Виды, сегменты и гибкость рынка труда

Лекция 2. Виды, сегменты и гибкость рынка труда План: 1. Виды рынка труда 2. Модели и типы рынка труда. 3. Сегментация рынка труда. Первичный и вторичный рынок труда. 4. Гибкость рынка труда и методы ее повышения. 2.1. Виды рынка труда. Рыночные отношения в трудовой сфере – наиболее сложная система в рыночной экономике, на которую влияет: уровень развития экономики, социально-демографические факторы, политика государства, национальные и территориальные особенности страны (традиции в сфере труда и во взаимоотношениях с государством, национальный менталитет, развитие образования и т.д.). Все это определяет специфические особенности, обусловливающие различные виды и модели национальных рынков труда. В зависимости от того, какой вид мобильности рабочей силы преобладает – межфирменный (межотраслевой, территориальный) или внутрифирменный (горизонтальный или вертикальный) – можно выделить два вида рынка труда: I. Рынок труда, ориентированный на территориальное и межотраслевое движение рабочей силы (т.е. на заполнение рабочих мест путем перемещения работников между фирмами). Каждая фирма на таком рынке комплектуется персоналом «со стороны», уже соответственно подготовленным. Условно такой рынок можно назвать внешним. II. Внутренний рынок труда - внутрифирменное размещение рабочей силы, при котором заработная плата и распределение работников определяются административными правилами и процедурами (в отличие от внешнего рынка, где они являются результатом действия рыночных сил). Внешний рынок труда предполагает достаточно развитые рыночные отношения с наличием совершенной службы информации о вакансиях и предложении рабочей силы, системы посреднических услуг, условиями для высокой мобильности рабочей силы. На рис.2.1.1. представлены предпосылки его формирования, на рис. 2.1.2. – его отличительные особенности. Рис. 2.1.2. На рис.2.1.3. представлена взаимосвязь характеристик внешнего рынка труда. Рис.2.1.3. Взаимосвязь характеристик внешнего рынка труда. Фирма с развитым внутренним рынком нанимает работников на внешнем рынке труда в основном не так называемые «входные рабочие места», требующие работников низкоквалифицированного труда. Вакансии более высокого уровня заполняются за счет «карьерной лестницы» на внутреннем рынке труда, где и карьера, и заработная плата зависят от стажа работы на фирме, возраста, способностей, внутрифирменной подготовки. И только, в случае, когда на нижестоящем уровне нет достойных претендентов на вышестоящие вакансии, возникает необходимость обращения к внешнему рынку труда. К внешнему рынку труда фирма обратится и в случае изменения количества занятых (периоды спада, подъема производства). Отличительные особенности внутреннего рынка труда представлены на рис.2.1.4. Внутренний рынок труда определяется: • наличием и составом работников внутри фирмы; • движением работников внутри фирмы; • причинами перемещения; • уровнем занятости; • степенью оборудования рабочих мест; • наличием свободных мест; • движением рабочих мест (создание и ликвидация) Рис.2.1.4. Внутренний рынок труда На рис. 2.1.5. показана взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда, на рис.2.1.6. – причины его формирования. Анализ функционирования внутреннего рынка труда позволяет выявить возможность использования рабочей силы фирмы (организации) для решения новых производственных задач. Задачи этого анализа представлены на рис. 2.1.7. Взаимодействие внутреннего и внешнего рынков труда осуществляется через текущий рынок труда, охватывающий неудовлетворенный спрос на труд и резерв рабочей силы. Рис. 2.1.5. Взаимосвязь характеристик внутреннего рынка труда. Рис. 2.1.6. Причины формирования внутренних рынков труда Рис. 2.1.7. Анализ внутреннего рынка труда. 2.2. Модели и типы рынка труда. В зависимости от зрелости рыночных отношений, степени и характера их регулирования со стороны государства выделяют несколько моделей рынка труда (рис.2.2.1). Рис. 2.2.1. Модели рынка труда Формирование рынка труда в переходной экономике на разных стадиях развития наглядно характеризует три основных типа региональных рынков труда (рис.2.2.2.) Рис. 2.2.2. Характеристики основных типов рынка труда 2.3. Сегментация рынка труда. Первичный и вторичный рынок труда. Сегменты рынка труда – относительно независимые его части с ограниченной мобильностью между ними и характерными особенностями. Иными словами, это – устойчивые замкнутые группы рабочих мест и работников, т.е. сектора, выделяемые по определенным признакам и ограничивающие мобильность рабочей силы между ними. Причины, вызывающие сегментированность рынка труда: • различие техники и технологии производства, неравномерность научно-технического процесса в различных отраслях, а следовательно, уровня общей и специальной профессиональной подготовки работников; • необходимость адаптации к экономической конъюнктуре в связи с неравномерностью развития экономики; • неравные возможности при получении образования, профессиональной подготовки, найма на работу и т.п. С сегментацией рынка труда связана теория его двойственности – разделения его на две части: первичный и вторичный рынки труда. Первичный рынок труда – это рабочие места, где обращается высококвалифицированная рабочая сила (менеджеры высшего звена, высококвалифицированные специалисты, рабочие высшей и уникальной квалификации). Такой рынок характеризуется стабильной занятостью, высокой оплатой труда, высокой квалификацией работников, большими возможностями профессионального и карьерного роста. Вторичный рынок труда – это рабочие места, как правило, внешнего рынка труда, не требующие высокой квалификации и использования сложных технологий, характеризующиеся нестабильной занятостью и низким уровнем заработной платы. Особенности этих двух сегментов рынка труда представлены на рис. 2.3.1. Выделяют сегменты рынка труда и по степени их регулируемости государством (открытый и скрытый рынки труда) – рис. 2.3.2. Открытый рынок труда охватывает всех нуждающихся в работе, профориентации, подготовке, переподготовке, все рабочие места и должности в государственном и негосударственном секторе. Скрытый рынок труда – включает лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время или находящихся в отпусках без сохранения содержания. Только часть из них регистрируется в органах статистики. Характеристики рабочих мест Первичный рынок Вторичный рынок Уровень оплаты труда Высокий Низкий Основные зарплатообразующие факторы Должность, стаж, квалификация Выработка, дисциплинированность Содержание труда Творческий, высококвалифицированный Исполнительский, рутинный Степень ответственности за конечные результаты труда Высокая Низкая Поддержка со стороны профсоюзов Большая Малая Характер занятости Стабильный, долгосрочный Прерывный, краткосрочный Режим работы Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года Неполный рабочий день, неделя, сезонная или временная работа Доля женщин, молодежи, людей пенсионного возраста, других лиц, нуждающихся в особой социальной защите Низкая Высокая Степень социальной защиты Высокая Низкая Объем вложений в профессиональную подготовку и повышение квалификации Большой Малый Возможности продвижения по службе Большая Незначительная Участие в принятии решений Значительное Незначительное Рис.2.3.1. Особенности первичного и вторичного рынков труда. Рис. 2.3.2.Открытый и скрытый рынок труда. По статусу занятости рынок труда может быть разделен на формальный и неформальный. Работающие в формальном секторе заняты в официально зарегистрированных (в соответствии с законодательством) организациях или как индивидуальные предприниматели. Неформальная занятость осуществляется в структурах или индивидуально без официальной государственной регистрации и уплаты налогов. Выделяют и более узкие сегменты рынка труда. Обычно производят сегментацию рынка труда по половозрастному признаку, каждый из которых имеет свои особенности: • рынок труда молодежи (16-29 лет); • рынок труда женщин; • рынок труда лиц пожилого возраста. Ярко выражена отраслевая сегментация рынка труда. Это можно видеть на примере среднего уровня оплаты труда по отраслям. Существуют профессиональные рынки труда, рынки труда индивидов и т.д. Особенно остро стоят проблемы регулирования региональных рынков труда. Определенным сегментом рынка труда можно считать мигрантов. Международный рынок труда формирует и шлифует особый тип универсальной и гибкой рабочей силы. Основой для ее формирования является создание полноценного рынка труда в пределах самой России, активная миграционная политика. На рис. 2.3.3. выделены основные сегменты международного рынка труда. Рис.2.3.3 Сегменты международного рынка труда * - привлекают из разных стран работников и специалистов, имеющих высокий уровень образования, квалификации и оплаты труда, а также местных работников средней квалификации. ** - работники с высоким уровнем профессиональной подготовки и высоким уровнем оплаты труда. *** - суммарный поток высококвалифицированной рабочей силы, получившей образование в развитых странах, и неквалифицированной рабочей силы, претендующей на рабочие места, не пользующиеся спросом со стороны местной рабочей силы. В этом сегменте имеет место как легальная, так и нелегальная миграция. **** - специалисты в области телекоммуникационных сетей и информационных технологий, статистики, финансов, образования и науки. ***** - лица, покинувшие свою страну из-за политических, этнических, религиозных конфликтов, природных и техногенных катастроф, войн и проч., находящиеся под давлением государственных властей. Их численность во всех странах пытаются сократить. 2.4. Гибкость рынка труда и методы ее повышения Мобильность на рынке труда обеспечивается повышением гибкости рынка труда. Гибкий рынок труда – быстро приспосабливающийся к изменяющимся условиям функционирования экономики. Гибкость рынка труда предполагает: • территориальную и профессиональную мобильность рабочей силы; • гибкость заработной платы (уровня, структуры, дифференциации); • гибкость найма, перемещений, увольнений на уровне предприятия; • гибкость рабочего времени. Таким образом, гибкость рынка труда может быть количественной и функциональной. Количественная гибкость предполагает изменения числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъюнктуры и ситуации на рынке труда. Функциональная гибкость обусловлена использованием различных форм занятости, которые обеспечивают гибкость рабочего времени. Методы повышения гибкости рынка труда приведены на рис.2.4.1. Рис.2.4.1.Повышение гибкости рынка труда Увеличение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Положительные: • более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру; • обеспечение более полного использования трудового потенциала, как отдельного предприятия, так и общества, в целом; • сохранение кадрового потенциала организации; • вовлечение в общественное производство различных категорий работников, путем создания рабочих мест, отвечающих различным требованиям; • увеличение мобильности рабочей силы, способствующее сокращению безработицы. Отрицательные: • усиление двойственности рынка труда; • ослабление социальной защищенности работников; • увеличение количества рабочих мест с нестабильными трудовыми отношениями, • рост дискриминации работников. Все перечисленные методы, повышающие гибкость трудовых отношений, используются в основном на уровне организаций, которые формируют свою кадровую политику, сочетая гибкость и сегментированность на разных уровнях взаимоотношений с работниками (рис.2.4.2). Текущая потребность Резерв развития 3-ий уровень взаимоотношений с работниками ВНЕШНИЙ РЫНОК Субподрядные работы Внешний труд Независимые работники Обучающиеся вне предприятия 2-ой уровень взаимоотношений с работниками ПЕРИФЕРИЯ Количественная гибкость Срочные контракты Частичная занятость Разделение рабочих мест Обучающиеся работники других организаций 1-ый уровень взаимоотношений с работниками Кадровое ядро Формирование кадрового ядра Рис. 2.4.2. Схема гибкости и сегментации внутреннего рынка труда