Учёт и анализ затрат на персонал

Тема: Учёт и анализ затрат на персонал Вопросы: Оглавление 1. Состав затрат на персонал 1 2. Источники финансирования затрат на персонал 5 3. Анализ использования затрат на персонал 6 1. Состав затрат на персонал Современное управление рассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. В российской практике показателя, включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под таким названием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата Российской Федерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат: 1. Расходы на оплату труда (фонд заработной платы). 2. Выплаты социального характера. 3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации, независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат: 1) оплата за отработанное время, в том числе: • заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; • стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; • компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда; Выделяют нормированный и ненормируемый рабочий день. Нормированный рабочий день, рабочий день, продолжительность которого устанавливается в заранее определенном количестве часов рабочего времени. Различают нормальный, неполный, сокращенный и льготный НРД Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени применяется к некоторым видам работников.      Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:      16 часов в неделю - для работников в возрасте до шестнадцати лет;      5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I или II группы;      4 часа в неделю - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет;      4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Неполное рабочее время      По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.      При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа в ночное время (с 22 до 6 часов) Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. (часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Ненормируемый рабочий день, условие трудового договора, согласно которому работник обязуется в необходимых случаях работать сверх норматива установленной продолжительности рабочего дня Сверхурочная работа - это работа, которая выполняется за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. В данной норме можно выделить следующие элементы, на которые следует обратить особое внимание: 1) ненормированный рабочий день — это особый режим работы; 2) выполнять работу на условиях ненормированного рабочего дня могут только отдельные работники; 3) для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя; 4) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только при необходимости; 5) к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически; 6) ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени; 7) в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять свои трудовые функции. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. 8) (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) • надбавка «Районный коэффициент» (цель - обеспечить материальный стимул для привлечения необходимых трудовых ресурсов в данный регион). РК – это показатель относительного увеличения заработной платы с целью компенсации дополнительных расходов и повышенных затрат труда, связанных с выполнением работы и проживанием в регионах с тяжелыми климатическими условиями. Применение районных коэффициентов обеспечивает привлечение трудовых ресурсов посредством установления повышенной оплаты труда, в частности в местностях с тяжелыми климатическими условиями. В настоящее время районные коэффициенты, размер которых от 1,1 до 2,0, применяются к заработной плате работников, занятых в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, районах Сибири, Дальнего Востока, Урала, северных регионах европейской части России. Перечни районов, где действуют районные коэффициенты, и их размеры, утв. в свое время нормативными актами СССР, продолжают действовать с доп. и изм. и в настоящее время. Правила применения районных коэффициентов, являющихся едиными для всех районов, сводятся к следующему. Районные коэффициенты применяются по месту фактической постоянной работы работника, независимо от местонахождения организации, в штате которой он состоит. Районный коэффициент исчисляется к заработной плате без ограничения ее максимального размера. Районные коэффициенты не образуют новых тарифных ставок и должностных окладов. Поэтому в случаях, когда те или иные выплаты должны производиться из расчета тарифной ставки или должностного оклада, районные коэффициенты не применяются. В то же время с учетом районных коэффициентов определяются размеры пособия по безработице, государственных пособий гражданам, имеющим детей. Выплаты по районным коэффициентам учитываются во всех случаях исчисления среднего заработка (для оплаты отпуска, назначения государственных пенсий и т.д.). • оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым от основной работы; • комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам); • гонорары штатным журналистам; • оплата специальных перерывов в работе; • оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала; 2) оплата за неотработанное время, в том числе: • оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; • оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей, доноров; • оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов; • единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков; • компенсации за неиспользованные отпуска; • выплаты на содержание жилья, топливо, питание; • материальная помощь. К выплатам социального характера относятся: 1) надбавки к пенсиям работающим пенсионерам на предприятии; 2) единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия; 3) взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг; 4) оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом: 5) возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях; 6) компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми; Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет работающим гражданам выплачивается в размере 40 % среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до наступления отпуска по уходу за ребенком (ст. 15 Закона N 81-ФЗ, раздел 6 Положения N 865). Пособие выплачивается работодателем за счет средств Фонда социального страхования РФ. При этом с 1 января 2009 года минимальный размер пособия составляет 1 798,51 рублей на первого ребенка и 3 597,01 рублей - на второго и последующих детей. Максимальный размер пособия, составляющего 40% от заработка составляет 7 194,02 рублей. Федеральным законом от 28.04.2009 №76-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О федеральном бюджете на 2009 год и на плановый период 2010 и 2011 годов" задним числом, с 1 января 2009 года были проиндексированы государственные денежные пособия для граждан, имеющих детей. Размер индексации составляет 1,13. Таким образом, минимальное пособие по уходу за первым ребенком составляет 1 873,10 руб., на второго и последующих детей 3 746,20 руб.. Максимальный размер пособия составляет 7 492,40 руб. Ранее произведённые выплаты будут пересчитаны с учётом нового индекса и разница будет доплачена из средств Фонда Социального Страхования. 7) суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда; 8) выходные пособия в связи с прекращением трудового договора; При увольнении по соглашению сторон работник получает заработанную плату, компенсацию за неиспользуемый отпуск и, если было прописано в соглашении, сумму "отступных" (равную, как правило 2-3 месячным заработкам). 9) суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов; Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением штата. Кроме того, за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок может быть сохранен и в течение третьего месяца по решению службы занятости населения, если работник в 2-недельный срок после увольнения обратился в эту службу, но не был трудоустроен. В размере 2-недельного среднего заработка выходное пособие выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: • отказом работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; • призывом его на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу; • восстановлением в должности ранее уволенного сотрудника, выполнявшего его работу; • его отказом от перевода при перемещении работодателя в другую местность; • признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; • отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда). Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий либо их повышенные размеры. При увольнении работнику должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. 10) оплата проезда к месту работы и транспортных услуг; 11) материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием; 12) помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: • Дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям; • Страховые взносы в социальные фонды, негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них; • авторские вознаграждения; • стоимость форменной одежды и спецодежды; • расходы, связанные с командировками; • расходы, связанные с переездом с одного места работы на другое; • расходы на платное обучение работников; • расходы по содержанию объектов социальной сферы; • расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; • расходы по обслуживанию садовых товариществ. 2. Источники финансирования затрат на персонал Затраты на персонал частично подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг), а частично осуществляются за счет прибыли. В соответствии с законодательством («Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.92 № 552) в себестоимость включаются следующие затраты на персонал: • расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисляемые по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также на оплату труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда); • выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т.п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков); • все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью в соответствии с принятой в организации системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения по итогам года и др.); • выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; • компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с организациями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (в пределах норм, предусмотренных законодательством); • затраты, связанные с обеспечением выполнения санитарно-гигиенических требований, нормальных условий труда и техники безопасности; • затраты, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров, с набором рабочей силы; • отчисления на государственное социальное страхование и пенсионное обеспечение, по обязательному медицинскому страхованию; платежи по обязательному страхованию отдельных категорий граждан; • затраты, связанные с содержанием помещений, предоставляемых бесплатно предприятиям общественного питания, обслуживающим трудовые коллективы. В фактическую себестоимость включаются также: • потери от простоев по внутризаводским причинам; • пособия в связи с потерей трудоспособности из-за производственных травм, выплачиваемые на основании судебных решений; • выплаты работникам, высвобождаемым из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов. В составе затрат по производству затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности и прироста производства продукции, работ или услуг, т.е. в виде удельных затрат на персонал, величина которых используется при составлении планов развития действующих и при проектировании новых организаций, для анализа эффективности систем управления. Удельные затраты на персонал измеряют потребность в финансовых ресурсах на обеспечение кадрами действующей организации. Не включаются в себестоимость продукции, а финансируются за счет прибыли организации или специальных источников выплаты, непосредственно не связанные с оплатой труда: • премии за счет средств специального назначения и целевых поступлений; • материальная помощь; • беспроцентные ссуды, выданные на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством; • оплата работникам отпусков, дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); • надбавка к пенсии; • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам; • дивиденды, проценты и т.п. 3. Анализ использования затрат на персонал Наиболее распространёнными объектом анализа является фонд заработной платы. Изучение использования фонда заработной платы следует начать с выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Для этого сопоставим фактический расход фонда заработной платы с плановым (таблица 1). Таблица 1 Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы, в тысячах рублей Показатели 2002 2003 2004 Плановый фонд заработной платы 1900,0 2310,0 2710,0 Фактический фонд заработной платы 1897,2 2306,0 2702,0 Абсолютная экономия (перерасход) фонда + 2,8 + 4,0 + 8,0 Относительная экономия (перерасход) фонда, % 99,9 0,1 99,8 0,2 99,7 0,3 По данным таблицы можно сделать вывод, что на мясокомбинате по последним трем годам наблюдается экономия фонда заработной платы: в 2002 году на 2,8 тыс. руб. (0,1 %), в 2003 году на 4,0 тыс. руб. (0,2 %) и в 2004 году на 8,0 тыс. руб. (0,3 %). Основными источниками экономии фонда заработной платы в организации являются: внедрение современных организационных форм производства и труда; выполнение плана по труду и эффективное использование персонала; повышение производительности труда. С этой целью рассмотрим таблицу 2. Таблица 2 Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы Показатели 2003 год 2004 год План Факт Фонд заработной платы, тыс. руб. Выручка, тыс. руб. Расход по заработной плате на 1 руб. выручки, коп. Экономия (перерасход) на единицу выручки по сравнению с 2001 годом и планом 2306 22832 10,1 + 1,1 2710 25065 10,8 + 0,4 2702 24135 11,2 Таким образом, можно сказать, что на рассматриваемом предприятии в 2004 году наблюдается экономия фонда заработной платы на 1 рубль произведенных работ по сравнению с планом на 0,4 рубля, а по сравнению с 2003 годом - на 1,1 рубля. Следовательно, наблюдается снижение себестоимости работ, так как сюда относят суммы начисленной заработной платы. Далее рассмотрим, из каких же элементов состоит фонд заработной платы (таблица 3). Таблица 3 Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат Показатели 2002 год 2003 год 2004 год Отклонение % Тыс. руб. % Тыс. руб. % Тыс. руб. % 2004 к 2002 2004 к 2003 Повременная оплата Доплаты различного рода Процентная надбавка Районный коэффициент 1125 72,1 415,5 284,6 59,3 3,8 21,9 15,0 1370 96,7 493,4 345,9 59,4 4,2 21,4 15,0 1616 102,5 578,2 405,3 59,8 3,8 21,4 15,0 143,6 142,2 139,2 142,4 118,0 106,0 117,2 117,2 Итого 1897,2 100 2306 100 2702 100 142,4 117,2 Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд заработной платы в 2004 году по сравнению с 2003 годом увеличился на 396 тыс. руб. и по сравнению с 2002годом - на 804,8 тыс. руб., в том числе по каждой статье (приложение 6, диаграмма 1). Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на повременную оплату (от 59,3 % до 59,8 %), процентные надбавки (от 21,4 % до 21,9 %), районный коэффициент и прочие затраты, а наименьший - доплаты различного рода (приложение 6, диаграмма 2). Учёт влияния различных факторов на изменение фонда заработной платы Проанализируем причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входит зарплата рабочих-повременщиков. Фонд зарплаты этих работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Для факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели: ФЗП = ЧР х ГЗП, (7) ФЗП = ЧР х Д х ДЗП, (8) ФЗП =ЧР х Д х П х ЧЗП, (9) где ФЗП - фонд заработной платы, ЧР- среднесписочная численность работников, Д- количество отработанных дней одним рабочим, П- средняя продолжительность рабочего дня, час. ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника, ДЗП- среднедневная зарплата одного работника, ЧЗП- среднечасовая зарплата одного работника Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц (Сущность, назначение и сфера применения способа абсолютных разниц. Порядок и алгоритмы расчета влияния факторов этим способом Способ абсолютных разниц является одной из модификаций элиминирования. Как и способ цепной подстановки, он применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных и мультипликативно-аддитивных моделях: Y = (а - b)с и У = a(b - с). И хотя его использование ограничено, но благодаря своей простоте он получил широкое применение в АХД. Особенно эффективно применяется этот способ в том случае, если исходные данные уже содержат абсолютные отклонения по факторным показателям. При его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него в модели). Таблица 4. Пример расчёта влияния факторов на изменение фонда заработной платы Показатель 2007 2009 Абсолютное изменение Относительное изменение, % Величина ФЗП, т. р. 1281 1846 +565 +144,1 Численность работников 102 102 100 Количество дней, отработанных одним рабочим 215 200 +15 93,0 Средняя продолжительность рабочего дня, час. 8 7,8 -0,2 97,5 Среднечасовая зарплата одного работника, руб. 7,3 11,6 +4,3 +158,9 ФЗПчр = (ЧР1-ЧР0) х Д0 х П0 х ЧЗП0 = (102-102) х 215 х 8 х 7,3 = 0 ФЗПд = ЧР1 х (Д1-Д0) х П0 х ЧЗП0 = 102 х (200-215) х 8 х 7,3 = -89,4 т.р. ФЗПп = ЧР1 х Д1 х (П1 -П0) х ЧЗП0=102 х 200 х (7,8 - 8) х 7,3 = -29,7 т.р. ФЗПчзп= ЧР1 х Д1 х П1 х (ЧЗП1-ЧЗП0) = 102 х 200 х 7,8 х (11,6-7,3) = +684,2 т.р. Итого: +565,1 т.р. Таким образом, рост повременного фонда заработной платы рабочих произошел только в связи с ростом среднечасовой оплаты, которая произошла в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией. На снижение среднегодовой зарплаты, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одного рабочего за год. Основными причинами увеличения фонда заработной платы является неоднократное повышение минимальной заработной платы в течение трех лет. Рассмотрим, как расходуется фонд заработной платы по категориям работников (таблица 4). Таблица 4 Расход фонда заработной платы по категориям работников Категории работников 2002 2003 2004 Отклонение, % Тыс. руб. % Тыс. руб. % Тыс. руб. % 2004 к 2002 2004 к 2003 Рабочие 1289,2 68,0 1540 66,8 1850 68,5 143,5 120,4 Руководители 151,6 8,0 211,6 9,2 248,6 9,2 164,0 117,5 Специалисты 193,2 10,2 247,6 10,7 281,4 10,4 145,7 113,7 Служащие 263,2 13,8 306,4 13,3 322,4 11,9 122,5 105,2 Итого: 1897,2 100 2306 100 2702 100 142,4 117,2 Таким образом, можно сделать вывод, что большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию "рабочие", что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников. Проанализируем среднемесячную заработную плату по каждой категории работников (фонд заработной платы делим на численность работников и делим на 12 месяцев) (таблица 5). Таблица 5 Анализ среднемесячной заработной платы работников по категориям работников Категории работников 2002, руб. 2003, руб. 2004, руб. Отклонения, % 2004 к 2002 2004 к 2003 Рабочие 10533 12582 16059 152,5 127,6 Руководители 21056 29389 34529 164,0 117,5 Специалисты 12385 15872 18040 145,7 113,7 Служащие 9139 10639 11193 122,5 105,2 Таким образом, наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Так, в 2004 году у рабочих она составила 1605,9 руб., что в 1,52 раза больше, чем в 2002 году, у руководителей-3452,9,что в 1,64 раза больше, чем в 2002 году, у специалистов- в 1,46 раза и у служащих в 1,22 раза. Помимо общих и удельных затрат организации на персонал в целях анализа эффективности использования персонала рассчитываются также следующие показатели: • доля затрат на персонал в объеме реализации, показывающая, какая часть валовой выручки организации расходуется на персонал (аналог - зарплатоотдача). • затраты на одного сотрудника. Этот показатель рассчитывается путем деления общей величины затрат на персонал за период на численность сотрудников организации; • затраты на один производительный час, показывающие, во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал. Этот показатель рассчитывается как отношение общих расходов на персонал к общему числу производительных часов за период. Все расходы организации на персонал регулируются посредством следующих мер. 1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала. 2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспечения. 3. Анализ общих расходов и путей их снижения. 4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персонала; лучшие результаты с тем же количеством персонала.