Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами Панин Валерий Иванович, к.э.н., доцент Кафедра Управление персоналом. ЛК-312 Экзамен. Три вопроса: теория, задача и тест Лекция №1. Персонал как объект управления 1. 2. 3. 4. Предмет и содержание курса управления человеческими ресурсами Характеристика социально-трудовых отношений Понятие персонала организации Виды структур персонала 1. Предмет и содержание курса управления человеческими ресурсами Предмет курса управления человеческими ресурсами – система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации. Содержание курса : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Концепция управления персоналом Организационный механизм управления персоналом Принципы и методы управления персоналом Цели, функции и организационная структура управления персоналом Кадровое планирование Маркетинг персонала (товаром является персонал, рабочая сила) Наем , подбор, отбор и прием персонала Деловая оценка персонала Трудовая адаптация персонала, профориентация Мотивация трудовой деятельности (системы оплаты труда) Организация труда Служебно-профессиональное продвижение и управление карьерой Организация системы обучения персонала (около 40 форм и систем обучения: тренинги, наставничество и т.д.) 14. Управление конфликтами Литература: «Управление персоналом организации» Кибанов А.Я. «Конфликтология» Кибанов А.Я. 2. Характеристика социально-трудовых отношений. Социально-трудовые отношения – объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидами и группами в процессе трудовой деятельности, направленные на регулирование качества трудовой жизни. Элементы социально-трудовых отношений(СТО): 1. Субъекты СТО a. Наемные работники b. Работодатель c. Государство 2. Уровни СТО a. Индивидуальный b. Коллективный c. Отраслевой d. Организация e. Рабочие места 3. Предметы СТО a. Занятость b. Организация и эффективность труда c. Вознаграждение за труд d. Элементы кадровой политики 4. Принципы СТО a. Законодательное обеспечение b. Принципы солидарности c. Принципы партнерства d. Принципы господства/подчинения 5. Типы СТО a. Социальное партнерство b. Конкуренция c. Солидарность d. Конфликт 3. Персонал организации и его признаки. Понятия, которые характеризуют понятие персонала: • • • • • • • Рабочая сила Трудовые ресурсы Кадры Работники Персонал Трудовой потенциал Человеческий ресурс Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и акционеров. Кадры – штатный (основной) состав работников организации. Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделения системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Лекция №2. 4. Виды структур персонала. Структура персонала: 1. Статистическая – по признаку участия – это: a. Руководители (высший, средний и низовой уровень управления) b. Специалисты (менеджеры, менеджмент, бухгалтеры, экономисты, инженеры) c. Служащие d. Рабочие e. Работники социальной инфраструктуры 2. Аналитическая a. Профессиональная структура персонала b. Квалификационная структура персонала c. Поло-возрастная структура (м/ж; 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 4549, 50-54, 55-59, 60-64, 65 и выше) d. По стажу работы (общий стаж (до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, …, 40 и выше), стаж работы в организации (до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 и выше)). e. По уровню образования (среднее, высшее (бакалавр, специалист, магистр), MBA) 1. 2. 3. 4. Концепция и философия управления персоналом. Принципы управления персоналом. Методы управления персоналом. Функционально-целевая модель системы управления организацией 1. Концепция и философия управления персоналом. Философия управления персоналом – определение сущности управления персоналом, идей и целей, лежащих в ее основе, связей с другими науками и направлениями науки об управлении, рассмотрения процесса управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точки зрения. Философия организации – это совокупность внутриорганизационных признаков, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненных глобальной цели организации. В основу разработки философии организации положены следующие документы: Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, Декларация прав человека, стратегия кадровой политики, коллективный договор (между работодателями и наемными работниками - коллективом, где указываются все условия), устав предприятия, опыт лучших предприятий в отрасли. Рекомендуемые разделы философии организации: • • • • • • Цель и задача организации Декларация прав работника Деловые и нравственные качества работника Условия труда и рабочего места Оплата и оценка труда Социальные гарантии Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а так же организационно практических подходов к формированию механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации. 2. Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы управления персоналом: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Разделение труда Подчиненность частных интересов общим Единство распорядительства (у работника – один руководитель) Иерархия (это сочетание централизации и децентрализации) Сочетание линейного, функционального и целевого управления Контроль исполнения решений Вознаграждение Дисциплина Справедливость Управление персоналом. Лекция 3 3. Методы управления персоналом Методы управления – это способы воздействия на отдельных сотрудников, групп сотрудников либо на весь коллектив в целом с целью реализации поставленных организацией задач. Административные методы – . Основаны на единоначалии, дисциплине, правилах. 1. Административные a. Формирование структуры органов управления b. Утверждение административных норм и нормативов c. Правовое регулирование d. Издание приказов, указаний e. Инструктирование f. Отбор кадров 2. Экономические a. Технико-экономический анализ b. Технико-экономическое обоснование c. Технико-экономическое планирование d. Экономическое стимулирование e. Финансирование (бюджетирование) f. Мотивация трудовой деятельности g. Оплата труда h. Ценообразование i. Участие в прибылях и капитале j. Установление экон. норм и нормативов в работе компании k. Страхование l. Установление материальных санкций и поощрений 3. Социально-психологические a. Социально-психологический анализ b. Социально-психологическое планирование c. Создание творческой атмосферы в коллективе d. Участие работников в управлении e. Социальное и моральное стимулирование f. Установление социальных норм поведения g. Развитие у работников инициативы и ответственности h. Установление моральных санкций и поощрений Инструменты: анкетирование, тестирование, опросы. 4. Функционально-целевая модель системы управления персоналом Система управления персоналом Подсистема линейного руководства I. 1. 2. 3. 4. 5. Комплексно-функциональные подсистемы (центр): Подсистема управления научно- технической деятельности (гл.инженер) Подсистема управления производством (директор по произ-ву) Подсистема управления экономической деятельностью (директор по экономике) Подсистема управления внешне хозяйственной деятельностью (коммерческий директор) Подсистема управления персоналом (директор по персоналу) II. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Целевые подсистемы(слева): Подсистема выполнения плана Подсистема управления качеством продукции и услуг Подсистема управления ресурсами Подсистема управления развития производства или услуг Подсистема управления развитием управления Подсистема управления социальным развитием Подсистема управления охраны окружающей среды III. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Подсистемы обеспечения управления(справа) Подсистема правового обеспечения Подсистема информационного обеспечения Подсистема технического обеспечения Подсистема нормативного обеспечения Подсистема обеспечения регламентирующей документации Подсистема хозяйственного обеспечения 7. Подсистема делопроизводственного обеспечения Состав функциональных подсистем и функций системы управления персоналом Система управления персоналом: 1. Подсистема общего и линейного руководства a. Управление организацией в целом b. Управление отдельными функциональными и производственными отделениями 2. Функциональная подсистема: 1. Управление планированием и маркетингом персонала 2. Управление наймом и учетом персонала 3. Управление трудовыми отношениями 4. Обеспечение нормальных условий труда 5. Управление развитием персонала 6. Управление мотивацией поведения персонала 7. Управление социальным развитием 8. Управление развитием организационных структур управления 9. Правовое обеспечение 10. Управление информационным обеспечением персонала Управление персоналом. Лекция 4 Продолжение. 1. Подсистема управления планированием и маркетингом персонала Функции подсистемы (здесь и далее): a. b. c. d. e. f. Разработка кадровой политики Разработка стратегии управления персоналом Анализ кадрового потенциала Анализ рынка труда Планирование и прогнозирование потребности в персонале Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами 2. Подсистема управления наймом и учетом персонала a. Организация найма персонала b. Организация собеседования c. Организация оценки, отбора и приема персонала d. Учет приема, перемещений и увольнений персонала e. Организация рационального использования персонала f. Делопроизводство в системе управления 3. Подсистема управления трудовыми отношениями a. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений b. Управление производственными конфликтами и стрессами c. Социально-психологическая диагностика d. Соблюдение этических норм взаимоотношений 4. Подсистема обеспечения нормальных условий труда a. Соблюдение требований к психофизиологии труда b. Соблюдение требований эргономики труда c. Соблюдение требований технической эстетики d. Охрана труда и техники безопасности e. Охрана окружающей среды по отношению к компаниям f. Охрана должностных лиц 5. Подсистема управления развитием персонала a. Обучение персонала b. Переподготовка и повышение квалификации персонала c. Введение в должность и адаптация новых работников d. Оценка кандидатов на вакантную должность, текущая и периодическая оценка кадров e. Реализация деловой карьеры 6. Подсистема управления мотивацией персонала a. Управление мотивацией трудового поведения b. Нормирование и тарификация трудовых процессов c. d. e. f. Разработка системы оплаты труда Разработка форм участия персонала в прибылях и капитале Разработка форм морального поощрения персонала Организация нормативно-методологического обеспечения систем управления персоналом 7. Подсистема управления социальным развитием в компании a. Возможная организация питания b. Обеспечение здравоохранения и отдыха c. Управление социальными конфликтами и стрессами d. Организация социального страхования 8. Подсистема управления развитием организационных структур управления a. Анализ сложившейся структуры управления b. Проектирование новой организационной структуры c. Разработка штатного расписания d. Формирование новой организационной структуры управления 9. Подсистема правового обеспечения a. Решение правовых вопросов трудовых отношений b. Согласование распорядительных документов по управлению персоналом c. Решение правовых вопросов в хозяйственной деятельности 10. Подсистема управления информационным обеспечением a. Ведение учета и статистика персонала b. Информационное и техническое обеспечение системы управления c. Обеспечение персонала научно-технической документацией d. Организация работы органов массовой информации Возможные варианты построения орг. структур системы управления персоналом Руководитель организации 1. 2. 3. 4. I. Финансовый директор Технический директор Директор по производству Коммерческий директор Служба управления персоналом (УП) – 1 вариант Служба УП в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Наиболее целесообразно для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы. II. Служба УП – 2 вариант Служба УП в качестве штабного отдела подчинена высшему руководству. Вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель таким образом пытается поднять статус и роль кадровой службы. III. Директор по персоналу – 3 вариант (соответственно, со своей структурой) Служба УП включена в руководство организации. Вариант рассматривается как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. Кадровая политика и стратегия управления персоналом Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, форм орг.механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Основные направления кадровой политики в компании: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Проведение маркетинговой деятельности в области персонала Планирование потребности в персонале Прогнозирование создания новых рабочих мест Организация привлечения, отбора и оценки кадров Трудовая адаптация персонала Разработка системы стимулирования Разработка программ развития персонала Организация труда и рабочего места Рационализация численности персонала Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала Разработка проектов совершенствования управления персоналом Стратегия УП Стратегическое управление персоналом организации – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала предприятия с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде, позволяющее предприятию выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Главная цель стратегии УП: создание стратегической способности компании посредством удовлетворения её потребности в квалифицированных сотрудниках, способных обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество. Главная задача стратегии УП: формирование направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения её собственных коммерческих потребностей, а так же удовлетворения индивидуальных и коллективных потребностей её членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области УП. Стратегия УП – это разработанное руководством предприятия приоритетное, качественноопределенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального коллектива, и учитывающих стратегические задачи предприятия и его ресурсные возможности. Этапы разработки стратегии УП 1. 2. 3. 4. 5. 6. Анализ (что происходит) Диагностика (причины возникновения вопроса) Выводы и рекомендации (какие другие могут быть стратегии УП) Планирование действий (установление целей, перечень мероприятия) Планирование ресурсов (какие ресурсы, как получить) Выгоды (определение выгод, которые получит организация и которые получит персонал от реализации мероприятий стратегии) Маркетинг персонала Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами, образующими её стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. Понятийные элементы маркетинга персонала. 1. Маркетинг как основной принцип управления, ориентированный на рынок 2. Маркетинг как метод систематизированного поиска решений, на его основе формируется база данных для стратегических и оперативных существующих решений 3. Маркетинг как средство достижений конкурентоспособных преимуществ 4. Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда В ходе маркетинга персонала производится: 1. Изучение требований, предъявляемых к должности и рабочему месту 2. Исследование рынка труда 3. Изучение имиджа организации как работодателя Требования к должности рабочего места – определяется во внутриорганизационных регламентирующих документах: 1. 2. 3. 4. Описание работы или должности Спецификация работы ( отражает личностные характеристики к определенной должности) Квалификационная карта – сведения об образовании и квалификации Карта компетенции Направление исследования и анализа внешнего рынка труда: 1. 2. 3. 4. 5. Структура рынка труда (возраст, квалификация, регионы) Мобильность рабочей силы Источники покрытия потребности в персонале, пути покрытия Поведение конкурентов на рынке труда Стоимость рабочей силы Источники покрытия потребности в персонале: • • Внешние – Объекты профессиональной и социальной инфраструктуры Внутренние – Возможности организации в самообеспечении потребности в персонале Пути покрытия потребности в персонале: Внешние – Активные: 1. Набор непосредственно из учебных заведений 2. Предоставление заявок по вакансиям в службы занятости 3. Использование услуг консультантов по персоналу и услуг специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровые агентства) 4. Вербовка персонала через своих сотрудников 5. Заключение лизинговых соглашений с другими работодателями Внешние – Пассивные: 1. Сообщение о вакансиях через рекламные объявления 2. Ожидание претендентов после рекламной кампании Внутренние (из источников самой организации): 1. 2. 3. 4. Перемещение сотрудников в рамках предприятия или нескольких подразделений Перемещение сотрудников на более высокий уровень управления Формирование новой функциональной роли сотрудника Изменение продолжительности рабочего времени и режима труда Источники информации для маркетинга персонала: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Учебные программы вузов Учебные программы дополнительного обучения (второе высшее, MBA) Аналитические материалы, публикуемые госорганами по труду и занятости Информационные сообщения служб занятости Специальные журналы (Кадровик.Персонал и т.д.) Экономические публикации в средствах массовой информации (аналитика по ЗП и т.д.) Сеть научно технических библиотек Выставки, конференции, семинары, ярмарки вакансий Система внутренней отчетности организаций по кадровому вопросу Кадровое, нормативно-методическое, документационное, правовое, информационное, техническое обеспечение СУП Качественная характеристика кадровой службы руководители служб персонала юристы социологи и психологи техн. Образование педагоги другие 5% 15% 5% 35% 40% Средний возраст руководителей служб УП: 40-45 лет В США из 10 раработников служб УП примерно 6-7 человек имеют следующие специальности: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Психологи Социологи Экономисты Специалисты в области трудовых отношений Вербовщики Консультанты по планированию карьеры Количественный состав службы УП При расчете численности кадровой службы учитываются следующие факторы: 1. 2. 3. 4. 5. Общая численность работников организации Особенности организации (сферы деятельности, масштаб организации) Социальная характеристика организации (банк, логистическая компания и т.д.) Сложность задач по УП Техническое обеспечение управленческого труда Методы расчета численности персонала: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Многофакторный анализ функционального разделения труда Экономико-математические методы Метод сравнений Экспертный метод Метод прямого расчета исходя из затрат труда Метод нормы обслуживания Расчет количественной потребности специалистов проводится одновременно с качественной потребностью в них, т.е. определяется профессия, специальность, квалификация. Существует квалификационный справочник (КС) должностей руководителей, специалистов и служащих: 1. Должности руководителей: директор по персоналу, заместитель директора по УП, менеджер по персоналу, начальник лаборатории по организации труда и управления производством, начальник бюро социологии труда, начальник отдела кадров, начальник отдела организации и оплаты труда, начальник отдела подготовки кадров 2. Должности специалистов: специалист по кадрам, инспектор по кадрам, инженер по подготовке кадров, инженер по организации труда, социолог, психолог 3. Служащие: секретари, табельщики Документационное обеспечение Организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом (СУП). Основой является делопроизводство, то есть полный цикл обработки и движения документов, с момента их создания работником кадровой службы до завершения их исполнения и передачи в другие подразделения. Основные функции документационного обеспечения 1. 2. 3. 4. 5. 6. Своевременная обработка поступающей и передаваемой документации Доведение документации до соответствующих работников Регистрация, учет и хранение документов по персоналу Формирование личных дел Контроль за исполнением документов Передача документации по вертикальным и горизонтальным связям В зависимости от размера организации может быть централизованная или децентрализованная система обработки документации Информационное обеспечение – совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Техническое обеспечение – обеспечение средствами различной техники. Основу ТО составляет комплекс технических средств, совокупность взаимосвязанных единым управлением или автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники. Организационное проектирование систем управления персоналом Организационное проектирование систем управления персоналом – это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом (СУП). Проектируются все элементы: функции, организационная структура, технология управления, кадры, информация, методы организации управления, технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи внутри компании и с внешней средой. Стадии и этапы организационного проектирования Предпроектная подготовка Проектирование разработка техникоэкономического обоснования (ТЭО) разработка организационного общего проекта разработка задания на организационное проектирование разработка организационного рабочего проекта Внедрение внедрение проекта Этапы найма персонала Найм персонала – ряд действий по подбору, отбору, приему на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации. Этапы: 1. Подбор a. Сбор предварительной информации о кандидатах b. Анализ информации, ее сравнение с требованиями к должности и кандидатам c. Проверка информации, полученной от кандидатов d. Принятие решения о личной встрече 2. Отбор – Процесс, с помощью которого компания выбирает из ряда заявителей одного или нескольких кандидатов, наиболее подходящих по показателям на вакантное место a. Собеседование b. Тестирование c. Принятие решений о приеме на работу 3. Прием на работу a. Заключение контракта Организация обучения персонала Обучение - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством преподавателей и наставников. Предметом обучения являются знания, умения, навыки. Цель обучения – обеспечить увеличение конкурентоспособного потенциала организации и качество персонала посредством освоения новых знаний, техники, технологии, методов управления учитывая интересы будущего компании. Виды обучения: 1. Подготовка 2. Повышение квалификации 3. Переподготовка Деловая карьера. Управление карьерой. Карьера (итал. бег, жизненный путь) Виды карьеры По отношению к работе в одной организации: 1. Внутриорганизационная 2. Межорганизационная По отношению к развитию специализированных знаний: 1. Специализированная 2. Неспециализированная По направлению карьерного продвижения: 1. 2. 3. 4. Вертикальная Горизонтальная Ступенчатая Центростремительная По сущности карьерного продвижения: 1. Профессиональная 2. Статусная (повышение статуса) 3. Монитарная (повышение уровня оплаты) Этапы карьеры № 1 2 3 4 5 6 Этапы Предварительный Становление Продвижение Сохранение Завершение Пенсионный Потребности в достижении целей до 25 Подготовка к трудовой деятельности, учеба, испытания на различных работах Начало самоутверждения до 30 Освоение работы, развитие профессиональных навыков формирование квалифицированного специалиста (руководителя) Безопасность суСамоутверждение, ществования, здоначало достижеровья, нормальния независимоный уровень опласти ты труда до 45 Профессиональное развитие, рост квалификации, продвижение по карьере Рост самоутверждения, социальное признание, самореализация Здоровье, высокий уровень оплаты труда до 60 Пик совершенствования квалификации Стабилизация независимости, рост самовыражения, уважение Повышение уровня оплаты труда, начало интереса к другим источникам дохода после 60 Подготовка к уходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены Удержание социального признания, стабилизация, рост уважения Сохранение уровня оплаты труда, повышение интереса к другим источникам дохода Занятие другими видами деятельности Поиск самовыражения в других видах деятельности Другие источники дохода, здоровье после 65 Моральные потребности Физиологические и материальные потребности Возраст Безопасность существования Управление деловой карьерой – комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации, контролю служебного роста работника исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социальноэкономических условий организации. Отношение к работе в зависимости от времени пребывания в одной должности. Кривая опыта Кривая энтузиазма Кривая желания освоить дело Годы 1 2 3 4 5 Задачи управления карьерой: 1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения 2. Организация обретения необходимого уровня профессиональной подготовки 3. Активизация деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды 4. Регулирование и координация включенности работника в выполнение задач карьерной стратегии 5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности личных и профессиональных качеств 6. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом Мотивация и стимулирование трудовой деятельности Мотивация – внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. (Посмотреть Маслоу, МакГрегора и т.д.) Виды стимулирующих систем в организации Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Конфликты. Управление конфликтами Виды конфликтов Конфликты, представляющие собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, весьма многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. № п/п 1 Признак классификации По сферам проявления 2 По масштабам длительности и напряженности 3 По субъектам конфликтного взаимодействия 4 По предмету конфликта 5 По источникам и причинам возникновения 6 По коммуникативной направленности 7 По социальным последствиям 8 По формам и степени столкновения 9 По способам и масштабам урегулирования конфликта Виды конфликтов • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Прозводственно-экономические Идеологические Социально-психологические Семейно-бытовые Общие и локальные Бурные, быстротекущие, кратковременные Острые, длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые Реалистичные (есть предмет конфликта) Нереалистичные (беспредметные) Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные Горизонтальные Вертикальные Смешанные Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные, спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные Антагонистические и компромиссные Полностью или частично разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству Причины конфликтов 1. 2. 3. 4. 5. 6. Конфликт Инцидент или повод Конфликтная ситуация Условия и факторы, вызывающие конфликтную ситуацию Причины конфликта Деятельность субъектов социального взаимодействия 1 Деятельность субъектов соц. взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно инцидента или повода, чтобы возник конфликт. Этапы и фазы конфликта Взаимосвязь фаз и этапов на конфликтной стадии № п/п Наименование фазы конфликта 1 Начало конфликта 2 Развитие конфликта 3 Пик конфликта 4 5 Затухание конфликта Прекращение конфликта Урегулирование конфликта 6 Этап конфликта Этап 1 – Возникновение и психологическая подготовка к урегулированию конфликта Этап 2 – Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт Этап 3 – Поиски возможных вариантов решения конфликта Этап 4 – Разработка и выбор вариантов решения конфликта Этап 5 – Процесс урегулирования конфликта Этап 5 – Процесс урегулирования конфликта Этап 6 – Завершение процесса урегулирования конфликта Возможность разрешения конфликта, % 90 45 5 20 50 100 Технология управления процессом протекания конфликта Управление процессом протекания конфликта – это целенаправленное воздействие на ход его разрешения с целью развития или разрушения отношений между отдельными индивидами, группами, а также развития или разрушения социально-экономической системы, в которой происходит конфликт. Стадии и функции управления конфликтами № п/п 1 Стадии конфликта Предконфликтная стадия 2 Конфликтная стадия 3 Послеконфликтная стадия Функции управления конфликтами • • • • • Предвидение или прогнозирование Профилактика или предупреждение Организация управления конфликтом Урегулирование (разрешение) конфликта Оценка последствий конфликта и подведение итогов Оценка экономической и социальной эффективности соверш-я систем управления. Экономические результаты совершенствования системы управления персоналом организации. Область формирования Экономические результаты 1. Элементы функциональных подсистем Системы Управления Организацией 1.1. Функции управления снижение затрат на осуществление функций совершенствование организационной структуры управления (упрощение 1.2. Организационная струкили модернизация) тура управления повышение согласованности работ функциональных подразделений повышение производительности труда 1.3. Кадры. Управление сокращение численности управленческих работников повышение культуры управления и профессионального мастерства 1.4. Технические средства улучшение использования компов и орг.техники управления снижение трудоемкости обработки информации 1.5. Информация удешевление разработки документации уменьшение ошибок документации снижение затрат на организационное проектирование 1.6. Методы организации управления повышение роли экономических методов управления снижение трудоемкости осуществления процедур, операций 1.7. Технология управления снижение стоимости разработки технологических процессов управления повышение уровня регламентации труда сокращение цикла обоснования выработки принятия и реализации управ1.8. Решение ленческих решений 2. Элементы подсистем производственной систему организации сокращение потерь рабочего времени 2.1 Производственные функции сокращение времени на сверхурочные работы совершенствование организационной структуры производства 2.2. Организационная структура производства повышение ритмичности работ производственных подразделений высвобождение рабочих улучшение использования рабочих кадров повышение производительности труда рабочих 2.3. Кадровое производство повышение культуры производства, уровня квалификации, уровня трудовой дисциплины снижение текучести кадров улучшение использования машин, оборудования, транспортных средств и производственных площадей 2.4. Средства труда повышение уровня механизации и автоматизации производства снижение сверхнормативных запасов материальных ресурсов улучшение использования материальных ресурсов 2.5. Предметы труда снижение затрат на хранение материальных ценностей ускорение оборачиваемости оборотных средств 2.6. Методы организации сокращение длительности производственного цикла производства повышение уровня прогрессивности применяемой технологии 2.7. Технология производства уменьшение веса ручного труда в технологических процессах повышение качества продукции и услуг 2.8. Продукция или услуги рост объема производства продукции и услуг снижение трудоемкости изготовления продукции снижение материалоемкости продукции Социальные результаты Область формирования Социальные результаты обеспечение полной реализации потенциала работников организации 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала 2. Подсистема найма и учета персонала 3. Подсистема условий труда обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников обеспечение стабильности персонала формирование благоприятного имиджа организации обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда обеспечение реализации системы стандартов охраны труда и техники безопасности обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях 4. Подсистема трудовых отношений обеспечение соблюдения этических норм взаимоотношений формирование благоприятного имиджа организации наличие механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений 5. Подсистема развития персонала обеспечение условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации повышение содержательности труда повышение конкурентоспособности персонала обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьеров 6. Подсистема мотивации поведения персонала обеспечение связи между результативностью и оплатой труда обеспечение возможности личного развития работника формирование чувства причастности работника к организации 7. Подсистема социального развития 8. Подсистема развития оргструктур управления формирование благоприятного социально-психологического климата обеспечение механизма обратной связи с работниками исходя из их желаний и нужд обеспечение способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения целей и внешней среды обеспечение четкого определения прав и обязанностей работников 9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства повышение обоснованности кадровых решений