вклад в повышение эффективности деятельности предприятия; 6) за высокое качество продукции; 7) за выполнение срочных и ответственных заданий. 6. Премирование Важнейшее направление материального денежного стимулирования — премирование. Премия стимулирует особые, повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей оплаты труда. Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Премия имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и без нее премия утрачивает свой смысл. По существу, она превращается в простую доплату к заработной плате и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства. Классификация поощрительных систем оплаты труда может вестись по следующим признакам: — количество учитываемых в системе поощрения показателей или каких-либо других характеристик — с этих позиций все системы делятся на простые и сложные; — охват системой поощрения отдельных работников или коллективов (групп) работников и соответственно учет результатов и размеров поощрений — с этих позиций поощрительные системы делятся на индивидуальные и коллективные (групповые); — характер увеличения вознаграждения в системе поощрения относительно принимаемых во внимание параметров — с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные. Рассмотрим подробнее основные виды премиальных выплат. Рассмотрим подробнее основные виды премиальных выплат. Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т.е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда — зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда. Прежде всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей (условий) может повлечь за собой ухудшение других. С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня (предельно высокого или допустимого) — выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п. либо на дальнейшее улучшение исходного показателя (условия) премирования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с «базовым», рост (прирост) по отношению к предыдущему периоду. Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задача — поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается дифференцированный размер за каждую единицу улучшения показателя. Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т.д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, соответствующего бухгалтерского и оперативного учета. При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, так как показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Помимо премирования за основные результаты деятельности в организации следует применять системы, увязывающие размер премии с личными и деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами. Это могут быть лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов, умение работать по нескольким профессиям/специальностям, активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции; умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия, поддержание высокой культуры труда. и т.п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки. Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Правильному и обоснованному выбору кандидатов для установления надбавок за высокое профессиональное мастерство или высокие личные деловые качества может способствовать введение в практику системы аттестации работников в рамках которой по определенной схеме оценивают результаты деятельности и деловые качества каждого сотрудника. Единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение в механизме поощрения работников. Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и связанные с участием работников в производственном процессе. Единовременные поощрения за выполнение особо важных производственных заданий могут стать важным экономическим рычагом для разрешения возникающих на производстве непредвиденных ситуаций (устранение аварий, неполадок, последствий стихийных бедствий и др.). Обычно при выполнении работ такого рода работникам приходится прилагать дополнительные усилия, работать во внеурочное время или в более сложных и опасных условиях, с повышенной интенсивностью. В крупных организациях целесообразно выделять определенные средства на поощрение работников за выполнение таких работ в срок и досрочно. В некоторых случаях этот резерв можно даже оставлять в распоряжении руководителей отдельных подразделений.