Трудовые ресурсы предприятия. Структура кадров на предприятии. Планирование персонала предприятия. Методы расчета потребности в трудовых ресурсах.

Лекция 26. Трудовые ресурсы предприятия. Структура кадров на предприятии. Планирование персонала предприятия. Методы расчета потребности в трудовых ресурсах. 1 Персонал предприятия Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: • работников списочного состава; • лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; • лиц, выполняющих работы по договорам гражданскоправового характера. Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами. Трудовой потенциал — это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал — это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками. Трудовой потенциал организации (работника) не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется. В настоящее время понятие «трудовой потенциал» нередко 1 отождествляется с понятиями «человеческие ресурсы», «человеческий капитал» в связи с осознанием значимости человека в общественном производстве, его активной роли в экономике, признании экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Человеческий капитал предприятия (фирмы) является главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого зависит качество продукции, эффективность работы предприятия, его конкурентоспособность. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал (рис. 16.1). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют следующие категории работающих: руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы; специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности; собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). 2 Персонал предприятия Непромышленный персонал Промышленно-производственный персонал Рабочие Основные Служащие Вспомогательные Лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг Руководители Работники занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, главные специалисты и заместители по названным должностям) Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов и т. п., состоящих на балансе предприятия Специалисты Собственно служащие Работники, занятые инженернотехническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, редакторы, ревизоры, экономисты, энергетики, ассистенты названных специалистов) Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (архивариусы, дежурные, кассиры, контролеры, секретаримашинистки, коменданты, стенографисты, табельщики, 3 Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям — токарькарусельщик, токарь-расточник и т. п. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, который охватывает только лиц, работающих по найму. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда. Уровень квалификации рабочих определяется разрядами, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Для предприятий и организаций бюджетной сферы в нормативном порядке устанавливаются тарифно-квалификационные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям и профессиям, которые могут применяться и на предприятиях негосударственного сектора экономики. Тарифноквалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций, а также при дифференциации уровня оплаты труда этих работников на базе единой тарифной сетки. Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты». Раздел «Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является основой для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего. Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы. 4 Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании. Штатное расписание предприятий и организаций бюджетной сферы — это документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя предприятия. Данный документ может быть использован и предприятиями негосударственного сектора экономики. По длительности найма на работу наемные работники подразделяются на подгруппы: • постоянные работники; • временные работники; • сезонные работники; • работники, нанятые на случайные работы. Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: • удовлетворение потребности предприятия в кадрах; • обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; • эффективное использование трудового потенциала предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия найма, труда и его оплату; обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе. В условиях рынка появилась категория персонала — менеджеры, к которым относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб. Изменение численности работников предприятия в связи с увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом персонала предприятия (рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия: • оборот по приему (численность лиц, зачисленных на работу); • оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, а также выбывших в связи со смертью); • общий оборот рабочей силы. Для проведения сравнительного анализа на предприятии используются следующие относительные показатели (коэффициенты), исчисляемые в 5 процентах к среднесписочной численности: коэффициент оборота по приему: число принятых на работу Коб.пр = × 100%, Тсп коэффициент оборота по выбытию: число выбывших Коб.выб = × 100%, Тсп (1) (2) коэффициент восполнения работников: Квосп.раб = число принятых на работу число выбывших × 100%, (3) × 100, (4) коэффициент постоянства кадров: Кпост = число работников списочного состава в данный период Тсп где, Тсп - среднесписочная численность работников, человек. Движение персонала предприятия находит отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут включать следующие абсолютные показатели: • наличие работников на начало периода; • общая численность принятых на работу, в том числе по источникам (по направлениям службы занятости, в порядке перевода с других предприятий и др.); • общая численность уволенных с работы, в том числе по причинам выбытия (в порядке перевода в другую организацию, в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или администрации, призыв или поступление на военную службу и др.); • численность работников на конец года. 6 2 Расчет бюджета рабочего времени Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени. Календарный фонд рабочего времени (Тк) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человекочасах): Тк = Дк х Рсс (человеко-дней), (5) где Дк — число календарных дней в данном периоде; Рсс — среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек. Тк = Дк х Рсс х Тс (человеко-часов), (6) где Дк — число календарных дней в данном периоде; Рсс — среднесписочная численность рабочих в данном периоде, человек; Тс — средняя установленная продолжительность смены, ч. Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Ттаб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человекоднях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Тпрз) и выходные дни (Тв): Ттаб = (Тк - Тпрз - Тв ) х Рсс (человеко-часов) (7) Максимально возможный фонд рабочего времени (Tmax) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (То) и определяется по формуле Плановый (эффективный) фонд рабочего времени (Трв) меньше максимально возможного фонда на величину планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам (невыходы на работу по болезни и родам, время на выполнение государственных и общественных обязанностей, продолжительность учебных отпусков и др.). Продолжительность планового (эффективного) фонда рабочего времени (в 7 человеко-часах) может быть определена на основе баланса рабочего времени по следующей формуле: Трв = Тк − Тв − Тпрз − То − Тб − Ту − Тг − Тпр × Псм − Ткм + Тп + Тс !, (8) где Тк — число календарных дней в году; Тв — число выходных дней в году; Тпр — число праздничных дней в году; То — продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дней; Тб — невыходы на работу по болезни и родам, дней; Ту — продолжительность учебных отпусков, дней; Тг — время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дней; Тпр — прочие неявки, разрешенные законом, дней; Псм — продолжительность рабочей смены, часов; Ткм — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, часов; Тп — потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, часов; Тс — потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, часов. Число нерабочих дней по уважительным причинам (Т6, Ту, Тг, Тпр, Ткм и Тп) определяется, как правило, на основе средних данных отчета за прошедший год и в соответствии с законодательством по труду. Средняя установленная продолжительность рабочего дня рассчитывается как среднеарифметическая величина, взвешенная с учетом официально установленной продолжительности рабочего дня по численности отдельных групп рабочих. Для некоторых категорий работников (работающих на вредных участках производства, для подростков и других групп) продолжительность рабочей недели и соответственно рабочего дня сокращена. Различают полную продолжительность рабочего дня, т. е. с учетом сверхурочно отработанных часов, и урочную продолжительность рабочего дня (без учета сверхурочно отработанных часов). Сверхурочное время — часы, отработанные сверх установленной законом продолжительности рабочего времени (включая часы, отработанные в выходные и праздничные дни, если за них не предоставляются другие дни отдыха). Фактический фонд рабочего времени (Тф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период. При расчете списочной численности работников используют, как правило, плановый (эффективный) фонд рабочего времени. На основе данных, содержащихся в балансе рабочего времени, можно рассчитать коэффициенты использования фондов рабочего времени: 8 календарного, табельного, максимально возможного, планового (эффективного). Все эти коэффициенты рассчитываются аналогично по следующей формуле: фактически отработанное время К = соответствующий фонд времени, (9) Они показывают, какая часть соответствующего фонда времени была фактически использована. 3 Планирование численности работников предприятия Норма численности (Нч) — это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимого для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию, цеху или его структурному подразделению. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность (Чсп) работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату (например на 20 мая). Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Явочная численность (Чя) - характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (КСП) При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам. Среднесписочная численность — численность работников в среднем за 9 определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.). Определение потребности в персонале на предприятии (фирме) ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для расчета численности работников являются производственная программа, нормы времени, выработки и обслуживания; плановый (эффективный) фонд рабочего времени за год, мероприятия по сокращению затрат труда и т. д. Основными методами определения количественной потребности в персонале являются расчеты: • по трудоемкости производственной программы; • по нормам выработки; • по нормам обслуживания; • по рабочим местам (табл. 1). Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно (вне зависимости от численности работников промышленнопроизводственного персонала) по каждому виду деятельности и объекту с учетом их особенностей. Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Яч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле: Нч = Тпл Фн !/Квн , (10) где Тпл — плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн — плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн — коэффициент выполнения норм времени рабочими. 10 Таблица 1 - Методы расчета численности работников предприятия Метод расчета численности Формула расчета работников предприятия Т 1. По трудоемкости Нч = пл !/Квн , Фн производственной программы где Тпл - плановая технологическая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн - плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн - коэффициент выполнения норм времени рабочими. ОПпл 2. По нормам выработки Нч = !/Квн , Нвыр 3. По нормам обслуживания 4. По рабочим местам где ОПпл - плановым объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени; Нвыр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени Нч = Ко /Но × С × Ксп , где Ко количество единиц установленного оборудования; Но - норма обслуживания единиц; С-число рабочих смен; Ксп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. Нч = М × С × Ксп , Где М – число рабочих мест Если мы используем плановый (эффективный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим списочную численность рабочих. Если мы используем табельный (номинальный) фонд рабочего времени одного рабочего в год, то получим явочную численность рабочих. Отношение табельного (номинального) фонда рабочего времени к плановому (эффективному) есть не что иное, как коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп). Плановая технологическая трудоемкость производственной программы определяется по нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Метод расчета численности персонала по трудоемкости производственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда. Определение 11 численности р а бочих по нормам выработки является более упрощенным и менее точным в связи с влиянием цен и материалоемкости продукции на объем продукции в стоимостном выражении. Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле: Нч = ОПпл Нвыр !/Квн , (11) где ОПпл — плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр — плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени. Если мы применяем выработку на одного производственного рабочего, на одного рабочего, на одного работающего в установленных единицах измерения за определенный период времени, то получаем соответственно численность производственных рабочих, рабочих и работающих за этот период. Планирование численности основных рабочих в аппаратурных процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего числа объектов обслуживания с учетом сменности работ: Нч = Ко /Но × С × Ксп , (12) где Ко — количество единиц установленного оборудования; Но — норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим); С — число рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно формула примет следующий вид: Нч = Ко × Ка × С × Ксп , (13) где Ка — число рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат, человек. По рабочим местам определяется численность как основных, так и вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики, стропальщики и т. д.): Нч = М × С × Ксп , (14) 12 где М — число рабочих мест. Численность обслуживающего персонала может быть определена и по укрупненным нормам обслуживания, например, численность уборщиков можно определить по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др. Приведенные выше формулы используются для расчета численности как основных, так и вспомогательных рабочих соответственно с корректировкой исходных данных Численность учеников (Чу) рассчитывается с учетом потребности в обучении по конкретным профессиям. При этом численность учеников определяется в среднесписочном исчислении по следующей формуле: Чу = Чуо ×То 23 , (15) где Чуо — общая численность учеников, подлежащих обучению в плановом периоде, человек; То — средний срок обучения одного ученика данной профессии, месяцев. Плановая численность военизированной охраны определяется по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности), пожарной охраны — по числу пожарных машин, нормам их обслуживания и режиму работы. Численность служащих определяется исходя из имеющихся среднеотраслевых данных, а также по нормативам, предприятием и по должностям (конструкторы, технологи, бухгалтеры и др.). Численность служащих и руководителей функциональных служб и подразделений находит отражение в штатном расписании — документе, представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада, который ежегодно пересматривается и утверждается руководителем предприятия. Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений предприятия (участков, цехов, корпусов, производств) и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих на предприятии (фирме) в целом определяется путем суммирования численности рабочих, учеников, служащих и других категорий по всем подразделениям предприятия. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой оборота, текучести кадров, определение дополнительной потребности или избытка кадров. Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах той или иной категории и определении избытка рабочей силы отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т. д. На 13 предприятии дополнительная потребность (избыток) (Чд) Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках • рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли работников в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т. д. В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий работников непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. В рыночных отношениях на использование трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия, как и на производство продукции, оказывает влияние закон спроса и предложения. Спрос на рабочую силу, согласно теории, определяется предельным доходом предпринимателя, который получен от продажи товара, произведенного в связи с привлечением дополнительной рабочей силы, на единицу товара. Исходя из теории предельного дохода, для каждого предприятия значительно выгоднее обеспечивать прирост промышленной продукции за счет повышения производительности труда, требующего относительно все меньшее число работников для увеличения выпуска продукции. В связи с этим в условиях рынка остро встает проблема социальной защищенности трудящихся и безработных как со стороны государства, так и со стороны работодателей. 14