Теория и практика кадровой политики государства и организации

Курс лекций Теория и практика кадровой политики государства и организации СОДЕРЖАНИЕ Введение 7 Тема 1. Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении 9 Лекция 1. Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении 9 Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода 9 Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления 20 Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика» 35 Контрольные вопросы к теме 1 38 Тема 2. Методологические основы государственной кадровой политики 40 Лекция 2. Основные элементы методологии государственной кадровой политики 40 Понятие и методологические установки, цели и задачи государственной кадровой политики 40 Цели и задачи 42 Субъекты и объекты государственной кадровой политики 46 Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики 63 Лекция 3. Методы исследования государственной кадровой политики. Содержание базовых понятий 71 Методы исследования государственной кадровой политики 71 Содержание базовых понятий государственной кадровой политики 79 Контрольные вопросы к теме 2 93 Тема 3. Теоретические основы государственной кадровой политики 95 Лекция 4. Теоретические основы государственной кадровой политики. 95 Классификация кадров 95 Воспроизводство кадров 99 Основы кадровой работы 106 Основные направления разработки кадровой политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике 110 Разработка региональной и отраслевой кадровой политики. 121 Фирменная кадровая политика 125 Контрольные вопросы к теме 3 128 Тема 4. Формирование государственной кадровой политики 130 Лекция 5. Формирование государственной кадровой политики 130 Нормативно – правовое обеспечение государственной кадровой политики 130 Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров 143 Информационное обеспечение государственной кадровой политики 146 Система управления подготовкой руководящих кадров 149 Контрольные вопросы к теме 4 152 Тема 5. Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов 153 Лекция 6. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению 153 Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров 170 Лекция 7. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления. Проведение аттестации 183 Подбор и расстановка руководящих кадров 183 Аттестация руководящих работников 197 Контрольные вопросы к теме № 5 202 Тема 6. Государственная кадровая политика в системе государственной службы 204 Лекция 8. Государственная кадровая политика в системе государственной службы 204 Государственная служба как социальный институт 204 Совершенствование государственной кадровой политики в системе государственной службы 207 Государственная служба в Республике Беларусь 216 Контрольные вопросы к теме 6 222 Тема 7. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики 224 Лекция 9. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики 224 Система управления персоналом, концепция, принципы, методы 224 Планирование персонала: теоретические и методические основы 239 Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы 256 Контрольные вопросы к теме 7 262 Тема 8. Государственно-управленческая элита 264 Лекция 10. Государственно-управленческая элита 264 Государственно-управленческая элита как фактор и следствие развития 264 Формирование государственно-управленческой элиты в Республике Беларусь 273 Контрольные вопросы к теме 8 280 Тема 9. Карьерный процесс в государственных органах 281 Лекция 11. Карьерный процесс в государственных органах 281 Карьера и карьерная стратегия 281 Организация карьеры 290 Контрольные вопросы к теме 9 307 Тема 10. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления 308 Лекция 12. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления 308 Концептуальные основы кадровой работы 308 Кадры в системе государственного управления 315 Направления повышения эффективности деятельности государственной администрации 330 Контрольные вопросы к теме 10 336 Литература 337 Экзаменационные вопросы 340 Введение Кадровая политика представляет собой генеральное направление всех видов и форм социального управления, так как никакую политику нельзя осуществлять, не выражая ее в назначении тех или иных людей. Речь идет об общенациональной стратегии развития человеческого потенциала и ее обеспечения средствами государственного воздействия (непосредственного и косвенного). В нашем понимании государственной кадровой политики есть несколько нюансов концептуального плана, на которых следует задержать внимание. Прежде всего, государственная кадровая политика понимается не только как общенациональная стратегия развития совокупного кадрового потенциала, но и как одно из направлений реализации государственной политики. Кадровая политика занимает равноправное место в ряду с экономической, социальной, военной (оборонной), культурной, образовательной, информационной, правовой, экологической, молодежной, внешней политикой. Без сопоставления государственной кадровой политики с другими отраслевыми направлениями политики государства достаточно сложно определить ее содержание, направленность, этапность, приоритеты. Точно так же остальные направления политики вряд ли могут быть эффективно реализованы вне взаимодействия с кадровой политикой и без соответствующего целенаправленного кадрового обеспечения. Поэтому любые меры, связанные с разработкой ГКП, как то: подготовка концепции, программы, организация реализации — должны вписываться в данный контекст. Государственная кадровая политика охватывает всю систему перспективной и скоординированной работы с кадрами. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии разрабатывается своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. Она проводится через аппарат (администрацию), его структуру и персонал. Выработка государственной кадровой политики отнесена к числу стратегических задач общегосударственного значения. Формирование государственной кадровой политики – весьма сложный, многогранный процесс, в котором переплетаются объективные и субъективные факторы, но важно соблюсти соотношение новаторства и преемственности. Кадры – наиболее стабильный социальный элемент общества и государства, носитель их традиций и опыта. Именно кадры сохраняют эти качества даже при смене общественно-политического строя, изменении структур и устройства государства. Также нельзя пренебрегать теоретико-методологическими аспектами разработки государственной кадровой политики, не уделять должного внимания осознанию ее объективной и конкретно-исторической обусловленности, анализу накопленного в этой сфере практического материала, выявлению насущных кадровых потребностей развития государства. Формирование структуры курса лекций «Государственная кадровая политика» включает в себя следующий подход. Сначала рассматриваются теоретико-методологические аспекты государственной кадровой политики (темы 1, 2, 3), далее – организация государственной кадровой политики (темы 4, 5, 6, 7) и кадровый микс (темы 8, 9, 10). Иными словами, логика построения курса лекций направлена на последовательное рассмотрение основных этапов и направлений разработки и реализации государственной кадровой политики. Источниками написания курса лекций явились документы и опубликованные материалы отечественных и зарубежных авторов. Курс лекций предназначен для студентов системы открытого образования и может быть полезен для руководителей и специалистов государственных органов, слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Доцент кафедры теории и практики государственного управления Вечер Л.С. Тема 1. Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении Лекция 1. Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении Основные понятия: объекты кадровой политики; субъекты кадровой политики; предмет кадровой политики; содержание кадровой политики; кадровая политика; кадровый потенциал; основные приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода; государственная кадровая политика; стратегическая цель государственной кадровой политики; трудовые ресурсы; система подготовки кадров; кадровые технологии; кадровая работа; система государственного управления; подсистема государственного управления; структура системы; синергетическая позиция; управление занятостью; рабочая сила; управление персоналом. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода Кадровая политика как система управления человеческими ресурсами является наукой, имеющей свой специфический предмет, содержание и объект изучения. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах, во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное разделение между отраслями и регионами страны, в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций, учреждений. Кадровая политика затрагивает идеологию, экономику, культуру, всю социальную сферу. Поэтому для решения кадровых проблем огромное значение имеет сильная социальная политика государства, в центре которой – человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Социальные факторы, такие как характер, содержание и условия труда, его ориентация, культура производства, социально-бытовое обслуживание человека, его жизненные условия, организация отдыха и досуга прямо или косвенно влияют на формирование и развитие человеческих ресурсов, а значит качественного кадрового потенциала. Приоритетное расширение социальной сферы (сети общеобразовательных и здравоохранительных учреждений, предприятий бытового обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обслуживания, спортивных сооружений, культурных заведений, повышение уровня социального обеспечения, расширение круга социальных услуг и др.) призвано обеспечить качество формирования и подготовки кадрового потенциала и на этой основе решить проблемы эффективного кадрового обеспечения различных отраслей общественной, производственной и государственной деятельности. Государственная кадровая политика выступает как составная часть государственной политики в области эффективного управления, как важнейший инструмент реализации программ, планов, концепций. Государственная кадровая политика должна иметь концептуальные подходы, четкие программы, так как создание сильного и эффективного государства невозможно без наполнения его структур профессионально подготовленными кадрами. Сегодня практически отсутствует прямая зависимость между качеством образования и карьерным ростом, а поскольку политика проводится через людей, без сознания стратегии развития кадрового корпуса, без выработки единых правил на кадровом поле невозможно обеспечение стратегии развития Беларуси. Представляется также, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства. Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждой конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли, разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства. Организационные функции подбора, которые включают расстановку, выдвижение и подготовку кадров, занятых в управлении, все в большей степени ориентируются на социальные процессы. что способствует повышению единства и сплоченности действий, ответственности за порученную работу, росту эффективности управленческого труда в целом и в конечном итоге росту эффективности системы управления. В настоящее время планы социального развития составляют часть государственного плана, они включены в официальную плановую отчетность по реализации планов технического и экономического развития. Это означает, что социальные проблемы наряду с техническими и экономическими приобретают решающее значение. То есть планирование кадровой политики реализуется в планировании социального развития на всех уровнях. Государственная кадровая политика, если она определена в правовом отношении: 1) формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена легитимными социальными институтами государства; 2)задает наиболее общие правовые основы кадровой политики для общества в целом и для всех остальных субъектов кадровой политики; 3) носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики; 4) в качестве объекта государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал всех сфер общества в той части, которая отражает наиболее общие правовые основы его формирования и использования. Объектами регулирования государственной кадровой политики являются человеческие ресурсы, а именно содержание и качество развития профессионального кадрового потенциала; его востребованность в обществе (для этого могут использоваться различные средства: экономические методы, административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление); защита общества от непрофессионализма (лицензирование деятельности в сложных и опасных видах труда); защита интересов профессионалов (установление системы льгот, гарантий, ограничений). От состояния кадров, прежде всего государственных структур и научно обоснованной государственной кадровой политики во многом зависит устойчивость государства. Таким образом, кадровая политика имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности общества и государства, реальное состояние кадров, уровень их профессионализма и закономерности развития кадровых процессов, их зависимость от характера и уровня общественного, политического и экономического строя. Кадровая политика является основным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика – понятие многогранное. Она включает ряд различных областей социального управления: 1) демографическую политику; 2) политику в области образования и профессиональной ориентации; 3) политику занятости; 4) политику в области труда и заработной платы и др. Развитие человечества в целом можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который развивается в трех основных сферах коллективной деятельности – духовной, политической, материальной. Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса – результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может выступить кадровая политика, основанная на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служащая интересам, как государства, так и гражданского общества. К числу основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода можно отнести следующие. 1) Создание системы социального управления соответствующей уровню организации этноса в данной исторической ситуации. 2) Формирование ценностей демократии. В духовной, мировоззренческой области – это терпимость, гуманизм, демократизм; в политической – это признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность; в экономической области – это отмена жесткой регламентации со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства. 3) Учет и максимальное использование в социальном уп-равлении этнопсихологических особенностей. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна. 4) Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на данном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и основным ценностям ведущих социальных слоев. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с основными ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики. 5) Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них финансово-экономических. Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям и цикличности. Цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются люди, вышедшие из сферы маркетинга, потом – финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой «волны», что требует постоянного совершенствования действующей системы образования. 6) Содействие в постепенном формировании в обществе основных ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей выступают всегда определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. 7) Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, то есть того социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами. Стратегической целью государственной кадровой политики является создание кадрового потенциала Республики Беларусь, как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего социально-экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в международном разделении труда. Анализ путей достижения этой цели предполагает: во-первых, оценку состояния трудовых ресурсов в стране, во-вторых, характеристику современного состояния системы подготовки кадров. Следует признать, что система образования и повышения квалификации кадров не в состоянии удовлетворить требования, которые предъявляются к ней работодателями, будь то государство или бизнес. Проблемы, на которые жалуются управленцы и предприниматели – это слабый спрос на отечественную продукцию, нехватка инвестиционных ресурсов, недостаток оборотных средств, все это дополняется тревогой за состояние трудовых ресурсов. Ценность хорошего специалиста высока. Мобильность трудовых ресурсов непрерывно усиливается, а учитывая, что вознаграждение за труд у нас и в развитых странах отличается существенно, лучшие кадры выталкиваются за границу. В результате отечественная экономика рискует лишиться одного из немногих своих конкурентных преимуществ – более или менее дешевых квалифицированных трудовых ресурсов. К сожалению, во многих государственных организациях и на предприятиях, а также в частной сфере бережное отношение к своим работникам еще не стало нормой управленческой жизни. Зачастую нет программ развития персонала, продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников. Существующая система подготовки управленческих кадров, профессионально-технического образования не позволяет готовить специалистов, приспособленных к рыночным условиям функционирования экономики. Прежде всего, это касается подготовки квалифицированных управленцев высшего звена, которых на Западе именуют топ-менеджерами. При нынешних схемах подготовки, апробированных мировым опытом, на обучение таких специалистов необходимо 10-15 лет. Реформы 90-х годов сопровождались существенными потерями кадрового потенциала страны, прежде всего его физической, интеллектуальной, социальной и технико-технологической составляющих. Упал интеллектуальный ресурс не только в промышленности и сельском хозяйстве, но и в науке, где число занятых за последние 10 лет уменьшилось в 2-3 раза. Ухудшилась техническая вооруженность кадров. В результате кадровый потенциал используется нерационально, не в полной мере отвечает задачам социально-экономического общества. Государственное регулирование трудовых и кадровых отношений фактически не имеет эффективных механизмов. Однако формирование и развитие кадрового потенциала в Беларуси в основе своей обеспечиваются созданной в предшествующие годы системой профессионального образования, повышения квалификации и переподготовки кадров. Высокий образовательный уровень кадров предприятий и организаций сохраняется. В результате рыночных преобразований возник ряд новых факторов влияющих на улучшение кадрового потенциала. Среди них – развитие частнособственнической инициативы и предпринимательства, вовлечение в этот процесс многих талантливых молодых людей, раскрепощение труда и конкуренция рабочей силы на рынке труда, подготовка для рыночной экономики многочисленных кадров предпринимателей, финансистов, менеджеров, государственных служащих. Особо следует отметить специфику подготовки государственных служащих. Если экономика бизнеса воспитывает «футболиста», то экономика государственной службы воспитывает «судью на поле», который должен обеспечить соблюдение правил игры и аргументировано применить красную карточку при нарушении правил. Правила игры должны знать и игроки и судьи, но использовать эти знания они должны по-разному. И этому надо учить. Сегодня, к сожалению, подобная специфика не учитывается и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства. Если посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70%) государственных служащих имеют высшее образование, много специалистов более высокой квалификации. В органах государственного управления занято более 40 докторов и более 280 кандидатов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. В обучении управленческих кадров особая роль отводится Академии управления при Президенте Республики Беларусь. Формирование кадрового потенциала должно осуществляться в соответствии с основами конституционного строя, и с учетом смены ценностей и социальных приоритетов, масштабной экономической трансформации. Цель этого процесса – подготовка профессионалов, конкурентоспособных на рынке труда, свободно владеющих профессией и ориентирующихся в смежных областях деятельности. Успешное решение задач формирования и развития кадрового потенциала, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны основывается на следующих условиях: принятие комплекса правовых актов, призванных обеспечить концептуальные направления, принципы и средства работы с персоналом, необходимость государственного контроля за реализацией кадровой политики; создание эффективной системы профессионального образования, включающей государственные и негосударственные учебные заведения и образовательные центры, обеспечивающие непрерывность подготовки, переподготовки и повышения квалификации как с отрывом, так и без отрыва от производства; создание инфраструктуры государствен­ной кадровой политики: рекрутинговых и информационных агентств, центров оценки персонала и служб занятости, гарантирующих соответствие структуры профессионального образования потребностям территорий и региональных рынков труда и т.д.; наличие эффективных механизмов регулирования рынка труда, гарантирующих равные права при найме на работу и увольнении по установ­ленным юридическим основаниям, исключающие дискриминацию граждан, предусматривающие экономическую заинтересованность работодателя в высоких профессиона­льных качествах персонала и т.д. Результативность механизмов обеспечения этих характеристик определяется уровнем политической, правовой и организационной культуры субъектов кадровой политики и их ответственностью перед будущими поколениями. Очень важна отработка механизмов востребования кадрового потенциала. Механизмы должны быть ориентированы на выработку условий, при которых человек, начиная со школы, становится объектом внимания социальных институтов, призванных помочь ему в профессиональном самоопределении и выборе профессии, создающих в соответствии с квалификацией равные условия при найме на работу, исключающих дискриминацию при увольнении, в оплате труда. Они призваны также сформировать условия, гарантирующие экономическую заинтересованность руководителей предприятий в приеме на работу лиц с ограниченной трудоспособностью. Государство должно создавать эффективные технологии выявления согласования и своевременного учета в кадровой политике многообразных интересов, предпринимать необходимые действия по обеспечению равенства возможностей на рынке труда между мужчинами и женщинами, проводить целенаправленную политику по предоставлению инвалидам равных с другими гражданами возможностей при реализации гражданских, экономических, политических и других конституционных прав и свобод. С этой целью государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении, это достигается системой мер, среди которых важное место занимают: • разработка эффективных норм и ограничений (правовых, организационных, экономических) по обеспечению деятельности, требующей специальной подготовки; • усиление открытости, конкуренции и рыночной мотивации в сферах профессиональной деятельности; • установление системы ответственности должностных лиц и кадровых служб за действия (или бездействие), допустивших участие в профессиональных видах деятельности граждан, не имеющих соответствующей квалификации; • развитие партнерских отношений между государственными структурами и профессиональными сообществами по вопросам занятости граждан в видах профессиональной деятельности. Эффективная работа в этом направлении обеспечивается комплексом кадровых технологий, установлением квалификационных требований, полномочий и ответственности звеньев управления по регулированию кадровых процессов и кадровых отношений в государственном управлении. При этом надо помнить, что границы государственного воздействия, хотя и задаются рыночными отношениями, но находят свое закрепление в трудовом праве. Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть два важных обстоятельства: 1) кадровая политика проводится и организуется государством; 2) кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, так как они являются основными проводниками государственной политики. Проблема кадров является составной частью государственного управления и требует системного и комплексного подхода. Качество формирования и подготовки кадрового потенциала, эффективное кадровое обеспечение различных отраслей общественной и государственной деятельности напрямую связано с повышением и экономической эффективности. Поэтому программы социально-экономического развития неразрывны с программами развития кадров. Кадровая политика, таким образом, воздействует на весь ход общественного развития. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления Без наличия системности государственное управление не может состояться. В государственном управлении задействованы множество государственных органов и общественных структур, большое число должностных лиц, миллионы людей, в нем используются разнообразные дорогостоящие материальные, финансовые и интеллектуальные ресурсы, обширная информация. Только системность может придать государственному управлению необходимую согласованность, координацию, субординацию, целеустремленность, рациональность, эффективность. Государственное управление как организованная целостность должно быть адекватно осмыслено управленцами в том числе и как составляющая этой системы подсистема кадровой политики, которая в свою очередь выступает как система по отношению к своим системообразующим составляющим. Воспользуемся общеметодологическим подходом и определением общеродового понятия «система». Согласно этому подходу под системой понимается совокупность элементов (компонентов, подсистем), находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство (Философский словарь/под ред. И.Г. Фролова. – М., 1980. С.329). Система как целостность приобретает новые свойства, не содержащиеся в образующих ее элементах. Это свойство системы, отражающее закон перехода количества в качество, было определено понятием «эмерджентность». Любая глобальная и простейшая, социальная, техническая или биологическая система имеет общие сущностные характеристики. 1. Система живет в окружающей ее среде (внешней среде) и проявляется (функционирует), лишь взаимодействуя, связуясь с ней, адаптируясь, приспосабливаясь, реагируя на изменения. Открытость системы внешней среде во многом обеспечивает гомеостазис – способность системы поддерживать свои параметры. 2. Система состоит из элементов, компонентов подсистем (системообразующих составляющих). Каждый из этих элементов является относительно самостоятельным и может быть одновременно элементом системы – более высокого порядка и, напротив, может содержать в себе систему более низкого порядка, и элементы в системе так связаны между собой, что если изменить один элемент, то измениться вся совокупность – в этом отличие системы от конгломерата (толпа – не система). 3. Система образуется не от суммы элементов, а от целостности, когда отношения между составляющими элементами образуют интегративное качество (объединение в целое каких-либо частей, обеспечивающее новое качество). Именно степень интегративности (взаимопроникновения) обеспечивает целостность. Целостность как результирующая взаимосвязи и взаимодействия всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. 4. Все системы не являются неизменными. Им присущи внутренние противоречия, они подвергаются внешним воздействиям, переживают периоды зарождения, становления, расцвета, упадка, старения, изнашивания, гибели. Таким образом, обязательный признак любой системы – ее существование во времени и пространстве. 5. Каждая система характеризуется тем, что имеет свое предназначение, выполняет определенную функцию, т.е. вид воздействия, способы реализации своего предназначения. 6. Каждая система структурно оформлена. Структура – строение системы, внутренняя форма организации системы как материи. В подавляющем большинстве случаев в системах может быть неизвестно точное количество элементов, всех свойств и многих связей. Однако есть системообразующие элементы и связи, т.е. то, что составляет сущность системы, ее самостоятельную силу и что передается структурой. Структура отражает наиболее существенные системообразующие элементы (компоненты) и устойчивые связи между ними, т.е. то, что обеспечивает основные свойства системы. Каждой системе присущи целеполагание, структурность, функциональность, целостность как результат взаимосвязи и взаимодействия элементов системы. Таким образом, система – это определенное множество взаимосвязанных элементов, образующее единство и целостность, обладающее интегративными свойствами и закономерностями. Перечисленные признаки – универсальны, характеризуют все виды систем: естественных и искусственных, материальных и идеальных, открытых и закрытых, физических и химических, биологических, социальных и т.д. Государственное управление и государственная кадровая политика как подсистема государственного управления и система низшего уровня управления относятся к виду социальных систем, обнаруживая все видовые признаки: 1. Социальные системы – наиболее сложные и значимые. Они образуются людьми, функционируют через людей, объектом их воздействия выступают опять же люди. Это обусловливает и силу, и уязвимость социального управления. 2. Целеполагание, целенаправленность составляют сущностной, ярко очевидный признак социальной системы, (люди всегда стремятся к определенной цели), определяют сложность управляющего воздействия её и на неё. 3. Для достижения цели требуются соответствующие усилия, что обусловливает необходимость функций организации, регулирования, согласования и т.д. Таким образом, функции организации и обеспечивающая ее подсистема управления есть важнейшая составляющая, основополагающий признак социальной системы. Можно сказать, что социальная система – это всегда организованная (в той или иной степени) целостность. 4. Непременный атрибут социальной системы ‑ стремление к самосохранению в имеющемся качестве, прямым следствием чего является адаптация социальной системы к внутренним и внешним воздействиям. При этом она не только приспосабливается к среде функционирования, но и сама активно воздействует на нее, влияет на взаимодействующие с ней системы. Отношения социальной системы с внешней средой могут принимать форму сотрудничества или борьбы (с другими социальными системами, природой), определять режим ее развития. Мировоззренческое положение об открытости мира, дающее аналогичный статус всем природным и общественным системам и их институтам, имеет своим естественнонаучным основанием постнеоклассическую науку вообще и теорию самоорганизующихся систем – синергетику в частности. Синергетическая позиция (теория самоорганизующихся систем) как новое научное представление и его философское осмысление с позиции развития теории и практики госуправления и кадровой политики ориентирует познание на целостное восприятие бытия акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных структур в нелинейной среде. Человек долгое время боролся (да и сейчас борется) с хаосом, стремится не допустить его, строит линейные, упорядоченные системы, ищет устойчивые и равновесные состояния. Психологически человеку удобнее в состоянии упорядоченности, поскольку это его меньше беспокоит. Однако под влиянием новейших приложений идей синергетики к психологии, изучения работы мозга все больше осознается, что надо научиться жить в хаосе, жить с хаосом, знать его законы, а не пытаться избавиться от него. Открытость и сложность материального мира связаны с их нелинейностью и нестабильностью, а спонтанная активность предлагает многогранность возможных путей его развития. Тем самым материальный мир предстает не как механизм, а как сложноорганизованный организм, подчиняющийся законам нелинейности и самоорганизации. Процесс формирования новой научной картины мира усложняется, когда количество фундаментальных теорий, претендующих стать основой видения всего сущего, увеличивается. Нелинейная среда содержит бесконечное поле возможных структур и выступает основой бытия, позволяющей реализовывать множество возможностей в зависимости от действующих на эту сферу факторов. Воздействие должно возбудить среду, но не диктовать ей детали поведения в процессе формирования тех или иных структур. Учитывая новые научные подходы с точки зрения системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики можно сделать следующие выводы: • для открытых, самоорганизующих систем не может быть предсказано, в том числе и научно, их будущее, определен закономерный путь их развития; • равновесный, линейный, устойчивый характер свойственен лишь замкнутым частям открытых систем и является в лучшем случае лишь частным случаем их более общего состояния, для которого характерны неравновесность, нелинейность, неустойчивость; • хаос может быть созидающим началом и конструктивным механизмом эволюции, который ведет к новой организации; • моменты неустойчивости – малые, в том числе и случайные возмущения, флуктуации – могут вызвать макропроцессы; • в точках ветвления (бифуркации) на определенных стадиях эволюции проявляется предопределенность развития процессов не только и не столько прошлым, сколько будущим, что связанно с представлением о структурах – аттракторах эволюции (т.е. устойчивых состояниях системы в фазовом пространстве); • для сложноорганизованных систем в этих точках открывается не один, а несколько путей развития в будущем. Эти пути не могут быть предопределены заранее; • целое не равно сумме составляющих его частей, а представляет собой качественно новое образование; • в управлении главное не сила, а правильная топологическая конфигурация; малые, хорошо организованные резонансные воздействия на сложные системы являются наиболее эффективными. Адекватность управления возможностям и запросам общества – одна из закономерностей системы государственного управления и его подсистемы кадровой политики. Нарушение закономерности заметно обществу: управляющая система начинает работать на себя, бюрократия становиться «глухой», власть используется чинами для чинов, а не для людей. Это неизбежно ведет к стагнации управляющей системы, а в обществе появляются силы, желающие «помочь» ей умереть. Понимать управленцам это необходимо, чтобы своевременно принимать превентивные (предупредительные) меры. Если управленческие решения и действия не устраивают общественную среду, то информация об этом поступает в систему управления и необходимы переориентировка усилий, изменение задач и тактики. Это одно из условий самосохранения системы. В структуре системы государственного управления кадровая политика обеспечивает качество государственного управления. Никакие наилучшим образом обустроенные институты власти и управления, самые хорошие законы не обеспечат качество государственного управления, не сделают его эффективным, если не будет подготовленных кадров, способных правильно и своевременно использовать нормативно-правовые установки, достижения науки в практической функционально-управленческой деятельности. Отсюда та важность, которая придается кадровой политике на современном этапе. Кадровая политика – это стратегия управления процессом воспроизводства и рационального использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Кроме того, государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами имеет свои подсистемы. Базовую первую подсистему кадровой политики как системы управления человеческими ресурсами составляют трудовые ресурсы, которые выступают в качестве объекта государственного и территориального управления. Главная задача этой подсистемы управления трудовыми ресурсами состоит в выработке оптимального варианта формирования трудовых ресурсов в целом по стране, области, районам и городам, а также соответствующей политики в области народонаселения, социального развития, образования и профессиональной ориентации. Вторая подсистема кадровой политики ─ управление занятостью, оперирует социально-экономической категорией «рабочая сила», которая является объектом производственно-территориального управления (на предприятиях, в организациях, в личном подсобном и крестьянском хозяйствах регионов). Именно в этой подсистеме достигается эффективное распределение рабочей силы и рациональная занятость. При этом, чем выше уровень развития человеческих ресурсов, тем интенсивнее миграционная подвижность населения. Основной вопрос, на который необходимо ответить при разработке второй подсистемы: «Сколько и какого качества рабочей силы необходимо народному хозяйству в целом, а так же его отраслям для эффективного функционирования?». При определении дополнительной потребности в рабочей силе должны использоваться данные баланса трудовых ресурсов о численности занятых. В этом проявляется одна из сторон взаимодействия двух подсистем. Вместе с тем во второй подсистеме управления занятостью следует учитывать еще и движение кадров, которое происходит в результате выбытия работников по уважительным причинам (на пенсию, в вооруженные силы, на учебу, в связи с высвобождением и т.д.), а также в связи с текучестью кадров. После проведения таких расчетов органы управления получают четкое и ясное представление о формировании дополнительной потребности в работниках и источниках ее обеспечения. Для их практического воплощения необходим соответствующий механизм управляющих воздействий, в качестве которого и выступает подсистема распределения человеческих ресурсов. При идеальном функционировании данной подсистемы должна достигаться сбалансированность между наличием рабочей силы и рабочих мест, между ее качеством и количеством, между трудовыми затратами и их выполнением. Третья подсистема управления человеческими ресурсами оперирует такими социально-экономическими категориями, как «персонал» и «кадры», которые являются объектом отраслевого управления (министерство, объединение, предприятие, цех, участок) и относятся к непосредственному управлению конкретными людьми в рамках конкретных социальных операций. Именно в этой подсистеме происходит процесс использования человеческих ресурсов, что определяет ее ведущую роль во всей системе рассматриваемого вида социального управления. В целом кадровая политика, как система управления человеческими ресурсами включает в себя следующие подсистемы: 1. Управление трудовыми ресурсами, которое обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации: а) управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, забота о семье, детях и т.д.) б) управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией; в) управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы регулирования фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.) 2. Управление занятостью, обеспечивающее процессы распределения человеческих ресурсов путем организации: а) управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных); б) управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства); в) управления перераспределением (профессиональный подбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников); 3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации: а) управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепления дисциплины труда и его охраны, организация оплаты труда); б) управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.) в) управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников). Таким образом, объектом кадровой политики выступают человеческие ресурсы, предметом – система управления человеческими ресурсами, включающая в себя ряд подсистем, а целью формирование, подготовка, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров различных отраслей и направлений деятельности. Определение объекта и предмета кадровой политики имеет важное значение для дифференциации: а) уровней управления человеческими ресурсами (для отраслевого уровня наиболее употребляемой характеристикой человеческих ресурсов выступают кадры и персонал, а для территориального – трудовые ресурсы и рабочая сила); б) сфер реализации кадровой политики (управление трудовыми ресурсами, управление занятостью, управление персоналом); в) подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов названных уровней управления и сфер деятельности. Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими ресурсами включает в себя три подсистемы, каждая из которых состоит из ряда направлений и элементов, имеющих самостоятельное значение, но способствующих решению общей задачи. Для подсистемы управления трудовыми ресурсами определяющее значение имеет проведение активной социальной политики, предусматривающей меры по повышению рождаемости, общеобразовательного, профессионально-квалифицирован- ного и культурного уровня населения, охране и укреплению здоровья людей и т.д. Процесс формирования человеческих ресур-сов – это не только воспроизводство населения, но и сохранение, и развитие его качественных характеристик. В соответствии с этой целью должна развиваться вся система духовных и социальных потребностей человека, а также система возмещения его затрат. Назначение подсистемы управления занятостью состоит в том, чтобы совокупную рабочую силу привести в соответствие с потребностями общественного производства, поскольку общество для своего развития должно выполнять определенный набор работ, обусловленный разделением труда. Эти работы распределяются по отраслям хозяйства и территории страны. Отсюда возникает система производственных и территориальных взаимосвязей, что требует научно-обоснованного социально-экономичес- кого прогнозирования. Подсистема управления персоналом в процессе воспроизводства человеческих ресурсов является ведущей и характеризуется тем, что в ней реализуются способности человека к труду, производству материальных и духовных благ. Кадровая политика выступает в роли рычага управления, посредством которого государство и общество воздействуют на ход социального прогресса. Все подсистемы единой системы имеют единую логику развития, единые компоненты, которые в каждой подсистеме имеют свою специфику. Важнейшими компонентами кадровой политики являются ее целенаправленность, структурность, целостность, системность, функциональность и другие. Целенаправленность кадровой политики дает возможность обсудить и согласовать различные управленческие действия при проведении экономической, технической и социальной политики в масштабах предприятия, региона, отрасли, всей страны. Структурность. Как показывает практика, структурно-кадровая политика должна состоять из четырех простых блоков: 1) создания условий для формирования управленческой культуры в обществе и соответствующего правового поля. 2) поиска и выбора нужного государству человека, процедурного включения его в действующую систему управления; 3) обеспечения устойчивых стимулов позитивным управленческим действиям руководящих кадров; 4) постоянного контроля, как со стороны гражданского общества, так и со стороны самого государства эффективности управленческих решений руководителей всех рангов. В каждой стране эти блоки реализуются по-своему, так как на формирование государственной кадровой политики действует ряд системных факторов, которые определяют ее особенности. Эти факторы можно разделить на две группы: постоянно-действующие и переменные. К постоянно-действующим относятся исторические, ментальные, территориальные, природно-климатические, демографические, религиозно-конфессиональные. К переменным – политические, научно-технические, финансово-экономические, идеологические. В современных условиях кадровая политика должна осуществляться более активно, на постоянной основе и во всех институциональных секторах общественно-политической системы общества. В каждом секторе формы и методы государственной кадровой политики должны соответствовать конституционным и правовым нормам. Целостность как результатирующая взаимосвязь и взаимодействие всех элементов и уровней обеспечивает устойчивость и качественную определенность системы. Системообразующими элементами здесь являются базовые принципы кадровой политики. Принципы государственной кадровой политики имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности, сознательно направлены на формирование, обновление, сохранение и профессиональное развитие кадрового потенциала общества (см. тему 2). Системность как компонент кадровой политики отражает общие основы работы с кадрами, которые заключаются в следующем: • наличии схемы должностного развития, опирающийся на анализ, прогнозирование и планирование кадрового потенциала; • разработанной системы аттестации кадров, обеспечивающей объективную оценку их работы и рациональное сочетание анализа профессиональных, деловых качеств, потенциала работников с оценкой конкретных результатов его работы; • подготовке и изучении резерва кадров из временных или постоянных групп экспертов, советников консультантов формирующихся из состава ученых, политических лидеров и других специалистов; • ротации кадров из региональных, научных, коммерческих, общественных структур в аппарат управления; • создании многоканальной информации, доступной для каждого управленца в рамках его компетенции, дающей ему возможность вести анализ, прогноз ситуации, научно-аналитичес- кую деятельность; • организации периодической экспертизы адекватности структур и функций конкретного аппарата управления требованиям рынка, необходимости их совершенствования, изменения конкретизации; • выработке механизма взаимодействия государственных, хозяйственных, судебных структур в регионе с аппаратом управления; • организации оперативного, текущего или последующего контроля за выполнением функций и служебных обязанностей каждым работником; • обмене опытом, изучении теории и практики отечественного и зарубежного управленческого труда, использовании эффективных методов и выработка научных рекомендаций в области стиля управления, взаимоотношений с сотрудниками, создании благоприятного психологического климата, рабочей обстановки, способствующих появлению творческого поиска, развитию административно-управленческих навыков, профессионализма работника; • наличии мер стимулирующих рост деловой квалификации, повышении личной заинтересованности, персональной ответственности кадров за постоянное пополнение и обновление знаний, устанавливающих связь должностных перемещений работника и оплаты его труда с результатами его практического использования знаний; • формировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров, действующей по целевым базовым программам, тематическим планам и в полной мере отвечающей конкретным потребностям управления; • создании информационных и коммуникативных технологий, банка кадровых данных, информационно-компьютерной и конкретно-прикладной подготовки в соответствии со служебными функциями и требованиями и т.д. Функциональность. Слово «функция» в государственной кадровой политике используется в различных значениях: как роль и назначение, которые выполняет государственная кадровая политика, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностной компонент системы управления и т.д. Отмечаются следующие особенности функций управления: во-первых, целесообразный характер и осуществление в рамках структуры, во-вторых, наличие некоторой самостоятельности по отношению к системе, в-третьих, координационный характер, позволяющий согласовывать функции компонентов системы по горизонтали, в-четвертых, субординационная зависимость функции в случае, когда их согласование идет по вертикали (подчиненность нижестоящих компонентам вышестоящим в системе в целом). Характер субординации показывает специфику функций и неодинаковое их значение в функционировании системы (см. тему 2). Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что функции управления связаны с деятельностью и являются отражением свойств функционирующего субъекта управления, конкретной формой проявления его сущности. Исходя из системного подхода и метода декомпозиции, систему управления трудовыми ресурсами можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции – на процедуры, процедуры – на операции. Таким образом, кадровая система является подсистемой государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика» Курс призван изучать процессы формирования, развития и рационального использования всего кадрового потенциала страны, возникающие при этом кадровые отношения и связи. С учетом функционального назначения и состава слушателей Академии управления при Президенте Республики Беларусь данный курс является актуальным, так как в своей многоплановости, многомерности направлен не только на приобретение общеобразовательных и профессиональных знаний, но и на формирование мировоззрения, сознательного отношения к труду, уважения к профессии. На основе государственной кадровой политики Республики Беларусь в каждом государственном органе, на государственном и частном предприятии может разрабатываться своя конкретная кадровая политика, вытекающая из целей, задач и основных функций соответствующего органа управления. К числу наиболее актуальных методологических задач курса относится определение его предмета ‑ от определения предмета зависит содержание курса Предметом курса «Государственная кадровая политика» является изучение закономерностей и новых тенденций кадровых процессов в их конкретных проявлениях в принципах и критериях, а также изучение механизма и технологий кадрового обеспечения государственного управления, деятельности и развития кадров управления. Курс «Государственная кадровая политика» как учебная дисциплина связан с дисциплинами управленческого и правового цикла, которые глубоко изучают государственно-управленческие (институциональные, структурно-функциональные и др.) аспекты решения кадровых вопросов и деятельности государственных, хозяйственных и других структур. Значительную помощь в понимании экономики, стоимости подготовки и использования кадров, особенно в сфере материального производства, в сфере предпринимательской деятельности, может оказать изучение дисциплин экономического цикла, в частности «Государственное регулирование национальной экономики». Здесь в разрезе единой дисциплины кадры изучаются как часть производственных сил, как человеческий фактор производства (трудовой потенциал, людские ресурсы и др.) как важнейших элемент организации управления экономикой. Курс государственной кадровой политики также связан с курсом менеджмента и психологией управления. Комплексный подход позволяет осознать и раскрыть суть кадровой деятельности как сложного, многопланового социального явления. Предлагаемый курс имеет свои задачи и занимает определенное место в подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров. Изучение его имеет научно-теоретическое, практическое, познавательное и воспитательное значение, вносит в государственную управленческую деятельность научно-обоснованную систему. Цель преподавания и изучения курса состоит в повышении профессиональной компетентности студентов, приобретении ими знаний по теории, методологии, организации, практики государственной кадровой политики. Основными задачами курса являются: • комплексное раскрытие различных аспектов проблем кадровой политики: политических экономических, образовательных, организационно-управленческих, нравственных, социально-психологических; • анализ научно-концептуальных разработок исходных основ и приоритетов государственной кадровой политики; • выработка понятийного аппарата по проблемам кадровой политики; • обоснование стратегии и тактики работы с кадрами на перспективу; • изучение процесса формирования и реализации государственной кадровой политики; • изучение подходов к системе профессионального развития персонала государственной службы, мотивации труда, планирования и развития карьеры. В результате освоения курса «Государственная кадровая политика» студент должен знать: • ключевые понятия и основные положения государственной кадровой политики; • методологические основы государственной кадровой политики; • субъекты и объекты государственной кадровой политики; • цели и задачи, функции, принципы и методы государственной кадровой политики; • теоретические аспекты государственной кадровой политики; • организационную основу государственной кадровой политики; • механизм обеспечения государственной кадровой политики. Студент должен уметь охарактеризовать: • объективную необходимость, понятие, сущность, особенности государственной кадровой политики; • цели, задачи, функции, принципы, методы, субъекты, объекты государственной кадровой политики; • понятие, сущность и правовые подходы к построению и функционированию государственной кадровой политики. Студент должен уметь анализировать: • состояние кадрового потенциала республики; • зарубежный опыт работы с кадрами и возможность его использования в Республике Беларусь; • проблемы и ситуации, складывающие в процессе реализации государственной кадровой политики. А также студент должен приобрести навыки: • понимания целостности государственной кадровой политики на всех уровнях и во всех ее взаимосвязях; • принимать обоснованные кадровые решения, выбирать из них наиболее эффективные, прогнозировать их социально-политические последствия; • использовать знания для обеспечения эффективного функционирования государства, отрасли, предприятия. Контрольные вопросы к теме 1 1. Что составляет основное содержание кадровой политики? 2. Дайте определение понятию «кадровая политика»? 3. Что означает определение государственной кадровой политики в правовом отношении? Зачем это нужно? 4. Что выступает в качестве объектов регулирования государственной кадровой политики? 5. В чем заключается объективная логика кадровой политики? 6. Раскройте содержание следующего выражения: кадровая политика является многогранным понятием. 7. В чем суть основных приоритетов кадровой политики в условиях переходного периода? 8. В чем заключается стратегическая цель государственной кадровой политики в Республике Беларусь? 9. Назовите необходимые условия для реализации стратегической цели государственной кадровой политики в Республике Беларусь? 10. Каким образом государство обеспечивает защиту общества от непрофессиональных действий граждан, занятых в управлении? Перечислите систему мер. 11. Охарактеризуйте кадровую политику с синергетической позиции, акцентируя внимание не на предметном различии тех или иных подсистем, а на взаимодействии определенных структур в нелинейной среде. 12. Назовите основные подсистемы системы управления человеческими ресурсами, охарактеризуйте их назначение. 13. Назовите важнейшие компоненты кадровой политики, назовите их, охарактеризуйте, укажите специфику. 14. Что является предметом курса «Государственная кадровая политика»? 15. Покажите связь курса «Государственная кадровая политика» с дисциплинами управленческого, правового, экономического циклов, а также с курсами менеджмента и психологии управления. Тема 2. Методологические основы государственной кадровой политики Основные понятия: кадровая политика; государственная кадровая политика; методология; кадровая политика; цели, функции, принципы, задачи субъект государственной кадровой политики; государство как консолидирующий субъект государственной кадровой политики; государственные служащие; объект кадровой политики: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры; методологические подходы: институциональный, функционально-структурный, элитологический, культурологический, системный, синергетический, ситуационный, рефлексивный; методы исследования государственной кадровой политики; кадровая работа; концепция государственной кадровой политики. Лекция 2. Основные элементы методологии государственной кадровой политики Понятие и методологические установки, цели и задачи государственной кадровой политики Под методологией понимают систему наиболее общих принципов, подходов логической организации методов и средств, составляющих основу той или иной науки. Она является определяющим началом процесса познания, а также системой общетеоретических требований, которые реализуются в комплексе конкретных методов, приемов научного познания относительно объектов социальной действительности. Применительно к государственному управлению, а также к государственной кадровой политике, как подсистеме государственного управления, методология представляет собой совокупность субъектов и объектов, целей и задач, принципов, подходов, функций, критериев, показателей, форм и методов управления. В теоретико-методологическом плане важно выявить методологические установки, которые оказывают определяющее воздействие на все составляющие методологии государственной кадровой политики. Методология государственного управления и государственной кадровой политики основывается на законах общественного развития. Важно выявить и раскрыть социальную детерминированность кадровой политики, протекающих кадровых процессов и складывающихся кадровых отношений, и в то же время субъективный характер их проявления и реализации при выборе механизмов, форм, технологий. В познании кадровых процессов и отношений продуктивно применение законов диалектики и формальной логики, принципов объективности, системности, целостности, историзма, методов структурно-функционального, социологического, социально-психологического анализа и др. Ведь научность исследования состоит прежде всего в осознании закономерного, объективно обусловленного, в выработке предложений по совершенствованию субъективного на базе познания объективного. Формирование целей государственной кадровой политики и их обоснованность – крайне сложная и ответственная задача. В этой связи следует уточнить понятие цели. Цель должна выступать в виде модели будущего результата, как некоторый исходный образ, к которому следует стремиться, чтобы достичь желаемого результата. Цель зависит от потребностей и является их следствием, с одной стороны. С другой стороны, выбор цели сугубо субъективен. Мера объективности цели относительна. Поэтому в государственной кадровой политике, в определении ее целей и приоритетов важно более полно и достоверно выявлять потребности общества и государства в кадрах, имеющих определенную специализацию и квалификацию, в соответствующих количественных и качественных параметрах и наши возможности удовлетворять их. Функции государственной кадровой политики совпадают в своей основе с функциями государственного управления как социальной системы, с преобладанием функции кадрового обеспечения государственного управления. Принципы государственной кадровой политики – это основные положения и правила, регламентирующие кадровую политику. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Государственная кадровая политика пользуется методами государственного управления. Метод – это способ воздействия на управляемый объект, обеспечивающий достижение желаемого результата. В методологическом плане заслуживает внимания постановка задач, а также система критериев и показателей в оценке результатов государственной кадровой политики. Все элементы методологии государственной кадровой политики образуют органическое единство. Именно научная методология позволяет в анализе кадровой деятельности познать природу и сущность конкретных кадровых процессов и отношений, выявить среди них главные социально значимые, определяющие целостность и динамику кадровой системы, и в то же время увидеть явления, которые случайны, лежат вне их сущности и могут создать ложное представление о самом процессе и сложившихся связях. Цели и задачи. Сформулировать и обосновать цели государственной кадровой политики – это сложная и ответственная задача. Цели отражают потребности развития общества в целом, а также конкретного объекта управления. Государственное управление и государственная кадровая политика основываются на иерархии, соподчиненности целей. Сформировать структуру целей государственной кадровой политики позволяет прием, получивший в научной литературе название дерево целей, благодаря которому обеспечивается взаимосвязь множества целей и подцелей разного содержания, их согласованность для получения заданного результата. Дерево целей образует систему, каждый структурный элемент которой занимает определенное место и играет определенную роль в достижении главной цели. Формируется дерево целей от общего к частному. Стволом являются стратегические цели. Например, кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь является приоритетной стратегической целью государства. Масштабные цели государственной кадровой политики с необходимостью конкретизируются в целях-заданиях для каждой государственной организации. Цели-задания ставятся вышестоящим субъектом. Перед государственной организацией, как правило, стоит не одна цель-задание, а непростой набор задач. Чтобы организационная деятельностью была эффективной, нужны более конкретные цели, так называемые тактические цели. Например, вытекающей из стратегической цели – кадровое обеспечение стабильного экономического и социального развития Республики Беларусь,  будут тактические цели – кадровое обеспечение государственной службы, укомплектование ее высокопрофессиональными работниками. А оперативными целями-заданиями – изучение состояния кадрового корпуса государственной службы, учет потребностей в работниках определенной специализации и квалификации и т.д. Цель определяет поведение, а целенаправленная деятельность – механизм, обеспечивающий работу организации. Для государственного органа (организации) существуют три вида целей: цели-задания, т.е. цели управления социальной системой, содержательно ориентированные и подчиненные достижению главной ее цели; цели-ориентации, они отражают общие интересы членов коллектива, призванных осуществлять цели-задания. Выявление и формирование целей-ориентаций коллектива государственного органа (организации) – важный элемент и показатель профессионализма на государственной службе. Проблема ведомственности проявляется именно тогда, когда цели-ориентации не соответствуют социальному характеру целей-заданий, подменяют их, вытесняют. Управление в данном случае выступает как самоцель, а действительная цель, ради достижения которой и был создан орган управления, уходит на второй план. Цели-самосохранения организационной структуры управления как относительно автономного образования отражают ее стремление сохранить свою целостность и стабильность, равновесие во взаимодействии с окружающей средой. Устойчивость – это постоянная цель и условие самосохранения организации ‑ имеется в виду преодоление текучести, уменьшение числа реорганизаций, снижение конфликтности. Но при этом же и возникают проблемы. Когда организация достигает определенной устойчивости, она обретает и такую же степень инертности, нежелание перемен, сам процесс достижения устойчивости грозит превращением ее в самоцель. В данной обстановке в организации начинают создаваться специальные службы, подразделения, должности, предназначаемые исключительно или главным образом для подержания и сохранения системы. Как правило, им придаются контрольные полномочия. Не включенные непосредственно в осуществление целей-заданий, такие службы имеют повышенное самоутверждение. Это проявляется в их стремлении расширить свои властные полномочия, контролировать не только результат, но и сам процесс деятельности тех подразделений, которые реально восполняют цели-задания. В результате такой практики возникают ситуации, когда, например, решение может быть принято работником подразделения по контролю, а нести ответственность за его правильность будет сотрудник, осуществляющий оперативно-управленческую деятельность. Все указанные виды целей не находятся в отношении соподчинения. Излишняя множественность целей несет неэффективные перегрузки, а очевидные умолчания в целевых установках вызывают чувство дискомфорта у работников или сопротивление им в процессе служебной деятельности. Кроме видовой классификации цели различаются и по другим признакам. По мере распределения целей по иерархии звеньев аппарата государственного управления крупные цели конкретизируются сообразно специфике каждого звена, образуя дерево целей. Есть характеристика целей: приоритетных, главных, обеспечивающих. Цели различаются также по объему ‑ общие, частные; по результатам – конечные и промежуточные; по времени – отдаленные, близкие, непосредственные (пилотные); по содержанию – общественно-политические, экономические, социальные, духовные, производственные, организационные, информационные и т.д. Построить дерево целей  значит осмыслить соотношение целей, их согласованность и субординацию в каждом конкретном случае при принятии управленческого решения. Все цели совокупно и каждая в отдельности должны быть обеспеченными в ресурсном отношении как с материальной стороны, так и с интеллектуальной. Учитывая сказанное, можно сформулировать главные цели государственной кадровой политики, вытекающие из приоритетной цели. Это обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процессов, всех участков трудовой деятельности квалифицированными, инициативными, добросовестными работниками; осуществление максимально эффективного использования интеллектуально-кадрового потенциала, всех трудовых ресурсов страны, их сохранение и приумножение; создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение качества и эффективности трудовой деятельности. Задачи государственной кадровой политики ориентированы на реализацию предметно-практической деятельности, направленной на укомплектование профессионально подготовленными высоконравственными работниками всех органов власти и управления, способными на уровне современных требований осуществлять на основе закона, в рамках своих должностных полномочий задачи и функции государственных органов. Субъекты и объекты государственной кадровой политики В демократическом государстве субъектами выработки и реализации кадровой политики становятся многие социально-правовые институты: государственные, общественные, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. Под субъектом государственной кадровой политики (в организационно-управленческом плане) понимается носитель определенных законом полномочий, прав и ответственности в выработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов. Каждому субъекту соответствует свой объем функций и полномочий, ограниченный статусом данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). В данном случае речь идет о функциях, правах, обязанностях органа власти, партии, хозяйственной структуры. О субъекте можно говорить и в социологическом плане, когда речь идет о народе, социуме, человеке, здесь заложена теоретическая проработка вопроса о роли народа как первосубъекта государственной кадровой политики. В соответствии с Конституцией Республики Беларусь народ выступает единственным источником власти: «Единственным источником государственной власти и носителем суверенитета в Республике Беларусь является народ» (ст.3). Народ осуществляет свои функции в кадровой политике как непосредственно (через избирательный процесс, референдумы и т.д.), так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков, демократические процедуры, учет общественного мнения и др.). В то же самое время народ в значительной степени делегирует свои полномочия и функции в кадровой деятельности государству (его ветвям и структурам), а отдельные группы населения – политическим партиям, общественным объединениям и движениями, экономическим и другим объединениям. Прежде всего через государство и его институты и политические партии народ принимает участие в управлении кадровыми процессами. Государство выступает главным (но не единственным) субъектом кадровой политики. Государственная кадровая политика формируется государством, учитывая и выражая интересы человека, социальных групп и слоев, всего народа. Каждой ветви власти, как субъектам кадровой политики, Конституцией Республики Беларусь и законами делегируются определенные функции: Национальное собрание придает кадровой политике легитимный характер, законодательно закрепляет ее основы и принципы; исполнительные органы – формируют и реализуют ее на практике; судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности в работе с кадрами. Президент Республики Беларусь, реализуя предоставленные Конституцией Республики Беларусь полномочия, определяет задачи и основные направления государственной кадровой политики, назначает высших должностных лиц (ст. 79, 84). Процесс государственного управления есть реализация специфических функций государства посредством управляющих воздействий на общество государственного аппарата, который проводит и государственную кадровую политику. Государственный аппарат – основное звено механизма государства, обеспечивающее повседневную работу системы органов власти и управления по осуществлению практических мер, направленных на реализацию функций государства. Структура государственного аппарата – это совокупность государственных органов власти и управления и государственных служащих, занятых в государственных органах, наделенных властными полномочиями для реализации функций государственной власти всех видов – законодательной, исполнительной, судебной. Государственный аппарат практически организует всю исполнительную работу, включая кадровую, реализует принятые в обществе нормы и правила, принимает меры, обеспечивающие функционирование как всей системы государственных органов, так и самого государства. Изменения, происходящие в обществе и государстве, требуют совершенствования государственного аппарата в целях адаптации к этим изменениям, способности государственных служащих адекватного реагирования и влияния на них. Первичным системообразующим элементом государственно-управляющего воздействия на общество является государственный орган. Государственный орган – учрежденное в установленном (официальном, юридическом) порядке образование, выполняющее от имени государства какую-либо одну или несколько его функций в соответствии со своим специальным общественным предназначением, обладающее организационным единством, собственной компетенцией, полномочиями. Государственным органом может быть одно должностное лицо (институт президентства) или известным образом организованная группа должностных лиц, уполномоченных государством на реализацию властно-управленческих функций. Понятие «орган» является частью более широкого понятия «организация». Организация – это совокупность людей, их коллектив; организация предполагает деятельность этих людей, направленную на достижение определенных целей и решение конкретных задач. Всякая организация совершает свои действия через образуемые ею органы. Государственно-управляющее воздействие на общество реализуется только через совокупность государственных органов, а само государство выступает как консолидирующий субъект управления и государственной кадровой политики и как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности, но с учетом официально признанных целей, приоритетов, принципов, требований. Они определяют задачи своей работы с кадрами, разрабатывают кадровые программы (отрасли, объединения, партии, региона и др.). Так уточняются и определяются объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики, поскольку каждый из них имеет относительно узкий, специфический объект своего регулирования. Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы одновременно как объекта и субъекта управления. Причем объем правовой и управленческой субъективности у чиновников разных уровней неодинаков. Для государственного управления не характерно наличие только одной парной категории «субъект-объект», субъективно-объективные отношения. В системе государственной службы чиновники, аппарат отдельного подразделения (департамента, управления) являются одновременно объектом для вышестоящего субъекта (руководителя, структурного подразделения) и субъектом для нижестоящих работников или сотрудников подведомственной сферы. Это оказывает существенное воздействие на выбор критериев оценки и характеристики состояния кадрового корпуса. Когда служащие являются объектом управления, они выступают, как правило, в роли исполнителей управленческих решений. Уже сложился набор профессионально-квалификационных требований к государственным служащим, методика оценки их способностей. Знание состояния объекта во многом определяет систему управленческого воздействия, набор задач и технологий. От состояния объекта в определенной мере зависит выбор приоритетов в работе с кадрами, программа профессионально-квалификаци- онного развития и карьерного роста, темпы и технологии обновления и стабилизации кадров, поиск путей их более рационального использования. Более сложным является поиск технологий и критериев оценки государственных служащих как субъектов управления. Допускаемое в литературе и социологических исследованиях «усреднение» в характеристике чиновников, с отрывом от тех функций и полномочий, которые они должны реализовывать по должности, приводит к весьма неточным оценкам. Оценить реальные качества служащего можно наиболее предметно через характеристику его способности эффективно осуществлять конкретные профессионально-служебные функции и обязанности, реализовать определенное ему законом или нормативным актом содержание субъектности. Чиновник как субъект управления (наибольший объем субъектности у руководящих кадров) должен обладать дополнительным набором качеств (профессиональных и личностных), иметь дополнительный «человеческий ресурс» (биологический, психологический, профессионально-мотиваци- онный и др.). Поэтому в оценке способностей чиновника к управленческой деятельности важен учет, например, таких качеств, как инновационное мышление, новаторский стиль в работе, созидательная целеустремленность, желание проявить себя и самоутвердиться и др. Очень важно наличие у субъекта свободы волеизъявления, свободы выбора, богатый ресурс знаний. Для научного анализа состояния и перспектив развития кадрового состава государственной службы необходима полная и достоверная историческая, текущая, прогностическая, информационная база (статистической, социологической, социально-психологической и др.) о состоянии всего персонала государственного аппарата, развитии в нем основных кадровых процессов. Данные о состоянии кадров государственного аппарата можно получить по разным источникам: из статистических отчетов, итогов аттестации и др. Также необходим системный, комплексный и в то же время дифференцированный подход к оценке состояния кадрового корпуса государственного аппарата, с учетом профессионально-квалификационных требований к работникам, занимающих государственную должность в органах различных ветвей власти. При этом необходим учет синтеза количественных и качественных показателей, их взаимообусловленности. В основе определения количества государственных служащих лежит, прежде всего, принцип рациональной достаточности: необходимо такое количество и качество кадров аппарата конкретного органа власти, которые способны обеспечить успешную реализацию возложенных на него функций и компетенции, решение конкретных задач при соответствующей интенсивности служебной деятельности. Поэтому количество служащих во многом зависит от объема и характера функций органа, а также и других факторов и интересов: от сложности управленческих и организационных задач, от иерархии управленческих структур, их полномочий, объема управленческого делопроизводства, наличия вспомогательных организационно-технических служб. Конечно, повышение качества кадров, особенно их профессионализма, мотиваций, может способствовать сокращению персонала. Однако не всегда сокращение численности ведет к повышению качества. Сложно теоретически обосновать критерии оценки качественных параметров государственных служащих. Как известно, качество кадров выражает специфику, определенные сущностные свойства, которые отличают отдельные категории кадров от других групп и социальных общностей. В оценке качества кадров важно акцентировать внимание на степени пригодности, способности служащих наиболее эффективно исполнять возложенные на них полномочия и функции, при оценке результатов их труда. Качество кадров – это своего рода мера их пользы. Наиболее полно эти способности выражаются в их профессионализме. При этом возможно широкое и интегрированное понимание профессионализма служащего как системы определенных качеств, способствующих наиболее эффективному исполнению своих служебных обязанностей. И это не только учет образования и опыта работы. Для государственного служащего, который работает среди людей и во имя интересов людей, профессионально значимы все качества: специально-деловые, личностные, духовно-нравственные. Профессионализм интегрирует эти качества. Важно учитывать качество труда в оценке служащего (соответствие его квалификационно-должностным обязанностям, результативность), количество и интенсивность труда, его включенность в деятельность всего коллектива и позитивное воздействие на повышение дееспособности государственного органа. Также следует учитывать в оценке результативного труда характер и сложность реализуемых задач и полномочий, степень его персональной ответственности, уровень самостоятельности в принятии решений в рамках своей компетентности. При характеристике состояния кадрового корпуса государственной службы следует учитывать, что критерии оценки, «качества» отдельных служащих и кадров аппарата органа власти в целом существенно различны. Очевидно, что нельзя критерии оценки качества отдельного служащего (индивидуальный уровень) переносить на другой уровень – на оценку всего персонала государственного органа (коллективный уровень). Здесь требуется не сумма лучших качеств, а система, комплекс должным образом подобранных качеств, способных обеспечить реализацию функций и задач этого органа. Главное – найти правильную пропорцию в их сочетании, чтобы оптимально использовать способности всех категорий служащих, что создает дееспособный коллектив, своего рода оркестр, где каждый играет на определенном инструменте, а руководитель органа власти выступает в роли дирижера. Взятые вместе лучшие черты каждого сотрудника в их органическом сочетании и единстве рождают новую систему качеств коллектива, новое качество дееспособного аппарата. Но у всех должны быть базовые профессионально значимые качества, особенно профессиональная компетентность, высокие нравственные качества, гражданственность. Сплачивать людей и мобилизовать их на эффективный совместный труд могут общая цель, общая воля, общая ответственность. Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта: это  ‑ человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы. В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть данные понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации (рис. 2.1). Каждому объекту соответствует свой объем функций и полномочий, как правило, ограниченный статусом субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования (кадры аппарата государственного учреждения, хозяйственной или общественной структуры). Решение текущих и перспективных задач любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участи людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходимых услуг. Человеческие ресурсы. Человеческие ресурсы ‑ это обобщающий итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов: • индивидуально-психологический (уровень личности); • социалъно-психологический (уровень коллектива); • социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур). Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства). Трудовые ресурсы. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения, использования). Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Трудовые ресурсы  это часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере, общественно полезной деятельности. Рабочая сила. Рабочая сила также является социально-экономической категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Совокупный работник. Для характеристики состава и степени использования работающих в различных производственных и непроизводственных отраслях применяется понятие «совокупный работник». Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким-то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного труда. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов. Персонал. Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое понятие. Персонал  это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющего собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда. Кадры  это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных, работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает: формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров. Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны, региона, отрасли, предприятия и т.д. Трудовые ресурсы и рабочая сила выступают обычно в качестве объекта государственного управления, а кадры и персонал - отраслевого и фирменного управления человеческими ресурсами. Иными словами, понятие «кадры» и «персонал» больше относятся к индивидуально-психологическому и социально-психологическому аспектам изучения человеческих ресурсов (уровень личности и уровень коллектива), понятие же «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» больше характеризуются социологические и социально-экономические аспекты (уровень общества и его подструктур). В рамках управления человеческими ресурсами кадровая политика из «реагирующей» командной политики превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном управления интегрируется в общую государственную политику. Трудовые ресурсы являются определяющим и наиболее активным элементом процесса труда, именно человек определяет цель труда, выбирает предмет труда, создает и использует орудия труда, непрерывно совершенствует их. Все остальные виды производственных ресурсов (материальные, энергетические, топливные, информационные, финансовые и т.д.) есть не что иное как продукты труда. По мере технологического и организационного усложнения производства и труда усиливается сложность управления ими. Управление трудовыми ресурсами осуществляется на различных уровнях: от мирового сообщества до подразделений предприятия. Наиболее общие рекомендации по управлению трудовой деятельности разрабатывает Международная организация труда (далее – МОТ), которая имеет свои представительства в различных странах, в том числе и в Республике Беларусь. Рекомендации МОТ направлены прежде всего на обеспечение нормальных условий труда и создание конструктивных взаимоотношений между работодателями, работополучателями и государством. Страны, которые выполняют рекомендации МОТ, пользуются признанием в международных отношениях, имеют приоритеты при распределении ресурсов международных фондов. В Республике Беларусь существует система общегосударственных органов по вопросам труда, занятости и социальной политики. Такими органами прежде всего являются Министерство труда и социальной защиты и Служба занятости населения. Наше государство разрабатывает нормативные документы по: • условиям на всех предприятиях; • соотношениям в оплате труда на государственных предприятиях и в учреждениях (в так называемой бюджетной сфере); • управлению занятостью населения; • пенсионному обеспечению; • помощи безработным, инвалидам и малообеспеченным слоям населения; • организации взаимоотношений представителей работодателей и работополучателей. В сложившейся социально-экономической ситуации в Республике Беларусь производство и воспроизводство трудовых ресурсов становится актуальной социально-экономической проблемой. Все возрастающая сложность управления трудовыми ресурсами определяется рядом факторов. Во-первых, все необходимые для осуществления производства элементы представляют собой ресурсы труда, в том числе либо овеществленного (например, здание, сооружение, сырье, материалы, оборудование и прочее) либо живого (трудовые ресурсы, работники производства). Во-вторых, по мере усложнения производства, развития научно-технического прогресса, внедрения прогрессивных технологий, повышения фондовооруженности и энерговооруженности труда усиливается роль человеческого фактора, усложняется управление им, увеличиваются издержки управленческих ошибок. В-третьих, демографической ситуацией. Чем меньше численность трудовых ресурсов общества, тем важнее роль их качества (половозрастная структура, физическое и нравственное здоровье, квалификационный уровень, функциональная структура). В-четвертых, напряженность количественных характеристик трудовых ресурсов выдвигает на первый план сознательное управление их качественными параметрами. В-пятых, в издержках современного производства велика доля трудовых затрат. В среднем по промышленности затраты на заработную плату достигли 10,4% от общей величины затрат, по отраслям машиностроения и легкой промышленности – около 15%. В-шестых, современные работники – это все более сознательные личности с увеличивающимся уровнем образования, образованностью, собственного достоинства и гражданской активности. Содержание управления трудовыми ресурсами включает основные понятия о труде, рынке труда, трудоспособном населении, трудовых ресурсах; классификацию трудовых ресурсов по важнейшим признакам; демографические аспекты формирования трудовых ресурсов (население и его структура, рождаемость и смертность, тенденции старения населения и трудовых ресурсов, сокращение их численности, проблемы их качества); механизмы и методы управления трудовыми ресурсами (экономические, воспитательные, психологические); проблемы трудовых перемещений (вертикальных, отраслевых, региональных), стимулирование и мотивацию управления трудовыми ресурсами, проблемы управления затратами и результатами труда. В статистике труда к трудовым ресурсам относится население обоего пола в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов 1 и 2 групп и неработающих лиц, получивших пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике (подростки и население старше трудоспособного возраста). В каждой стране существует рынок труда – система экономических отношений купли-продажи товара (рабочая сила) в рамках которой формируется спрос, предложение и цена трудовых ресурсов. Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что механизм «саморегулирования» рынка труда не способен сам по себе решить его проблемы. Для этого необходимо государственное вмешательство, которое должно быть осторожным и взвешенным, и не должно ограничиваться лишь задачами сокращения безработицы и смягчения ее последствий. В центре внимания должна быть, прежде всего, политика занятости, обеспечивающая полную, эффективную, рациональную занятость трудовых ресурсов, использование кадров в соответствии с их квалификацией и потенциальными возможностями. Система государственного регулирования рынка труда должна охватывать все трудоспособное население, занятое и ищущее работу, и общую потребность народного хозяйства в рабочей силе, которая складывается под влиянием структурных сдвигов в экономике, а также механического естественного движения кадров (рис.2). Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социально-экономических вопросов эволюционным, мирным путем. В создании МОТ приняли участие 45 государств, сейчас в ней состоит 171 государство, в которых проживает 98% населения мира. Главным органом управления трудовыми ресурсами является Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь. В структуре министерства созданы департаменты, которые являются структурными подразделениями министерства и осуществляют специальные (исполнительные, контрольные, регулирующие и другие) функции в определенных сферах ведения: госинспеции труда, занятости, миграции. Все органы управления трудом в своей деятельности сотрудничают с соответствующими отделами Белорусской федерации профсоюзов. На уровне предприятия руководство трудовыми ресурсами осуществляет директор (предприятия, фирмы) через соответствующие функциональные отделы (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, нормирования труда, производственно-распределительное бюро, планово-экономическая служба и т.д.). Современная демографическая ситуация, сложившаяся в Республике Беларусь (уменьшение рождаемости, рост смертности, старение населения), переносит акцент управления трудовыми ресурсами с количественной стороны на качественную. Учитывая, что безработица в республике составляет относительно небольшую величину (2-3% от экономически активного населения), главным вопросом в управлении трудовыми ресурсами становится вопрос «Чем и как занято население?». В мировой науке по управлению трудовыми ресурсами выделяются пять методов, которые кладутся в основу разработки правительственных программ и, в том числе, кадровой политики: определение проблем; выделение приоритетов; принятие решений; разработка механизмов реализации государственной политики; оценка эффективности правительственного курса. Каждый из обозначенных методов содержит определенный набор конкретных технологий и методик исполнения. С учетом методологии, методов и технологий можно выстраивать основные направления кадровой политики на региональном, отраслевом и государственном уровнях. Основополагающие подходы, принципы, функции государственной кадровой политики Государственное управление – сложнейший феномен. Образующие его подсистемы состоят из самостоятельных сложных целостностей. При анализе системы государственного управления применяются различные подходы, которые целесообразно использовать и при анализе государственной кадровой политики как подсистемы государственного управления. Институциональный подход, подход, при котором предметом изучения избирается совокупность учреждений, участвующих в разработке и осуществлении управленческих решений; государственные органы различных уровней, институты политического опосредования (партии и движения, группы интересов и т.д.), количество и качество их кадрового потенциала. Функционально-структурный подход предполагает концентрацию внимания исследователя на классификации функций, дифференциации структурных подразделений, организационных ресурсов государственных органов, системы управления в целом, состояния, роли и значения в этой системе трудовых ресурсов. Элитологический подход основан на изучении понятия «элита». Объект изучения ‑ люди составляющие элиту, осуществляют власть над экономическими ресурсами, управляющие страной, доминирующие в правотворческой и правоприменительной политике. исследуются отдельные группы государственных деятелей, партийных функционеров, чиновников и т.д. Культурологический подход предполагает анализ процесса принятия и осуществления государственно-управленческих решений под углом зрения политической и профессиональной культуры. Исследуются нравственные ценности, принципы, убеждения, поведение субъектов административно-правовых отношений. Существует также системный подход, когда государственная кадровая политика рассматривается как система со своими системообразующими элементами и наличием новых интегративных качеств, свойственных образующим ее элементам. С позиции синергетического подхода важной качественной характеристикой является «самоорганизация» кадровой политики как социальной системы. Ситуационный подход исходит из утверждения, что эффективность управленческого воздействия субъекта определяется конкретной ситуацией и самым продуктивным является то воздействие, которое более соответствует сложившейся ситуации, а для этого необходима качественная подготовка управленческих кадров. Рефлексивный подход предполагает постоянный контроль, самоанализ и оценку хода и результатов управленческой деятельности. Разработка, обогащение и совершенствование современной государственной кадровой политики требует теоретического осмысления всех ее элементов. И в первую очередь – принципов как начала, основы любой науки. Они имеют объективную основу, опираются на природу и закономерность кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Принципы государственной кадровой политики  это фундаментальные, научно обоснованные и в большинстве случаев законодательно закрепленные положения, на основе которых строится и функционирует государственная кадровая политика. При выявлении принципов государственной кадровой политики и их анализе следует иметь в виду, что кадровая политика не может быть оторвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудовой деятельности человека и перспектив развития общества. Она, в конечном счете, нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всех профессиональных возможностей каждого человека, формируемых у него с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда. Государственная кадровая политика должна базироваться на общих, базисных принципах, регулирующих кадровые процессы в целом, специфических принципах, регулирующих кадровый потенциал в отдельной сфере, и частных принципах, регулирующих функционирование отдельных элементов кадрового процесса. Общие – базисные принципы – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, например, государственной службе. В законе «О государственной службе в Республике Беларусь» в ст. 6 записано, что государственная служба основывается на принципах: верховенства Конституции Республики Беларусь; служения народу Республики Беларусь; законности; приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации; гуманизма и социальной справедливости; единства системы государственной службы и ее дифференциации исходя из концепции разделения властей на законодательную, исполнительную, судебную; гласности; профессионализма и компетентности государственных служащих, персональной ответственности, подконтрольности и подотчетности государственных служащих, персональной ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей; добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступа граждан к любым должностям в государственной службе и продвижения по государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой; стабильности государственной службы в целях обеспечения преемственности власти; экономической, социальной и правовой защищенности государственных служащих. Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. Их классическую формулировку дал в 1912 г. американский ученый Г. Эмерсон: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность. Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, но не выступать монополистом в выработке и реализации кадровой политики. Оно призвано создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала. В освещении принципов государственной кадровой политики нет единообразия, что отражает сложность, альтернативность и неразработанность проблемы. В реализации принципов государственной кадровой политики важно учитывать научную и интернациональную специфику. Как показывает современный опыт, принципы кадровой политики существенно разнятся и в разных странах, отражая характер и уровень развития общества. Так в странах где правовое государство имеет высокий уровень развития, первостепенными являются: принципы политической нейтральности; равных возможностей профессионального и служебного роста; формирование интеллектуальной элиты; предоставление работнику возможности выдвижения своей кандидатуры на занятие любой должности в соответствии с квалификационными способностями и профессиональной пригодностью; принцип гуманизма и уважения к личности работника; пожизненного найма; принцип добычи (когда определяется часть государственных должностей замещается представителями победившей партии). Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества. Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества. Для более эффективного использования принципов государственной кадровой политики должна быть создана благоприятная кадровая среда, способствующая их умелому использованию как действенного повышения уровня всей кадровой деятельности. Известный французский ученый А.Файоль писал: «Никакой личный опыт административной работы не может заменить комплекса принципов, правил, методов, процедур, испытанных и проверенных совокупным опытом». По своей природе принципы объективны, поскольку отражают реальные условия деятельности организации, в то же время они субъективны, так как преломляются через призму деятельности конкретной личности работника. Применительно к кадровой политике принципы придают ей единство, целостность, структурную определенность в рамках постоянного влияния на кадровые процессы во всех сферах деятельности. Принципы нельзя использовать по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависимости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются другими, обеспечивают, в конечном счете, своевременную выработку и успешную реализацию государственной кадровой политики. Цели государственной кадровой политики реализуются через систему функций. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Сущность функций государственной кадровой политики определяется той ролью, которую играет управляющая система в целом или ее отдельные элементы для достижения поставленных целей. Государственная кадровая политика есть совокупность различных социальных функций. Функции государства – это виды управляющего воздействия на общество со стороны органов государственной власти и должностных лиц, главные направления их деятельности. Функция любого социального института (явления) есть способ адаптации в обществе, налаживание соответствия между ним и определенной потребностью общества. Это объективно необходимая деятельность, воздействие, наполненное конкретным содержанием в пространстве и времени. Функция – производная, вторичная категория по отношению к целям и задачам. Каждый государственный орган выполняет определенную часть задач государства. Производственными от этих задач являются функции органов государственного управления, т.е. конкретные виды деятельности для решения этих задач. Если цели и задачи ориентированы на конечный результат деятельности субъекта управления, то функция – на процесс достижения цели и решения задач. Государственный аппарат, выполняющий управляющее воздействие на общество, − это сложный человеко-комплекс (органы государства и должностные лица), осуществляющие публичную и внутри организационную деятельности. Каждый государственный орган реализует не одну, а набор, или систему, функций, т.е. осуществляет несколько видов управляющего воздействия, в том числе и реализацию кадровой политики. Каждый их этих видов относительно самостоятельный, специфический, но все они взаимосвязаны и только в целостной совокупности обеспечивают выполнение задач. В процессе реализации основных задач кадровой политики государственные органы обеспечивают конструктивность своей руководящей роли в решении кадровых проблем на каждом уровне управления. Повышение эффективности работы управленческих кадров − не только одна из важнейших организационно-управленческих задач, но и задача политическая. Анализ деятельности любой организации (государственного органа) начинается с описания деятельности индивидов, групп, т.е. чем они занимаются, какие виды деятельности осуществляют – функциональный контекст. Далее рассматривается организационное обеспечение функций, т.е. выделение отдельных структурных подразделений, должностных лиц – структурный контекст. Итак, цели (задачи) организации обусловливают функции, а функции определяют структуру органа. Функция как научная категория, элемент понятийного аппарата – это исследовательский инструмент, средство для оценки результата труда государственного аппарата, каждого государственного служащего. Таким образом, важнейшей функцией государственной кадровой политики является кадровое обеспечение любой социальной системы. Конкретно, организационное содержание кадрового обеспечения может быть представлено в следующем виде: жесткое кадровое регулирование в рамках государственного сектора; кадровое лоббирование, т.е. осуществление прямого или косвенного влияния на формирование и функционирование руководящих кадров негосударственного (коммерческого) сектора и мягкое кадровое регулирование в отношении руководителей общественных организаций (некоммерческий сектор). В Конституции Республики Беларусь вопросы кадрового обеспечения органов государственной власти в значительной степени (особенно в органах исполнительной власти) отражают ст. 84, 106, 107, 119 и др. А также в других нормативных актах разработаны единые правила организации кадровой деятельности. Наряду с этим было бы целесообразно четче сформулировать цели, стратегию и тактику кадрового обеспечения государственной службы. Необходима комплексная и объективная оценка уровня кадрового обеспечения (укомплектования кадрами соответствующей квалификации) аппарата государственных органов всех ветвей власти на основе соблюдения принципов: достаточности для реализации возложенных функций и полномочий; экономических возможностей государственного органа обеспечения профессионализма, дееспособности аппарата; дифференцированного подхода к формированию кадрового корпуса различных ветвей и уровней власти и др. Целесообразно использовать системный подход к анализу и оценке кадрового обеспечения государственного аппарата с использованием: системно-структурного метода (изучение взаимозависимости состава и структур кадровой системы), системно-функционального метода (выявление соответствия состава кадров функциям государственных органов); системно-ситуационного метода (изучение взаимодействия кадрового состава и внешней среды, потребностей управления); системно-эволюционного метода (изучение динамики состава, кадровых процессов и отношений). Функции государственной кадровой политики, как и основные функции социальных систем, и функции управления нуждаются в организационном обеспечении, т.е. формировании для их осуществления организационных структур и штатных аппаратов (выделении отдельных структурных подразделений, должностных лиц). Лекция 3. Методы исследования государственной кадровой политики. Содержание базовых понятий Методы исследования государственной кадровой политики По своей природе кадровая политика представляет собой единство субъективного и объективного аспектов. Двойственность бытия кадровой политики определяет необходимость применения при ее изучении объективных и субъективных методов. Объективный метод означает взгляд на изучаемый объект – человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры, их деятельность как бы со стороны. Это способ обеспечения совокупности элементов и взаимосвязей, процессов, составляющих кадровую политику, через анализ объективных результатов деятельности людей. Субъективный метод предполагает рассмотрение объекта изнутри как собственной организации людьми своей политико-социальной, экономической и др. видов жизни как реальности связанной с общественными интересами и ценностями. Если объективный метод исходит из того, что отправной пункт анализа – объект, существующий независимо от познающего субъекта, то в субъективном методе исходным пунктом анализа является не сам объект, а представление о нем тех или иных членов общества, точка зрения изучающего. Содержание субъективного метода составляет отношение и обеспечение объекта через призму отношений (его мнений, позиций, интересов). Примерами объективного метода служат: наблюдение, сравнение и обобщение явлений и процессов действительности, метод разработки описательных модулей деятельности и отношений, аналоговые методы и др. Примерами субъективного метода являются разнообразные социологические приемы изучения общественного мнения на предмет отношения и оценки конкретных явлений. К этой группе субъективных методов можно также отнести совокупность приемов разработки различных идеальных моделей той или иной должности (как она представляется субъекту). Объективный и субъективные методы несоизмеримы. Однако они могут быть объединены, так как обусловлены спецификой объекта воплощающего в себе объективную и субъективную стороны. Тем не менее, при объединении неизбежны трудности, в частности связанные с тем, что субъективный метод предполагает подбор объектов для изучения по усмотрению исследователя, с учетом его представлений об общественных приоритетах и ценностях, потребностях и интересах. Такой подход создает проблемную познавательную ситуацию. Суть ее в том, что констатирование объекта исследования (подбор фактов) – субъективный процесс, но результаты голосования должны быть объективными, общезначимыми (научной истиной). Какой же выход? Результаты должны быть получены таким способом, который давал бы возможность подвергнуть их проверке независимо от взглядов и настроений исследователя. Воплощением единства объективного и субъективного методов изучения и объяснения процессов, происходящих в кадровой политике, служит научно-практический эксперимент. Это – способ получения информации об изменениях в поведении и деятельности субъектов и объектов кадровой политики, обусловленных воздействием на них некоторых управляемых и контролируемых факторов. Экспериментальный метод – это метод опытной проверки обоснованности и эффективности определенных научных положений и рекомендаций теории. В практике кадровой политики – это важный источник эмпирических данных для принятия эффективных решений. Объективность полученной экспериментальным методом информации может быть обеспечена при соблюдении необходимых требований, установленных теорией социального познания. Прежде всего – методологически выверенное определение экспериментального фактора ‑ условия или совокупность условий, рассматриваемых в качестве причины изучаемых изменений, репрезентативность этого фактора. Необходим выбор конкретной экспериментальной ситуации – условий внешней среды, относящихся к эксперименту. Как экспериментальный фактор, так и условия должны быть репрезентативными (типичными, представительными) и максимально приближенными к естественным явлениям и процессам. Выбор объекта и предмета эксперимента определяется конкретными проблемами, требующими теоретического и практического решения. Кадровая политика – это социальная (в широком смысле слова) деятельность людей и складывающихся на их основе отношений. Она осуществляется в социальной среде и испытывает на себе ее влияние. В этой сфере вполне понятна роль социологических методов в научном познании кадровой политики. Социологические методы – основное средство изучения обратных связей во взаимодействии людей и государственных и негосударственных институтов. В частности, выражающихся в отношении отдельных социальных групп населения к тем или иным решениям государственных институтов. Социологические методы в изучении кадровой политики важны также потому что они позволяют опустить научный анализ с макроуровня на микроуровень, т.е. на уровень исследования конкретных отдельных индивидов, их поведения и ориентаций. Кадровая политика не локализуется в какой то отдельной сфере общества, она охватывает все сферы общества. Понять и объяснить сущность, содержание, принципы и другие проблемы кадровой политики можно лишь на макроуровне, чему и служат охарактеризованные выше методологические основы теории. Действительно, сможет ли исследователь осмыслить, например кадровую политику как целостную систему, изучая только поведенческие акты отдельных групп, граждан или государственных деятелей? Естественно нет. Эмпирические исследования зафиксирует определенное отношение к поступкам или акциям в отдельно взятой ситуации. Но такое исследование не дает нам научной информации о системе в целом, о ее направленности и т.д. Тем не менее общественные действия масс, крупных и небольших социальных групп, деятельность органов и в целом системы государственного управления и управленческие отношения складываются из действий и поведения многочисленных отдельных личностей, руководящих, должностных и рядовых граждан. Поэтому без изучения их эмпирическими методами невозможно составить общую картину государственной кадровой политики. Следовательно, социологический анализ на микроуровне, не имеющий доминирующего значения, служит инструментом добывания и накопления фактологического материала для теоретических обобщений, объясняющий феномен кадровой политики на макроуровне. Для исследования феномена кадровой политики применяются и другие методы: исторический, сравнительного анализа, статистический и т.д. Каждый из них по-своему важен и освещает ту или иную сторону кадрового обеспечения органов власти и развития их персонала. Исторический метод облегчает воспроизведение явления как процесса, выявляет переход от одних стадий его развития к другим, позволяет проследить устойчивость, преемственность отдельных кадровых отношений и связей. Опираясь на исторический метод, получаем возможность осознать суть кадровых процессов на этапе становления в нашей стране профессиональной государственной службы. Метод сравнительного анализа предполагает сравнение исследуемого явления с предыдущим на различных стадиях их развития, а так же сопоставление их развития с другими процессами, в других сферах и различных регионах страны. Статистический метод применяется при изучении, прежде всего массовых социальных явлений. Используя в анализе систему показателей, отражающих количественные параметры и взаимосвязи общественных процессов, мы получаем данные о персонале, республиканских и муниципальных служб, отличающиеся достаточностью, точностью информации. Здесь особенно важно обеспечить единые основы классификации данных, единые исходные подходы. Необходимость изучения многообразия аспектов функционирования и развития кадров порождает потребность в одновременном использовании многих методов, что составляет систему социальной диагностики. Именно она позволяет получить достоверную комплексную информацию для принятия кадровых решений, определения стратегии и тактики кадрового обеспечения государственного аппарата, выработки программы профессионального развития служащих и их рационального использования. Однако определение цели и разработка программы социальной диагностики его количественных, качественных параметров и скрытых ресурсов возможны лишь на основе учета и соблюдении ряда требований: • использования современной, оперативной и прогностической информации (статистической, социологической, социально-психологической и др.), содержащей сведения о состоянии кадров, развитии кадровых процессов в сфере государственного и общественного управления; • использования научно-обоснованных методик и критериев оценки состава кадров, их индивидуальных способностей и возможностей, а также профессионализма всего аппарата того или иного государственного органа. Нельзя ограничиваться оценкой кадровой ситуации в статике, фотографическом изображении. Необходимо выявить закономерности и тенденции развития кадрового корпуса за относительно длительный период с учетом как положительных, так и негативных моментов; • конкретно-исторического подхода к оценке персонала, к выбору критериев оценки с учетом новых задач и предъявляемых требований; • системного, комплексного и в тоже время дифференцированного подхода к оценке состояния кадрового потенциала аппарата управления, с учетом профессионально-квалифицирован- ных требований к работникам, занимающим ту или иную должность на различных уровнях управления. В понятии сути социальной диагностики, ее роли в научном исследовании надо учитывать, что она выражается в оценке обществом и ситуации, и процессов, сложившихся в кадровом корпусе органов управления через личностно-психологические аспекты, через отношение к уровню профессионализма, через оценку доверия к власти и т.д. Следовательно, система социальной диагностики, прежде всего, направлена на оценку состояния объекта, включенного в целенаправленную деятельность с целью решения вопроса о необходимости и направленности изменения его состояния или режима функционирования. Основная исследовательская задача социальной диагностики как системы научных методов, необходимой предпосылки научного познания – учет всего комплекса конкретных показателей, отражающих качественное состояние кадров: социально-демографических – пол, возраст, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни; статусно-профессиональных. В научном анализе социальных процессов следует учитывать, что существуют два типа диагностических методик. Первый тип (предметный) ориентирован на выявление объективных свойств социального объекта. Второй (проблемный) – на выявление проблем, с которыми сталкиваются индивиды и группы при реализации поставленных целей. Для первого типа характерны исходные концептуальные схемы функционирующих объектов. Он ориентирован на использование формальных отношений. Второй принципиально отрицает ценность таких схем и избегает формальных описаний. Первый широко использует количественные методы анализа и весь арсенал традиционных средств описания объекта, созданных в социологии и других науках. Второй опирается в основном на данные интервью и результаты имитационных игр. Очевидно, что каждый из этих подходов имеет свои достоинства и недостатки, а также свою сферу применения, поэтому используемые авторами теоретико-методологические основания во многом определяют тип и специфику социально-диагностических методик. Общеизвестны основные методы социальной диагностики государственной службы: тестирование (биографическое, социологическое, психологическое, социоисторическое); эксперимент; наблюдение; статистический метод, логическое, историческое и функционально-структурное сравнение; контент-анализ документов; экспертные оценки, опрос и т.д. Существует так же целый ряд специфических методов сбора психолого-социологической информации: тест-опросник Р. Кэттела, предназначенный для диагностики характерологических особенностей личности; проективная методика М. Люшера, предназначенная, прежде всего, для диагностики скрытых диспозиций, психических состояний личности; социологическая анкета, направленная в первую очередь на диагностику отношений, установок, ценностных ориентаций служащего и т.д. Принципиально важно подчеркнуть, что социальная диагностика должна разрабатываться как общегосударственная система (с соблюдением общих целей и принципов). Это позволит вскрыть и показать зависимость кадровых процессов от протекающих в обществе социальных процессов, включая и политическую борьбу, и изменения государственно-территориального устройства, структур и системы органов государственной власти. Это особенно важно в условиях современного реформирования государства, когда изменение функций и полномочий законодательной и исполнительной ветвей власти неизбежно приводит к существенному изменению состава аппарата их органов (количественному и качественному). Применяемые конкретные диагностические методики могут широко использоваться (и используются) на практике. Они позволяют не только оценить состояние кадров государственной службы, но и выявить определенные тенденции в их развитии, выработать в соответствии с этим проекты решений, направленные на их совершенствование и рациональное использование. В качестве примера можно привести контент-анализ ряда организационных документов, разработанных в областных администрациях России за последние годы, который выявил следующую структуру функций современного государственного служащего: • управление хозяйственное – 27%; • управление обществом – 21%; • контрольные функции – 18%; • управление материальными средствами – 14%; • плановые функции – 10%; • управление муниципальной собственностью – 8%; • другие – 2%. С учетом этих данных акцент может быть сделан как на конкретное (ситуационное), так и на стратегическое управление. Это позволяет сделать вывод о необходимости подбора руководителей с широкими диапазонами личностных и интеллектуальных качеств и, собственно, обучать и переобучать их в соответствующем направлении. При изучении кадров аппарата органов власти методами социальной диагностики большое внимание уделяется также духовно-нравственным качествам современного государственного служащего. Специальные социологические исследования выявляют характерную для нашего времени тенденцию возрастания значимости в общей оценке власти именно морального и духовного факторов конкретных руководителей и политической элиты в целом. Социальная диагностика включает в себя комплекс научных методов; она использует, объединяет и дополняет другие методы, изучающие кадры и кадровые процессы в обществе. Таким образом, социальная диагностика, являясь действенной системой научных методов по оценке состояния и развития кадров и кадровых отношений в государственной службе, отражает и учитывает насущные потребности укрепления государственности, кадрового обеспечения всех структур законодательной, исполнительной и судебной властей, влияет на происходящие в их кадровом корпусе процессы. Содержание базовых понятий государственной кадровой политики Основная задача изучения курса вооружить студентов современными научно-теоретическими знаниями в области теории и практики кадровой политики. Для этого необходимо определиться с методологией изучения. Методология необходима не только в процессе научного, теоретического поиска, но и в общественной практике. Правильно избранные принципы и методы поиска обеспечивают обоснованные теоретические выводы, которые используются в общественной практике, т.е. становятся действенными, сами приобретают роль методологических подходов в преобразовании жизни – в этом и проявляется нерасторжимость теории и практики. Найти, обосновать эти методологические подходы и овладение понятийным аппаратом важнейшие задачи данного курса. Анализ понятий в отношении закономерностей их формирования важен потому, что каждое понятие (термин, научная категория, дефиниция) несет большую информационную нагрузку. Понятие – продукт сознания, отражения в нем конкретного предмета (явления) в виде абстракции. Каждое понятие – это квинтэссенция теоретического знания о предмете. Овладеть понятийным аппаратом значит овладеть теорией, систематизированным знанием. Через понятийный аппарат мы находим общий язык, понимаем друг друга. Научные термины и категории обобщают сферу профессиональной деятельности, создают язык общения на уровне абстракций. Рассмотрим базовые понятия курса. Управление – это внутреннее качество целой системы, основными элементами которой являются субъект (управляющий элемент), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации. Управление по своей сути сводиться к управляющему воздействию субъекта на объект, содержанием которого является упорядочение системы, обеспечение ее функционирования в полном соответствии с закономерностями ее существования и развития. Это – целенаправленное упорядоченное воздействие, реализуемое в связях между субъектом и объектом и осуществляемое непосредственно субъектом управления. Управление – это всегда воздействие. Управляющее воздействие – это практическая деятельность, специфический вид труда, совершение действий административно-правового свойства, направленное на исполнение законов, создание правовых актов, их реализацию и проведение организационных мероприятий. Управляющее воздействие предполагает специфику такого воздействия, которая состоит в целеполагающих, организующих и регулирующих свойствах. Именно эта триада свойств составляет сущность социального управления, разновидностью которого является государственное управление и его подсистема государственная кадровая политика. Государственное управление – это целенаправленное организующе-регулирующее воздействие государства (через систему его органов и должностных лиц) на общественные процессы, отношения и деятельность людей. Управление человеческими ресурсами имеет задачу эффективного сохранения и воспроизводства, формирования и рационального использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества, создания таким образом условий для развития общей трудоспособности населения. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных и иных качеств, определяющих его способность к труду вообще, т.е. не требующему специальной подготовки. Термин «управление человеческими ресурсами» часто используется как тождественный термину «управление персоналом». Это целенаправленное комплексное воздействие на персонал организации, конкретного человека с целью обеспечения условий для максимальной реализации профессиональных, творческих, интеллектуальных и физических возможностей человека. Признание синонимичности используемых понятий условно. Практика работы по управлению человеческими ресурсами в организации шире по сравнению с содержанием деятельности по управлению персоналом. Рассмотрим отдельно все составляющие понятия государственная кадровая политика. Понятию «политика» присущи два аспекта: аспект власти и аспект консенсуса. Политика означает, с одной стороны, способность к принятию обязательных решений и к их осуществлению, с другой стороны − способность к справедливому распределению ценностей и благ. Политика – это форма реализации социальных интересов. Кадровая политика как социальное явление, имея много субъектную и многоуровневую структуру, по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Государство не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты государственной кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ имеют свою стратегию и тактику работы с трудовыми ресурсами. Это партии, крупные самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т.д. Государственная кадровая политика заключается в определении стратегии, политического курса работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это выражающая волю народа стратегия формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов страны. В структурно-содержательном плане государственная кадровая политика – это система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений. Они в свою очередь определяют и главные критерии оценки кадров, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рационального использования кадрового потенциала страны. Как наука кадровая политика призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные объективные закономерности, развития реальных кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся в них связи и отношения, которые придают им качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. И в то же самое время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизму, технологиям выражения и реализации, что во многом определяется образом мыслей, поступками, субъективными действиями отдельных людей – лидеров, руководителей государственных структур. Следовательно, государственная кадровая политика и многообразная деятельность по ее реализации являются сознательно регулируемым социальным процессом, целенаправленным и высокоорганизованным инструментом власти, одним из важнейших управленческих рычагов. В настоящее время содержание, вкладываемое в понятие кадровая политика, обогатилось. Однако прежде чем раскрыть качественно новое содержание этого термина, отметим, что в научной литературе существуют различные точки зрения на эту проблему. Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая политика ‑ это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие кадровая работа, включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их аттестацию. Есть исследователи, понимающие под кадровой политикой систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленным на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми политическими и деловыми качествами. При этом важно подчеркнуть, что в понятие кадры они включают «всех работников, занятых в системе управления». Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении: • во-первых, как подбор и расстановка «всех работников, занятых в системе управления», т.е. руководителей, специалистов и технического персонала; • во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах; в-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач. Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления. Отдельные авторы считают, что сегодня в paботе с людьми в связи со структурной перестройкой и возрастанием активной роли человека на всех уровнях организации, самоменеджмента, а также в связи с децентрализацией и приватизационными процессами происходит смещение акцентов и нет смысла употреблять термин «кадровая политика», который ассоциируется с практикой правящей КПСС, предлагают заменить его понятием «управление человеческими ресурсами», так как якобы новая практика есть некий противовес традиционной кадровой политике. При этом есть ссылки на то, что такого термина нет в практике государственного управления за рубежом. Действительно, терминология отражает особенность отечественной управленческой науки и практики, сформировавшейся в советское время. Одной из причин отличия зарубежного и отечественного подходов является то, что процесс формирования зарубежной культуры управления человеческими возможностями вызревал естественно исторически, параллельно с развитием рыночных отношений. Однако можно ли говорить о том, что государство там совсем не вмешивается в практику управления персоналом в организациях? Может быть, нет регулирующей функции государства, его стратегии в работе с кадрами? Очевидно, все не так просто. Законодательство подтверждает, что государство устанавливает требования к субъектам взаимоотношений (на производстве, в организациях), эти требования в основе своей и составляют содержание того, что у нас принято связывать с кадровой политикой. Во всех индустриально развитых странах мира в государственном управлении просматриваются примерно одинаковые по содержанию направления деятельности, составляющие стратегию управления качеством кадрового потенциала, человеческих ресурсов общества. Эта управленческая практика не называется кадровой политикой, но суть ее от этого не меняется. Фундаментальную основу долгосрочных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или приумножить, пред­ставляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост благосостояние и безопасность страны. Таким образом, с функциональной точки зрения вряд ли целесообразно противопоставлять разновидности практики, тем более отказываться от понятия «кадровая политика», и заменять его другими: управление человеческими ресурсами или управлением персоналом. Рассматриваемые научные категории отражают не различные социальные явления, а всего лишь отдельные стороны и уровни проявления одного и того же явления. Подчеркнем, что понятие "кадровая политика" в настоящее время меньше всего несет свой первоначальный смысл (классовый, идеологический) и отражает деятельность субъекта социального управления по отношению к состоянию качества кадров, реализации их возможностей. И этот субъект ‑ государство, его органы, имеющие право и обязанность обеспечить качественное воспроизводство потенциала человеческих ресурсов. Процесс качественного развития трудовых ресурсов, всего потенциала, возможностей занятого населения и подрастающих поколений не может быть пущен на самотек, государство как субъект управления не должно снимать с себя ответственность, сдавать признанные во всем мире позиции Беларуси в сфере общего и профессионального образования, интеллектуальной и культурной подготовки трудящегося населения. Даже если признать категорию «управление человеческими ресурсами» более широкой, емкой, то в конечном счете управление человеческими ресурсами как системная социальная технология, как вид социальной практики вырастает из опыта предшествующей кадровой политики и работы с персоналом и сейчас оба понятия включает в свое содержание. Что же такое кадровая политика? В явном и целостном виде это стратегия управления процессом воспроизводства и рациональною использования профессионального потенциала общества, определение приоритетов и основных направлений в работе с кадрами, т.е. в управлении персоналом. Управление персоналом - это сложная, комплексная социальная технология работы с персоналом, призванная рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, на предприятии, в органе государственной власти. Таким образом, кадровая политика и работа с кадрами в организации (управление персоналом) функционально связаны. Кадровая политика − формирование, обоснование, аргументация принципов, целей, направлений работы с кадрами, но все это само по себе мало что значит, если не реализуется в практике. Управление персоналом − система кадровой работы, практика, которая дает пищу для коррекции кадровой политики, разработки и уточнения принципов и приоритетов, перспективных направлений деятельности работы по формированию высококачественного состава кадров в различных отраслях, сферах деятельности общества и управления (госслужбы), развития профессиональной трудоспособности граждан, включение их в систему «человек-труд». В качестве субъекта кадровой политики может выступать государство в целом, органы государственной власти (министерства, ведомства, комитеты), предпринимательские структуры, политические партии. Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общенациональная стратегия формирования развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров (персонала). Государственная кадровая политика Республики Беларусь – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Она ориентируется на социальное регулирование, охватывающее все общество и общественные отношения, оказывает влияние на установление приоритетов социальных ценностей и общественные устремления в профессиональной сфере. Государственная кадровая политика направлена на формирование дееспособных трудовых коллективов, целесообразное и рациональное использование трудовых ресурсов страны, включает разработку общих принципов работы с людьми, их воспитание, обучение, общеобразовательную, специальную профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах хозяйствования и культурного созидания. Государственная кадровая политика Республики Беларусь охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Вопросы государственной кадровой политики находят свое отражение в законодательных и иных правовых актах, содержащих нормы и положения, регулирующие те или иные кадровые аспекты. Государственная кадровая политика Республики Беларусь неразрывно связана с государственным управлением, при котором кадровая работа является его составной частью и по сути решающей. Она ведется, главным образом, по трем основным направлениям: • в области государственных предприятий, учреждений, организаций (объединений, фирм, концернов, компаний); • в системе государственной службы (на республиканском и местном уровне); • в области негосударственных предприятий (акционерных, частных, арендных предприятий, фирм и т.д.) Следует видеть также определенное различие между кадровой политикой и кадровой работой. Термин кадровая политика, употребляющийся в управленческой практике, весьма многозначен. Одни понимают под кадровой политикой выражение стратегии и тактики работы с кадрами каждого субъекта управленческой деятельности, своего рода программу деятельности. Другие считают, что кадровая политика тождественна кадровой деятельности, т.е. толкуют ее весьма расширительно, включая в нее и кадровую работу. Конечно, между ними нет китайской стены, но они все-таки не тождественны по содержанию и технологиям реализации, отражают разные этапы и стороны кадрового процесса. Кадровая работа ‑ это деятельность многих субъектов по реализации кадровой политики, это система, совокупность технологий, способов, механизмов ее реализации, это организация работы с кадрами. Кадровая работа – исключительно сложный, многосторонний процесс, включающий в себя значительное число элементов, имеющих свои особенности в каждом конкретном регионе или на конкретном предприятии. Содержание кадровой работы должно быть адекватно потребностям момента, решаемым социально-экономическим задачам. Вместе с тем содержание кадровой работы, независимо от того, где она проводиться, имеет общие основы (они изложены в теме 3). Под кадровой работой понимают такие действия, процессы и операции, которые в своем сочетании обеспечивают осуществление целей, задач и принципов, выдвигаемых кадровой политикой. Кадровая политика − это прежде всего система принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с персоналом, направленных на обеспечение производственной и непроизводственной сфер жизнедеятельности общества квалифицированными кадрами. Кадровую политику следует рассматривать в «широком» и «узком» смыслах. В широком смысле кадровую политику вырабатывают центральные органы государственной власти и управления. В узком смысле  это работа администрации предприятия, организации со своим персоналом, отдельными социальными и функциональными группами, с каждым работником. Концепция государственной кадровой политики – это система исходных опорных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы, подходы государства к решению кадровых проблем в современных условиях и на перспективу, задачи и приоритетные направления формирования, развития и рационального использования кадрового потенциала. Концепция – это своего рода философия кадровой политики, ее научно-теоретический фундамент. Именно система идей, целей и приоритетов является стержнем всей кадровой деятельности, ее важнейшей качественной характеристикой. Концепция и кадровая политика во многом совпадают по содержанию, но не тождественны. Концепция становится государственной политикой, когда содержащиеся в ней идеи официально признаны, легитимно утверждены высшими органами государства и реализуются в целях, политических установках, принципах государственного воздействия на кадровые процессы, на деле становятся стратегией и тактикой работы государства с кадрами. Именно в кадровой политике могут быть более подробно раскрыты приоритетные направления кадрового обеспечения реформ, этапы и механизмы реализации кадровой политики, возможности правового, информационного, управленческого ее обеспечения. Итак, концепция это идеи, своего рода программные вопросы кадровой деятельности, а государственная кадровая политика выражение и закрепление их законодательно в целях, определенных принципах, механизмах, требованиях к организации кадровой работы. Без четкой концепции, идя лишь за текущими запросами практики, можно потерять основные линии кадровых процессов, сделать невозможным их прогнозирование, программирование и планирование, в результате чего кадровая политика становит­ся односторонней, прагматичной, конъюнктурной. Механизм реализации государственной кадровой политики – сложная теоретическая проблема. Понятие «меха- низм» – происходит от греческого слова «машина» ‑ система. Следовательно, применительно к предмету кадровой политики, это система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Механизм реализации государственной кадровой политики – есть система кадровой деятельности и опирающаяся на концепцию государственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отношений свидетельствует, что государственная кадровая политика, как сложное, комплексное явление может успешно реализовываться через механизмы: нормативно-правового, организационного, научно-информационного, учебно-методического обеспечения. Включение этих и другие механизмов позволяет эффективно реализовывать государственную кадровую политику на республиканском и местном уровнях. Механизм нормативно-правового обеспечения государственной кадровой политики. Разработка законодательной и нормативной базы государственной кадровой политики является функцией высших законодательных и исполнительных органов. Принятие правовых актов требует соответствующего методического обеспечения их практической реализации, только тогда они могут эффективно способствовать действию механизма нормативно-правового обеспечения всей кадровой деятельности. Механизм организационного обеспечения государственной кадровой политики. Выработка организационного механизма реализации государственной кадровой политики требует создания в структуре органов власти и управления центральной несущей конструкции (иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность на республиканском и местном уровнях). Организационное обеспечение реализации государственной кадровой политики включает в себя использование современных методик в работе с кадрами, технологии установления соответствия работников характеру исполнения должностных обязанностей, оценки эффективности их труда; создание сети «центров оценки» профессиональных, деловых и личностных качеств персонала; регулярное проведение кадровых мониторингов в целях выявления побудительных и сдерживающих факторов служебного продвижения; такие формы кадровой работы как ротация, кооптация, введение конкурсной системы, контрактной системы, аттестация и т.д. Механизм организационного обеспечения предполагает совершенствование технологий формирования резерва кадров и его рациональное использование, а также контроль за деятельностью кадров. Механизм научно-методического и научно-информационного обеспечения государственной кадровой политики. Реализация государственной кадровой политики возможно только при ее научно-методическом обеспечении, предусматривающем разработку методологических основ и категориального аппарата государственной кадровой политики, системы индикаторов кадрового потенциала страны, регионов, технологий прогнозирования кадровых изменений. Задачами первостепенной важности являются: определение закономерностей и новых тенденций в кадровых процессах, общественной потребности в кадрах на национальном и местном уровнях, внесение рекомендаций по своевременной корректировке кадровой политики и кадровых программ. Растет потребность в научной разработке моделей современного государственного служащего, новых критериев оценки кадров, эффективности их труда и т.д. Все это увеличивает объективную потребность в проведении научных исследований по актуальным проблемам государственной кадровой политики. Научно-информационное обеспечение государственной кадровой политики невозможно без улучшения статистического учета и отчетности по составу кадров, трудовых ресурсов, персоналу государственной службы, разработки статистической методологии, создания единой системы статистических показателей, базирующихся на общепризнанных классификаторах и других статистических стандартах, формирования систематической статистической информации, характеризующей кадровое состояние государственной службы. Механизм учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики. Реализация государственной кадровой политики предполагает ее эффективное учебно-методическое обеспечение. Оно охватывает все звенья подготовки и переподготовки, повышения квалификации. Основным координирующим центром в работе с кадрами является Главное управление кадровой политики Администрации Президента. На Академию Управления при Президенте Республики Беларусь возложена обязанность научно-методического руководства подготовки, переподготовки и повышения квалификация кадров государственной службы. Остро стоит задача по совершенствованию образовательно-профессиональных программ, технологий, подготовке учебников, учебно-методических пособий и т.д. Для создания эффективной системы изучения кадров необходимо использование банков кадровой информации. Возможны и другие подходы к определению механизма государственной кадровой политики, его компонентов. Таким образом, для успешной государственной кадровой политики нужны: научно-обоснованная методология, законодательная, нормативная, организационная, научно-информацион- ная, учебно-методическая база; наличие органов и организаций, занимающихся кадровыми вопросами и кадров, способных реализовать государственную кадровую политику. Контрольные вопросы к теме 2 1. Что такое методология? Охарактеризуйте это понятие. 2. Дайте содержательное наполнение методологии применительно к государственной кадровой политике? 3. Методологические подходы к государственной кадровой политике. Сформулируйте их и наполните содержанием. 4. Цели государственной кадровой политики, их иерархия, соподчиненность. Дайте характеристику. 5. Что представляют собой цели-задания, цели-ориентации, цели-самосохранения? На каком уровне организации государственной кадровой политики они используются? Приведите примеры. 6. На что ориентированы задачи государственной кадровой политики? 7. Что понимается по субъектом государственной кадровой политики в организационно-управленческом плане, в социологическом плане? 8. Кто, кроме государства, может выступать субъектом кадровой политики? 9. Назовите функции каждой ветви власти, как субъектов кадровой политики. 10. Раскройте следующее выражение: «Государство выступает как консолидирующий субъект управления, как система организационно-правовых форм составляющих ее субъектов управления. Работу с кадрами проводят все субъекты государственной, хозяйственной, общественной деятельности …». 11. Что означает следующее высказывание: «Заслуживает внимания и такой концептуальный аспект проблемы, как рассмотрение кадров государственной службы как объекта и субъекта управления»? 12. Что понимается под объектом государственной кадровой политики? Охарактеризуйте его. 13. Раскройте понятие «кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики». 14. Что такое принципы? Дайте определение. Охарактеризуйте принципы государственной кадровой политики, их классификацию. 15. Что такое функция? Почему функция является производной, вторичной категорией по отношению к целям и задачам? Назовите важнейшую функцию государственной кадровой политики. 16. Разъясните следующую схему: 17. Охарактеризуйте методы исследования государственной кадровой политики. 18. Что такое социальная диагностика как система научных методов? Охарактеризуйте ее. 19. Назовите и раскройте содержание базовых понятий курса государственная кадровая политика. 20. Соотнесите и охарактеризуйте понятия кадровая политика, государственная кадровая политика, кадровая работа. Тема 3. Теоретические основы государственной кадровой политики Лекция 4. Теоретические основы государственной кадровой политики. Основные понятия: кадры, классификация кадров, воспроизводство кадров, фазы кадрового воспроизводства, кадровая работа, принципы кадровой работы, система кадровой работы, кадровое планирование, прогнозирование и планирование в кадровой политике, региональная и отраслевая кадровая политика, фирменная кадровая политика, номенклатура должностей. Классификация кадров Постановка любой социально-экономической или политической задачи требует участия людей, способных ее решать. При этом, чем глубже преобразования в общественной, государственной и хозяйственной деятельности, тем значительнее изменения в кадровой политике. Кадры – понятие собирательное и многоуровневое. Собирательное, так как оно объединяет работников различных отраслей деятельности, разных профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, медицинские и т. п.) Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий, учреждений и организаций (вертикальные отношения). С этой точки зрения различаются такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь, среди руководящего персонала может быть проведено ранжирование на руководителей высшего, среднего и низового звеньев; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации, категорийности, классности; исполнители – признаку подчиненности. Данная классификация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и которые имеют различную квалификацию (тарифные разряды) даже в пределах одной профессии. Эта классификация носит более детальный характер, отражает в основном различия в содержании труда и поэтому имеет ярко выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, степени квалификации, уровни доходов, условия труда и др.). Схема классификации кадров по сферам организации общества и основным уровням управления дана на рис.4.1. С точки зрения социальной роли и правового положения, различаются следующие основные прослойки кадров управления: а) политические деятели и кадры общественных и политических организаций; б) кадры государственных служащих, т.е. аппарат органов государственной власти и управления; в) хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские кадры, т.е. основные профессиональные работники отдельных отраслей хозяйства, культуры, науки, просвещения, здравоохранения и т.д. Различия между этими категориями кадров отражаются как на их правовом положении, так и на содержании выполняемых функций. Порядок комплектования штатов общественных организаций, их структуры и предъявляемые к кадрам требования определяются уставами этих организаций и внутренними актами, издаваемыми на основе принципов общественного самоуправления. Положение государственных служащих определяется местом того или иного органа в системе государственной власти и управления, конкретной функцией, которую они выполняют в данном учреждении. Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии органов в системе государственной власти и управления, субординация и координация в отношениях между должностными лицами – вот что характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение, просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость, наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она протекает. Рассмотренная классификация работников, проведенная по основным сферам приложения профессионального труда, соответствует общепринятому и широко распространенному их делению на политические, государственные, хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-технический персонал и т. д.). Это не только профессиональная, но и социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли работников в отраслевом разделении труда. Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам: социально-стратификационному (рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу, образованию и т. д.) профессионально- квалифицированному (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности (индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.). Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования и групповые интересы. Основные признаки классификации кадров приведены в табл. 4.1. Таким образом, постановка любой экономической, социальной или политической проблемы требует людей способных ее решать на профессиональном уровне, поэтому понятие кадров всегда тесно связано с понятиями любой деятельности. Понятие «кадры» является одновременно собирательным и многоуровневым, отражая особенности общественного разделения труда, социальной структуры и иерархии, системы функционирования социальных ролей и статусов, что находит выражение в различных классификациях кадров: по сферам общества (политическая, экономическая, духовная) и отраслям общественного производства, по категориям (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); по содержанию труда (занятые преимущество физическим или преимущество умственным трудом), по степени квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные) по профессиям (экономисты, инженеры, юристы, психологи, педагоги, врачи и т. д.), а также по другим социально-демографическим и социально-квалификационным признакам. Воспроизводство кадров Для развития теории кадровой политики важное значение имеет уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных его фаз. Исследование важнейших черт различных исторических типов воспроизводства, отражающих уровень развития хозяйственной жизни общества, имеет важное значение для выявления особенностей воспроизводства кадров – главной производительной силы общества. Таблица 4.1. Основные признаки классификации кадров КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ По социально-стратификационному делению По социально-демографическим признакам По социально-профессиональному признаку По профессионально-квалификационому признаку По отраслевой принадлежности По содержанию труда (разделение на преимущественно физический и умственный труд) По категориям персонала По уровням иерархии управления По профессиям рабочие, крестьяне, служащие, предприниматели по полу, возрасту, образованию, трудовому стажу и т.д. политические, государственные, хозяйственные, медицинские, научные, преподавательские, военные кадры и т.п. высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные работники индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и др. «белые воротнички» ─ занятые преимущественно умственным трудом; «синие воротнички» ─ занятые преимущественно физическим трудом; «серые воротнички» ─ занятые в сфере обслуживания руководящий персонал, инженерно-технический персонал, обслуживающий персонал руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие экономисты, инженеры, юристы, психологи, социологи, педагогики и т.д. Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены общества, постольку воспроизводство кадров во многом определяется воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и воспроизводства кадров. Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения) рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в квалифицированных кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников (рис. 4.2). Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе являются: познание системы действующих законов народонаселения и использования их в практической деятельности; разработка и реализация концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и использованию свободного времени. Целью второй фазы воспроизводства (распределение и перераспределение рабочей силы) является обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами производства и регионами страны (рис. 4.3). Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и сбалансированности. Система первичного распределения включает трудоустройство выпускников средних общеобразовательных и профессиональных школ, специалистов с высшим и другим специальным образованием. Вторичное распределение кадров – перераспределение – связано с выделением из общей подвижности работников той ее части, которая связана с изменением в производительных силах под воздействием научно-технического прогресса, рыночных процессов. Эта система должна включать показатели, характеризующие распределение работников через службу занятости (в том числе организованный набор рабочих и перераспределение семей), перевод работников на другую работу и т.д. Целью третей фазы воспроизводства является обеспечение оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и духовные блага (рис. 4.4). На этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено обеспечению повышения эффективности использования кадров в производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов технического перевооружения производства, рационализации использования рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования социального развития коллективов, использования эффективных форм и методов управления персоналом. Таким образом, выделяются три основные фазы воспроизводства кадров: первая включает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и духовных способностей работников; вторая – распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями общественного производства, способностями и квалификацией работников; третья ─ обеспечения эффективного использования кадров во всех общественных сферах и отраслях. В соответствии с основными фазами воспроизводства совокупной рабочей силы должна строится и кадровая политика, включающая различные уровни и направления управленческой деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл. 4.2). Таблица 4.2. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики. Фазы воспроизводства Подсистемы управления человеческими ресурсами Слагаемые подсистем Слагаемые кадровой политики Первая фаза ─ формирование и возмещение Управление трудовыми ресурсами 1. Управление демографическими процессами. 2. Управление образованием и профориентацией. 3. Управление социальным развитием. Демографическая политика Политика в области образования Социальная политика Вторая фаза ─ распределение и перераспределение Управление занятостью 1. Управление рабочими местами. 2. Управление первичным распределением. 3. Управление перераспределением. Политика в области занятости Третья фаза ─ использование (потребление) Управление персоналом 1. Управление трудом. 2. Управление кадрами. 3. Управление социально-демографическими процессами Политика в области труда и заработной платы Социальная политика Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование кадрового потенциала. Проблемы кадров касаются непосредственной организационной работы с людьми, их подготовки, распределения и использования трудового потенциала, стратегии использования человеческих ресурсов. Отсюда, необходимо иметь в виду, что деятельность в отрасли кадров должна носить программный характер в соответствии с уровнем политического и экономического развития, прогнозируемым на определенный период, она должна своевременно реализовывать результаты, достигнутые в социально-экономическом развитии общества. Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке, правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае. Такая программа должна предусматривать: • анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной, хозяйственной и социально-культурной работы; • определение стратегических направлений дальнейшей работы по подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и квалифицированных рабочих; • определение потребностей в кадрах специалистов и рабочих в соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым уровнем развития специальных способностей и деловых качеств; • организацию многоуровневого профессионального образования с учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее целесообразного использования выпускников учебных заведений; • совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой карьеры, постоянному профессионально - квалификационному росту кадров; • изучение действующего состава кадров управления, формирование резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов, совершенствование механизма подбора и расстановки кадров. Программа развития кадров может стать эффективным средством организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного совершенствования и корректирования в соответствии с требованиями политической, экономической и культурной жизнью общества. Основы кадровой работы Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики. Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─ вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных коллективов, укрепления дисциплины и т.д. Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадрового потенциала. Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям: Первое – предполагает создание необходимых условий для всестороннего развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности; Второе – предполагает обеспечение повышения производительности и качество труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников. Третье – связано с регулярным и систематическим обновлением и пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-квалификационного роста кадров. Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой работы не являются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые встают перед обществом и государством в определенные исторические периоды. Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи, которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации кадров. Основные принципы кадровой работы: 1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы является постоянная забота о руководящих кадрах. 2. Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы. 3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника – главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики. 4. Принципом организации кадровой работы выступает демократизация процессов формирования руководящих кадров и функционирования органов власти и управления. 5. Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и технологии – принцип кадровой работы. 6. Принцип использования труда работников в соответствии с их специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и перераспределения кадров между отраслями и регионами страны. Кадровая работа по своей концепции является профессией развития человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным принципом ценность каждого участника материального и духовного производства; одной из ее основных задач является содействие оптимальным социальным структурам на производстве, обеспечивающим развитие профессионального мастерства и формирование у людей удовлетворенности трудом. Практика кадровой работы с самого начала должна быть сфокусирована на удовлетворении человека трудом и развитии человеческих возможностей и ресурсов в условиях профессиональной деятельности. Профессиональные работники по кадрам, таким образом, призваны способствовать обеспечению наиболее полной и гармоничной самореализации человека в процессе труда; развитию и предметному использованию научных знаний относительно свойств человека, особенностей профессиональной деятельности, формирования и функционирования коллективов и общества в целом. Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией кадровой политики, применяя различные методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на всех уровнях: микроуровень – конкретный работник; мезауровень – трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалифицированные группы; макроуровень общества и государства ‑ национальный и интернациональный. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями целостной системы. Это: • географический: вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна; • политический: каждая страна имеет свою политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы; • социально-экономический: адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам; • культурный: обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин, народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы; • духовный: философия, этика, социальные ценности, надежды, идеалы тех, с кем проводиться кадровая работа, социальные ценности самих профессиональных работников по кадрам. Внимание к данным контекстам дает сознательное направление усилиям в практике кадровой работы. Систему работы с кадрами целесообразно рассматривать как единый, взаимосвязанный и долговременный комплекс обеспечивающий постоянное совершенствование: • структуры кадров на всех уровнях и всех звеньях хозяйства в соответствии с изменяющейся организационной структурой управления, социально-экономическими условиями, новой техникой и технологией; • механизма прогнозирования, анализа и планирования кадровой работы, ее нормативной базы; • организационных, экономических, правовых, социально-психологических, педагогических рычагов, а также стимулов повышения эффективности работы с персоналом, научной организации труда и управления; • форм и методов подбора и расстановки кадров, комплекса мер по оценке и профессиональному продвижению, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Содержание кадровой работы независимо от того, где она проводится, имеет общие основы (см. тему 2). Система работы с кадрами – явление многогранное, потому при ее разработке должны быть учтены как внутренние связи между составными частями этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируются и учитываются при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т.д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления должны приниматься во внимание при решении таких вопросов, как: увязка потребностей и интересов общества и индивидуума; подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями; научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т.д.) Основные направления разработки кадровой политики, методы прогнозирования и планирования в кадровой политике Теория и методология кадровой политики требует комплексного подхода на общегосударственном, региональном, отраслевом и фирменном уровнях, в определении основных этапов и конкретных методов разработки кадровой стратегии. В качестве важнейших направлений совершенствования разработки кадровой политики можно выделить следующие: 1. Расширение охвата планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических, экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ. 2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований: совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них “сквозных” показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах. 3. Развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а так же совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формировании совокупности программ на разных уровнях управления кадрами. Особенностью данного метода является то, что в реализации программы участвуют те структурные звенья управления, которые наиболее эффективно обеспечивают достижение цели программы, вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления. 4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Эта система показателей должна аналитически отражать систему социальных и экономических законов, таких как закон соответствия уровня развития рабочей силы уровню развития средств производства, закон возмещения рабочей силы, социальные законы стратификации и мобильности и др. 5. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими: обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях, обеспечение методического единства при разработке нормативов различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода; систематическое обновление нормативов на основе учета новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента. 6. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей, регионов, согласованных с целями и возможностями роста всего государства и общества. Таким образом, развитие теории и методологии кадровой политики требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях. В разработке кадровой политики условно выделяются три основных этапа: на первом этапе производится обоснование цели развития кадрового потенциала страны, региона, отрасли, предприятия и формирование состава структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики возможно использование способа структуризации целей, предполагающего построение «дерева» целей, реализуемого в рамках данной кадровой политики. Второй этап включает разработку и обоснование методических рекомендаций по составлению целевых программ развития организационных комплексов по управлению человеческими ресурсами. На третьем этапе производится выбор оптимального варианта кадровой программы, который осуществляется в направлении достижения наибольшей эффективности менеджмента человеческих ресурсов. Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов). Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в государственном, отраслевом и региональном срезах), планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров. Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих; вовлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров. Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям: • отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров; • учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе; • создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.); • обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования; • обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот; • обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет). Система управления включает в качестве одного из важнейших элементов разработку прогнозов различной временной продолжительности. Суть различий между функциями планирования и прогнозирования заключается в том, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений. Основными функциями прогнозирования являются: проведение количественного и качественного анализа тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п. вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества. По временному принципу всю систему прогнозов рекомендуется подразделять на краткосрочные (до 2 – 3 лет), среднесрочные (до 5 – 7 лет) и долгосрочные прогнозы (до 15 – 20 лет). При этом различают разные уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов). С учетом того, что прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, он также должен разрабатываться по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, крупным отраслям, регионам). При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры выступают как фактор производства, а во втором – как его цель. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, в процессе разработки которого можно условно выделить основные этапы ( рис.4.5): 1. Исходным пунктом прогноза является анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявлении основных проблем их распределения и использования (достоверная оценка естественного и механического движения населения, а также проведение анализа всех форм подготовки кадров и т.д.). 2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; роста заработной платы и других выплат; потребности страны, отрасли, региона в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям, роста производительности труда и др. 3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, а выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования. 4. На данном этапе производится расчет системы показателей, включающей показатели воспроизводства населения, подготовки кадров, возмещения физических и духовных потребностей трудовых ресурсов. На этой стадии особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс наличия и движения трудовых ресурсов; баланс вовлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих, специалистов); баланс наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников). 5. На заключительном этапе производится корректировка всей системы прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей роста производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников, что позволяет уточнить перспективную потребность работников различных категорий с учетом уровня их квалификации. Результаты прогнозов могут быть использованы государственными отраслевыми и региональными органами управления для обоснования долгосрочной кадровой политики (см. рис.4.5). Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются, в основном, следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный, штатно-номенклатурный, штатно-нормативный и др.) балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, метод сравнения и др. Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности специалистов соответствующей квалификации на основе научно обоснованных, например, норм нагрузки на одного судью с учетом компьютеризации судов, улучшения их информационно-методического обеспечения и т.п. На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период. Использование нормативного метода для определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостатком данного метода является необходимость постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является весьма сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др. Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности, для определения потребности в специалистах используются штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы. При определении потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (в том числе в сфере государственного управления) используется штатно-нормативный метод. Он основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или функциональным подразделениям. Общая потребность определяется путем деления объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет. Балансовый метод. Данный метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: сводный баланс трудовых ресурсов; баланс дополнительной потребности в служащих соответствующей квалификации и источников ее обеспечения; баланс потребности в подготовке квалифицированных кадров; баланс вовлечения молодежи на учебу и работу. Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем управления. В качестве недостатка рассматриваемых методов следует отметить сложность формализации изучаемых явлений, необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров. Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты экспертных оценок, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут с достаточной точностью определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В связи с этим методы математической статистики должны быть дополнены методом экспертных оценок. Этот метод может быть использован для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей. Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным административно-территориальным единицам за основу долгосрочной перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности специалистами. Предварительной стадией планирования кадровой работы является прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли, которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов, действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование строится на основе переработки необходимой информации и его процедура включает следующие основные этапы: 1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры кадров в прошлом (за последние 10-15 лет); 2. диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению; 3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров; 4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов в профессионально–квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в организации. Разработка региональной и отраслевой кадровой политики Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических, климатических, национальных, культурных и других особенностей. Региональная кадровая политика представлена на государственном и местном уровнях территориального планирования и управления. Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров, подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития кадров, отражающих все его фазы. Региональная кадровая политика представляет собой специфическую форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой политики является совершенствование методов определения оптимальной потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по региону и отдельным отраслям. При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных кадрах следует различать общую и дополнительную потребность. Общая потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих, необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения запланированного объема продукции. Дополнительная потребность – это количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода (рис. 4.6). Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона. Расчет общей потребности региона в квалифицированных кадрах на перспективу следует производить раздельно по специалистам и рабочим, но с учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих в основном используется нормативный и балансовый методы, для определения потребности в специалистах – балансовый и штатно-номенклатурный. Наряду с общей, важное значение имеет определение дополнительной потребности региона в кадрах, которая определяется как разность между общей потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом периоде по различным причинам. Обоснование необходимой дополнительной потребности региона в квалифицированных кадрах должно осуществляться также раздельно по квалифицированным рабочим и специалистам. При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящим на учебу с отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и др. Необходимо также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой дисциплины. Это делается на основе балансового метода. Всю систему отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно разделить на две основные группы: первая группа – позволяет определить перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа – ориентиры, характеризующие распределение и использование кадров. К нормативным документам, отражающим фазу формирования и подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные характеристики специалистов по основным группам специальностей и профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы численности рабочих и служащих по отраслям производственной и непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий, учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и т.д.). Система нормативных документов, используемых при разработке показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает: типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций, предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений между рабочими кадрами и специалистами и др. Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов достаточно трудоемкая и требует участия значительного количества организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные соотношения между специалистами с различным уровнем высшего образования). Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б) установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой численности работающих); в) выявить эффективность использования специалистов. Таким образом, региональная и отраслевая кадровая политика представлена на государственном и местных уровнях территориального и отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования (компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой сочетания отраслевого и территориального управления является региональная кадровая политика. Фирменная кадровая политика Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру, условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи и т.д. Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственная концепция, финансово-экономическая концепция и социальная концепция (кадровая политика предприятия). Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношениями предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.). Исходными положениями политики в области кадров являются следующие: • политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения; • политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению; • политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других компаниях и фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников; • политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем; • политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей. Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций. Это: 1. занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения); 2. обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала); 3. оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне); 4. трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами); 5. благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах). Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в данном регионе и др. Составными частями разработки кадровой стратегии предприятия являются: планирование потребности в кадрах; обучение и повышение квалификации; система регулирования (оценка возможностей (способностей) работников, планирование служебного роста); оплата труда. Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляет менеджер по кадрам и линейные руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в организации, дает заключение и информирует руководство. Управление человеческими ресурсами в условиях предприятиях схематически показано на (рис. 4.7.) Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика призвана увеличить возможности предприятия реагировать на меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем. Основной задачей эффективной кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп коллектива. Контрольные вопросы к теме 3 1. Раскройте понятие «классификация кадров». 2. Что означает собирательность и многоуровневость понятия кадры? 3. Приведите классификацию кадров по: а) сферам организации общества; б) по основным уровням иерархии управления. 4. Назовите основные признаки классификации кадров. 5. Составьте классификацию работников по основным сферам приложения профессионального труда. 6. Охарактеризуйте особенности каждой фазы кадрового воспроизводства, их цели. 7. Соотнесите фазы воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики? 8. Что представляет собой кадровая работа? Отличие ее от кадровой политики. 9. По каким основным направлениям реализуется кадровая работа? 10. Охарактеризуйте принципы кадровой работы. 11. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах … О чем идет речь? 12. Перечислите важнейшие направления разработки кадровой политики. Охарактеризуйте их. 13. Для решения какой задачи требуется составление сводного баланса трудовых ресурсов? 14. Каким требованиям должна отвечать система плановых показателей развития кадров? 15. Какие методы используются для определения потребности в квалифицированных кадрах? Охарактеризуйте их. 16. Для чего применяется прогнозирование в кадровой работе? 17. Назовите и охарактеризуйте основные стадии прогнозирования. 18. Что представляет собой региональная кадровая политика? Ее основные задачи. 19. Общая и дополнительная потребность региона в квалифицированных кадрах. Что это такое? 20. Охарактеризуйте основные группы системы отраслевых и региональных нормативов, используемых при разработке региональной и отраслевой кадровой политики. 21. Раскройте понятие «фирменная кадровая политика». 22. Что включает в себя управление человеческими ресурсами на предприятии? Тема 4. Формирование государственной кадровой политики Лекция 5. Формирование государственной кадровой политики Основные понятия: нормативно-правовое обеспечение, концепция государственной кадровой политики, приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности, научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики, организационно-экономический механизм формирования кадров, информационное обеспечение, система управления подготовкой руководящих кадров. Нормативно – правовое обеспечение государственной кадровой политики Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как показывает опыт развитых экономик, выступает государство. Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку, расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров государственного управления зависит от реализации требований, предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее реализации. Внутренняя организационная структура системы формирования кадров государственного управления определяется целями и приоритетными направлениями кадровой политики и ее принципами. Структура системы формирования кадрового обеспечения государственного управления представлена в виде схемы (рис. 5.1). Рассмотрим нормативно-правовое обеспечение – одну из важнейших подсистем государственной кадровой политики. Правовая база в виде нормативных актов определяет порядок работы с кадрами, продолжительность и формы их подготовки, модели подготовки, а также критерии требований, предъявляемые к кадрам государственного управления. Особое место в нормативно-правовом обеспечении формирования кадров для органов государственного управления принадлежит разработке и реализации государственных стандартов подготовки и дополнительного профессионального последипломного образования (для переподготовки и повышения квалификации государственных служащих). Может сложиться впечатление, что в странах с развитыми рыночными отношениями государство не занимается кадровой политикой в широком смысле. Однако этот процесс существует, воплощаясь в законотворчестве, правовых нормах, установлении определенных требований к выстраиванию трудовых и кадровых отношений. Совокупность этих требований составляет содержание кадровой политики. Говоря о нормативно-правовой базе государственной кадровой политики в Республике Беларусь, следует отметить, что это достаточно новый институт для нашего государства и массив правовых актов в этой области сравнительно невелик. Базой для формирования основных подходов является Конституция Республики Беларусь, которая закрепляет основные приоритеты развития страны, цели и задачи, которые ей предстоит выполнить. Республика Беларусь является унитарным демократическим социальным правовым государством, (ст. 1 Конституции Республики Беларусь). Граждане Республики Беларусь имеют право участвовать в решении государственных дел как непосредственно, так и через свободно избранных представителей. Непосредственное участие граждан в управлении делами общества и государства обеспечивается проведением референдумов, обсуждением проектов законов и вопросов республиканского и местного значения, другими определенными законом способами (ст. 37 Конституции Республики Беларусь). Это позволяет любому гражданину Республики Беларусь избирать и быть избранным. Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь). Согласно данной статье гражданам Республики Беларусь гарантируется равный без какой-либо дискриминации доступ к любым должностям в государственных органах. При этом не должны иметь значение раса, цвет кожи, язык, религия, политические или иные убеждения, национальность или социальное происхождение, имущественное положение или иные обстоятельства. Такое же право отражено в ст. ст. 2, 25 Международного пакта о гражданских и политических правах, что наглядно демонстрирует соответствие международным стандартам подходов Беларуси в данной области. Единственный критерий при поступлении на государственную службу – это способности и профессиональная подготовка претендента. В некоторых случаях могут быть возрастные ограничения, например, для занятия должности судьи необходимо достичь возраста 25 лет, а судьи по административным делам и исполнительным производствам – 23, Президента – 35 лет. Порядок прохождения государственной службы регламентируется законом «О государственной службе в Республике Беларусь», о котором речь пойдет несколько позже. Согласно ст. 11 Конституции иностранные граждане и лица без гражданства на территории Беларуси пользуются правами и свободами и исполняют обязанности наравне с гражданами Республики Беларусь, если иное не определено Конституцией, законами и международными договорами. Согласно ст. 17 закона «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства в Республике Беларусь» иностранные граждане и лица без гражданства не могут занимать должности, назначение на которые в соответствии с законодательством связано с принадлежностью к гражданству Республики Беларусь. Гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41 Конституции Республики Беларусь), что в том числе включает право и на трудоустройство путем поступления на государственную службу. Следуя логике развития нормотворческого процесса по конкретизации конституционных основ государственной кадровой политики Указом Президента Республики Беларусь №399 от 18 июля 2001 г. была утверждена Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь, принятие которой было обусловлено необходимостью реализации стратегического курса на формирование социально ориентированной рыночной экономики, более глубокой интеграции страны в мировую экономическую систему, совершенствования механизма управления обществом на основе сочетания методов государственного и рыночного регулирования, использования современных организационных, информационных, социальных и политических технологий. С методологической точки зрения следует привести используемые в Концепции термины: • трудовые ресурсы – население в трудоспособном возрасте, а также лица в нетрудоспособном возрасте, занятые в экономике; • кадры – постоянный состав работников, состоящих в трудовых отношениях с органами государственного управления, предприятиями и организациями; • кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности; • государственная кадровая политика – деятельность республиканских и местных органов управления по созданию целостной системы формирования и эффективного использования трудовых ресурсов, развития кадрового потенциала органов государственного управления и самоуправления, различных отраслей экономики и сфер деятельности, ориентированного на эффективное решение актуальных экономических, социальных и политических задач; • субъекты государственной кадровой политики – государственные органы, являющиеся носителями определенной законодательством компетенции в системе государственного управления; • объекты государственной кадровой политики – процессы формирования, использования и развития кадрового потенциала государственных органов и организаций, учреждений, отраслей экономики, других сфер деятельности, а также общественных организаций; • механизм реализации государственной кадровой политики – комплекс правовых норм, принципов, форм, методов и средств, обеспечивающих эффективность подбора и расстановки кадров, их подготовки, переподготовки и повышения квалификации; • инфраструктура государственной кадровой политики – совокупность различных субъектов социально-экономических отношений, ресурсов и средств обеспечения кадровой работы, в том числе информационных. Системность и всеобъемлемость Концепции проявляется в отражении основных направлений государственной кадровой политики, ее основных приоритетов по сферам жизнедеятельности общества, а также определении механизма реализации государственной кадровой политики. Вся система кадровой политики в республике должна строиться на этих принципиальных положениях. Основными направлениями государственной кадровой политики являются: • формирование современных требований к кадрам различных сфер деятельности и уровней управления; • подбор кадров с учетом их профессиональных и нравственно-психологических качеств; • формирование действенного резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ним; • совершенствование форм и методов оценки деятельности кадров; • мотивация эффективного труда, рациональное использование кадров, создание благоприятных условий для их работы и профессиональной карьеры; • совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Реализация кадровой политики предполагает сосредоточение усилий государства на основных «узловых моментах». Это вызвано ограниченностью ресурсов, а также временным фактором, т.е. объективной необходимостью решения вопросов реформирования в области кадровой политики в максимальной сжатые сроки. На макроэкономическом уровне выполнение задач социально-экономического развития предполагает эффективное использование трудовых ресурсов, их рациональное распределение по сферам экономики на базе совершенствования правовой основы государственного регулирования занятости населения. Государственная кадровая политика в реальном секторе экономики направлена на реализацию задач социально-экономического развития Республики Беларусь. Повышение эффективности работы государственных органов позволит усовершенствовать управление экономикой и другими сферами деятельности. Приоритетным направлением кадровой политики является социально-культурная сфера. Стратегией социально-экономического развития республики на ближайшие годы определены задачи улучшения состояния здоровья нации, роста ее образовательного и культурного потенциала, повышения уровня социальной защищенности граждан. Государственная научно-техническая и инновационная политика ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации. Это предполагает интеллектуализацию ключевых сфер общества, повышение роли науки и образования. В сфере государственной кадровой политики формирование оптимальной модели развития регионов, предусматривающей создание наукоемких производств, свободных экономических зон, технопарков, инновационных и научных центров, повышение эффективности использования кадрового потенциала агропромышленного комплекса, социальную защиту населения, пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС. Приоритеты государственной кадровой политики направлены на достижение стратегической цели государства – повышение уровня жизни народа, что предполагает: • обеспечение достойного уровня оплаты труда всех граждан, участвующих в создании национального богатства республики, укрепление нравственного, культурного, научного и образовательного потенциала общества; • соответствие уровня благосостояния членов общества с реальным вкладом каждого в решение проблем социально-экономического развития, достижение на этой основе социальной справедливости; • достижение минимума напряженности на рынке труда, значительное уменьшение неофициальной и скрытой безработицы; • повышение престижа работы в сфере здравоохранения, науки, образования, культуры, государственного управления, способствующего экономическому росту страны, укреплению нравственных основ жизни народа, физического здоровья нации; • формирование управленческого кадрового потенциала в различных сферах деятельности, соответствующего современным требованиям и задачам социально-экономического развития республики; • сохранение социально-политической стабильности в обществе. Концепцией предусмотрено достижение целей, задач и приоритетов государственной кадровой политики путем совершенствования механизма ее реализации, в частности нормативно-правового, организационно-методического, информационного, материально-технического, финансового обеспечения. На начальном этапе государственная кадровая политика ориентирована, прежде всего, на сохранение, эффективное использование созданного кадрового потенциала страны и его развитие в соответствии с требованиями обеспечения национальной безопасности в условиях интеграции экономики республики в мировую хозяйственную среду. Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, содержащий в себе наиболее общие правовые нормы. Ее развивают, дополняют, совершенствуют в министерствах и иных органах государственного управления. Общее руководство процессом реализации Концепции государственной кадровой политики осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь и главным управлением кадровой политики. Конкретные меры по руководству этим процессом предусмотрены соответствующим распоряжением главы Администрации Президента. На законодательном уровне принят целый ряд законов, в той или иной степени регулирующих вопросы реализации кадровой политики. Законодательные акты в этой области можно условно подразделить на три группы: регулирующие общие правила регулирования трудовых отношений; определяющие статус высших должностных лиц государства; определяющие специфику прохождения государственной службы К первой группе следует отнести:  Конституцию Республики Беларусь;  Трудовой кодекс Республики Беларусь;  Закон «О государственной службе в Республике Беларусь». В Конституции закреплены основы правового положения ключевых должностных лиц Республики Беларусь, их место в общей системе государственного устройства и механизм реализации принципа разделения властей. Трудовой кодекс играет огромную роль в реализации концептуальных положений кадровой политики государства, ибо он применяется в отношении всех работников и нанимателей, регулирует коллективные трудовые отношения, определяет вопросы гарантий социальной защищённости работников. Заложенные в кодексе принципы являются инструментом в руках государства при реализации макроэкономических аспектов обеспечения республики трудовыми ресурсами. В отличие от Трудового кодекса, который регулирует правоотношения в связи с трудовой деятельностью всех работников (в том числе негосударственных служащих), Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» и изданные в его развитие иные правовые акты служат правовой основой функционирования государственных служащих, а закреплённые их полномочия и гарантии защищённости позволяют эффективно проводить работу по руководству и регулированию различных сторон жизни белорусского общества. Ко второй группе законодательных актов относятся: • Закон «О Президенте Республики Беларусь»; • Закон «О Совете министров Республики Беларусь и подчинённых ему государственных органах»; • Закон «О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь»; • Закон «О судоустройстве и статусе судей в Республике Беларусь»; • Закон «О хозяйственных судах в Республике Беларусь»; • Закон «О Конституционном Суде Республики Беларусь»; • Закон «О Комитете государственного контроля Республики Беларусь» и другие. Указанные законы изданы в соответствии с положениями Конституции, определившей место тех или иных высших должностных лиц в системе государственного устройства. Третья группа включает следующие нормативные акты: • Закон «О местном управлении и самоуправлении в Республике Беларусь»; • Закон «О милиции»; • Закон «О статусе военнослужащих»; • Закон «Об органах комитета государственной безопасности»; • Закон «О пограничных войсках Республики Беларусь»; • Закон «Об органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям Республики Беларусь»; • Закон «О внутренних войсках Министерства внутренних дел Республики Беларусь» и ряд других. Отличительной чертой белорусского законодательства является то, что на законодательном уровне достаточно детально закреплены основы кадровой службы военнослужащих, сотрудников правоохранительных органов и сотрудников «военизированных» и иных силовых структур. Поэтому деятельность этих государственных органов и подчинённых им подразделений регламентируется отдельными законами. Деятельность государственной гражданской службы регулируется в основном законами, имеющим более широкое применение (Трудовой кодекс, закон о государственной службе, о местном управлении и самоуправлении и другие). Закон о местном управлении и самоуправлении играет значительную роль в реализации государственной кадровой политики, ибо определяет полномочия основных должностных лиц местных органов власти, их ответственность и гарантии защищённости. В то же время надо признать, что реализация указанных полномочий не всегда осуществляется в полном соответствии с закреплёнными правовыми нормами в силу недостаточной развитости и эффективности самой системы местного управления и самоуправления в республике. В соответствии с Конституцией и иными законодательными актами Президент Республики Беларусь осуществляет целый ряд полномочий, затрагивающих вопросы осуществления государственной кадровой политики. Он назначает или даёт согласие на назначение ряда высших должностных лиц государства, утверждает структуру и штатную численность республиканских государственных органов, назначает руководителей республиканских органов государственного управления. Инструментом в руках Главы государства для осуществления кадровой политики является Администрация Президента Республики Беларусь. В целях осуществления государственной кадровой политики Главой государства был издан ряд правовых актов: Указ Президента Республики Беларусь от 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 24.01.1997 г. № 100 «О совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие. Помимо перечисленных документов, носящих достаточно широкий характер и распространяющихся на многие государственные органы и организации, Глава государства в пределах своей компетенции издал указы, регулирующие деятельность каждого конкретного государственного органа. Как правило, им утверждается структура, штатная численность и положение о деятельности государственного органа. В положении содержатся нормы, определяющие права и обязанности тех или иных должностных лиц, в том числе руководителя государственного органа. Президент издаёт указы, дополняющие и развивающие законодательные положения, изложенные в законах. Так, например, им утверждены положения о прохождении военной службе различными категориями военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и иных формирований. Действие этих документов также направлено на регулирование основ реализации кадровой политике в конкретных, наиболее общественно значимых сферах. Правительство Республики Беларусь в пределах своей компетенции также издаёт правовые акты в области кадровой политики. В отличие от актов Главы государства постановления Совета Министров носят применительный характер, направлены на принятие конкретных мер по решению вопросов подготовки кадров, решению финансовых и иных вопросов. В целом же следует признать, что президентский уровень правового регулирования кадровой политики наиболее значимый с точки зрения определения основных направлений деятельности государства. Именно здесь формируются основные положения, на основании которых строят свою деятельность государственные органы в области реализации кадровой политики. Реализация кадровой политики государства на уровне министерств и комитетов – это наиболее широкая группа нормативных актов, регулирующих реализацию государственной кадровой политики. Она включает сотни правовых документов, изданных в развитие и в соответствии с законами, декретами и указами Главы государства, постановлениями Правительства. Основные направления деятельности государства в кадровой сфере, её основные ориентиры и принципы формируются на политическом уровне. В Республике Беларусь существует достаточно развитая система правового регулирования процесса реализации государственной кадровой политики. Она включает в себя нормативные правовые акты различных уровней, начиная с конституционного и законодательного, заканчивая локальным. Рассматриваемая система может быть систематизирована и по другим основаниям. По сферам применения можно выделить вопросы: совершенствования организационной структуры государственных органов и её влияние на эффективность деятельности кадров; подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров; распределения и перераспределения полномочий должностных лиц в тех или иных условиях деятельности государственных органов и организаций на различных уровнях; квалификационных требований, предъявляемых к кадрам; финансирования; гарантий социально-правовой защищённости должностных лиц и иных мер стимулирования их деятельности и др. Рассмотрение вопроса реализации государственной кадровой политики под каждым отдельным углом зрения даёт возможность более полно представить практические вопросы в кадровой области, выделить направления совершенствования работы. Правовое регулирование в любой области общественной жизни – процесс постоянный. Поэтому ныне существующую систему нормативных правовых актов нельзя считать устоявшейся. Её совершенствование должно осуществляться централизовано с учётом концептуальных положений кадровой политики. Постоянное совершенствование правовой базы реализации кадровой политики государства должно стать одним из приоритетов государственной деятельности, т.к. высоко подготовленные кадры в Республике Беларусь, с учётом переходного периода в жизни общества и крайне ограниченных материальных резервов на проведение реформ, – один из основных ресурсов общества и государства. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров Подсистема научно-методического обеспечения создает научную основу содержания обучения и переподготовки кадров государственного управления. С этой целью представляется особо актуальным решение таких проблем, как: • разработка методик и тестов, критериев для отбора лиц на профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации в сфере управленческой деятельности; • разработка методики планирования карьеры и ротационной стратегии подготовки кадров, обоснование содержания подготовки управленческого персонала для работы в условиях многообразия форм собственности и рыночной экономики; • определение мотивов и стимулов повышения квалификации; • разработка учебников, учебно-методических пособий, деловых игр; • подготовка образовательных программных модулей и др. Научное сопровождение реализации основных направлений формирования кадров государственного управления связано также и с развитием методической базы профессиологии и кадроведения. Сложность проблем государственного управления в условиях реформирования экономической и политической систем общества выдвигает комплекс задач психологического обеспечения кадровой политики: имеется в виду подготовка и совершенствование методического инструментария непрерывного отслеживания соответствия качеств личности руководителей и специалистов должностным и функциональным обязанностям на протяжении всего «жизненного цикла» карьеры руководителя с учетом особенностей модели развития нашего общества, национально – культурных традиций, менталитета народа. Особую актуальность приобретает проблема повышения психологической грамотности руководителей. Организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления находит реализацию через следующие элементы рассматриваемой системы: • определение требований к управленческим кадрам и потребностей в них; • организацию прогнозирования, стратегического планирования и управления интеллектуальным развитием общества и формированием кадрового потенциала государства; • организацию диагностики и отбор кандидатур для обучения; • формирование сети учебных образовательных учреждений; • формирование методической базы подготовки и переподготовки управленческих кадров; • определение спроса на подготовку, переподготовку и повышение квалификации управленческого персонала для органов государственного, хозяйственного управления; • организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров; • финансово-экономическое и материально-техническое обеспечение кадрового потенциала; • создание современных условий для подготовки квалифицированных кадров, их переподготовка и повышение квалификации; • контроль и анализ использования руководящих кадров в органах государственного, хозяйственного управления; • разработку и реализацию программы развития кадрового потенциала на основе анализа фактического состояния кадрового корпуса и степени удовлетворения запросов государства в управленческих кадрах; • кадровое обеспечение учебного процесса системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации управлен- ческих кадров. Ключевую роль в организационно-экономическом механизме функционирования системы формирования кадров играет объективная оценка современных требований к управленческому персоналу, которая базируется на определении функций управления, профессионально-должностной и квалификационной структуре органов управления. Задача формирования кадрового потенциала тесно связана с прогнозированием систем управления на основе современных информационных технологий управления и определения на этой основе количественного и качественного состава управленческого персонала. Проблема отбора и диагностики для обучения представляет собой два направления: • определение признаков и набор критериев, по которым можно будет судить о том, будет ли успешной в дальнейшем деятельность претендента. Для подготовки будущих руководителей очень важно понимать, какие качества обусловливают эффективность руководителя, какие личностные характеристики предопределяют успешную профессиональную деятельность, насколько они универсальны и какова роль специфических требований, предъявляемых конкретной управленческой деятельностью; • оценка профессионально-деловых и личностных качеств. Практика показала, что наиболее формализованным методом проверки квалификации, деловых и личных качеств управленческих кадров являются тесты. Существующие тесты позволяют оценить следующие характеристики: • профессиональную подготовку (знания и навыки); • интеллектуальный уровень (общий интеллектуальный потенциал и умение решать управленческие проблемы); • наклонности (специальные качества – склонности к лидерству, способности работать в группе, перспективное видение и т.д.); • личностные качества (нравственные, волевую и мотивационную сферу личности); • физические характеристики. Обоснование потребности государства в профессионалах – управленцах реализуется через организацию их подготовки, переподготовки и повышение квалификации. Подсистема подготовки, переподготовки и повышения квалификации строится на принципах интегрированности, системности, непрерывности, обязательности, дифференцированного полхода. Периодичность, сроки продолжительности обучения каждой категории работников обуславливаются уровнем иерархии работника в системе управления, а также уровнем базовой профессиональной подготовленности, значимостью задач, стоящих перед руководящими кадрами. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать высокий динамизм социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребность иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В этих условиях особую значимость приобретает воспитание идейной убежденности управленческих кадров. Информационное обеспечение государственной кадровой политики. Формирование государственной кадровой политики возможно лишь при достаточно полном информационном ее обеспечении. Главной целью информационного обеспечения государственной кадровой политики является создание информационного пространства, обеспечивающего эффективное взаимодействие субъектов управления, формирующих и реализующих кадровую политику. Информационное пространство государственной кадровой политики состоит из совокупности информационных ресурсов в различных сферах кадровой политики, взаимодействующих на основе соответствующих нормативных и правовых документов и объединенных единой информационной инфраструктурой. Формирование информационного пространства позволит проводить согласованную государственную кадровую политику. До настоящего времени в республике не сложилось единое информационное пространство. Программно-технические комплексы, используемые для ведения кадровых баз и банков данных в министерствах, ведомствах, исполнительной вертикали, разнородны как по применяемым вычислительным средствам и программному обеспечению, так и по формам представления информации. Это не позволяет организовать взаимообмен информацией и создать стройную систему ее сбора и обработки. Причиной такого состояния информационного обеспечения кадровой политики явилось отсутствие согласованных на государственном уровне мероприятий и условий по развитию информационного взаимодействия в различных сферах кадровой политики в целях обеспечения и удовлетворения информационных потребностей государственных органов, участвующих в проведении национальной кадровой политики. В соответствии с целями и задачами государственной кадровой политики система информационного обеспечения должна включать три подсистемы: • формирования информационных ресурсов – для создания и постоянной актуализации интегрированных баз и банков данных о кадровом потенциале республики с регламентированным и многоуровневым доступом к накапливаемым ресурсам. Подсистема должна обеспечивать ввод, хранение, поиск, отображение и взаимообмен мультимедиаинформацией (анкетные данные, характеристики, справки, копии документов, фотографии и т.д.). Она должна существовать в реальном масштабе времени и осуществлять интеграцию информационных ресурсов органов государственного управления; • динамического мониторинга руководящих кадров – для изучения кадрового потенциала республики. Она должна обеспечивать постоянное дистанционное тестирование руководящих кадров в различных сферах управления, экономики и политики, возможность предварительных оценок управленческих и деловых качеств кадрового корпуса; • анализа кадровых ресурсов – для обеспечения принятия решений по выдвижению и перестановке кадров на различных уровнях управления, повышения их квалификации, выявления слабых мест в подготовке и становлении кадрового потенциала. Функционирование учреждений и организаций, осуществляющих государственную кадровую политику, требует финансового и материально – технического обеспечения. Кадровые программы, как правило, дорогостоящие. Система финансового обеспечения и социальной защиты кадров является обязательным и зачастую важнейшим условием реализации эффективной кадровой политики. Необходимо усиление мотивации и стимулирования труда, социальной защищенности государственных служащих путем повышения стимулирующей роли должностных окладов, стабильных правовых гарантий занятости и социальной защищенности, в том числе в случае увольнения с должности. Условия оплаты труда должны соотноситься с результатами их аттестации, оценкой профессиональной деятельности, должностной дифференциацией, уровнем ответственности. Необходим четкий механизм административного, общественного и судебного контроля деятельности должностных лиц. В то же время должны быть предусмотрены возможности защиты прав государственных служащих через нормативно определенные процедуры проведения служебных расследований, создания апелляционных комиссий, порядка обжалования действий должностных лиц. Государственная кадровая политика реализуется через людей и для людей. Поэтому человеческое измерение в ней было и остается главным. Система управления подготовкой руководящих кадров Система управления подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации руководящих кадров представлена на рис. 5.2. Она включает следующие блоки: • организационно-правовой базы; • формирования контингента обучаемых; • материально-технического и финансового обеспечения учебных заведений и образовательных учреждений; • научно-методического обеспечения учебного процесса; • информационного обеспечения. Организационно-правовая база формирует правовую основу подготовки переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственного управления, что находит отражение в: • подготовке декретов, указов, распоряжений по вопросам реализации государственной кадровой политики; • создании, реорганизации и ликвидации образовательных учреждений; • организации аккредитации, аттестации и лицензирования учебных заведений; • разработке образцов документов о подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров; • установлении требований к условиям функционирования образовательных учреждений данной сферы деятельности; • разработке положений и определении профессионально-квалификационных требований к руководителям государственного управления. Формирование контингента обучаемых объединяет комплекс задач, связанных с: • созданием и ведением банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления; • формированием госзаказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров; • организацией аттестации руководящих работников органов государственного управления; • формированием резерва, отбором руководителей и специалистов органов государственного управления для последипломного обучения; • планированием и прогнозированием потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации руководящих кадров. Материальное и финансовое обеспечение учебных заведений и образовательных учреждений включает следующий перечень основных задач: • установление нормативов финансирования расходов учебных заведений из средств госбюджета и централизованных фондов; • нормирование материально – технического обеспечения учебных заведений. Научно-методическое обеспечение учебного процесса направлено на: • поддержание нормативной базы учебного процесса на уровне современных требований и реализацию государственных стандартов профессионального образования по направлениям подготовки, корректировку тематических учебных планов и программ в соответствии с требованиями стандартов; • внедрение в учебный процесс обучающих компьютерных комплексов, обучающих модулей; • научно – методическое сопровождение и реализацию международных образовательных и исследовательских программ в рамках межправительственных соглашений; • организацию подготовки к изданию учебников, учебно-методических пособий, дидактического материала в соответствии с тематическими планами и учебными программами. Контрольные вопросы к теме 4 1. Назовите основные элементы структуры системы формирования кадров государственного управления. 2. Каким образом проявляется регулирующая роль государства в сфере трудовых и кадровых отношений? 3. Покажите роль Конституции Республики Беларусь, как базы для формирования государственной кадровой политики. 4. Дайте характеристику Концепции государственной кадровой политики, определите ее роль в формировании государственной кадровой политики. 5. Охарактеризуйте законодательный уровень, регулирующий вопросы реализации государственной кадровой политики. 6. Назовите и охарактеризуйте основные Указы Президента Республики Беларусь по государственной кадровой политике. 7. Обоснуйте необходимость научно-методического обеспечения государственной кадровой политики. 8. Охарактеризуйте роль и значение информационного обеспечения государственной кадровой политики. 9. Назовите основные элементы системы управления подготовки руководящих кадров. Тема 5. Организация работы с руководящими кадрами в системе государственных органов Основные понятия: резерв руководящих кадров, подбор кадров, обучение резерва, стажировка, перспективный кадровый резерв; подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров, принципы подбора кадров, квалификационный экзамен, аттестация руководящих кадров, аттестационные комиссии. Лекция 6. Работа с руководящими кадрами по формированию действенного резерва кадров и их обучению Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики. Государственная кадровая политика должна обеспечить: • полное и качественное удовлетворение потребностей государственных и хозяйственных органов управления страны в профессиональных кадрах; • максимально эффективное использование интеллектуального потенциала государства, его сохранения и преумножения. Любая политика осуществляется только через людей. Поэтому повышение эффективности управленческой деятельности сегодня напрямую зависит от совершенствования работы с кадрами. Основные положения и механизмы системы работы с кадрами определены Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указами Президента Республики Беларусь: Указ Президента Республики Беларусь от 2 ноября 2000 г. №577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов»; Указ Президента Республики Беларусь от 8 ноября 2001 г. №644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 3 ноября 2001 г. №645 «Об утверждении порядка назначения (утверждения, освобождения) и согласования назначения (освобождения) Президентом Республики Беларусь на некоторые должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь»; Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций»; Указ Президента Республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу» и другие. Любое эффективное, научно обоснованное решение остается благим пожеланием, если его внедрение в жизнь не будет проводиться компетентными, способными организаторами и исполнителями. При формировании резерва руководителей большую роль играет круг специалистов – кандидатов в резерв, т.е. та база, которой мы располагаем для изучения и отбора. Возможности этой базы целиком зависят от расстановки кадров управления. При расстановке кадров надо учитывать как возможность отбора специалистов в резерв, так и последующего их выдвижения на более ответственные посты. Психологи утверждают, что расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет. В этом случае резерв руководителей должны составлять в основном специалисты в возрасте 25-30 лег. Практика показала, что средний возраст кандидатов, включаемых обычно в резерв, близок к 40 годам и имел тенденцию к повышению. Это позволяет сделать вывод, что специалисты, входящие в резерв руководителей, по возрасту находятся преимущественно в зоне спада творческой активности, хотя и обладают достаточным опытом. Все кадровые проблемы взаимосвязаны. Подбор способствует лучшей расстановке кадров: рациональная (с учетом перспективы развития) расстановка кадров создает благоприятные условия для формирования резерва руководителей, а хороший резерв служит основой для принятия правильных решений при подборе руководящих кадров. Для дальнейшего совершенствования кадровой работы необходимо учитывать следующие важные моменты: • определение категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения. Формирование резерва на конкретные руководящие должности должна улучшать расстановку кадров руководителей на базовых должностях, выявлять их способности, создавать возможности для продвижения «по вертикали»; • преодоление явления застоя руководящих кадров. При этом встает вопрос о рациональном использовании руководителей в возрасте 55 и более лет, от применения богатейшего жизненного и управленческого опыта которых отказываться неразумно; • подбор заместителей группы руководителей. Перспективность заместителей руководителей любого ранга в плане их выдвижения означает наличие самого действенного резерва руководителей, поэтому при расстановке заместителей руководителей определяющим должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам. Расстановку кадров тогда можно считать целесообразной, когда она специально предусматривает возможности постоянного роста кадров, воспитания на практической работе новых кадров управления. Только такая расстановка способствует созданию действенного резерва для выдвижения на руководящие должности, создавая необходимые условия для оценки и проверки на практике деловых качеств кандидатов на выдвижение. Вместе с тем каждый кандидат получает возможность приобрести навыки руководства и необходимый опыт, непосредственно принимая участие в процессе управления. Резерв руководящих кадров (далее – резерв) – это группа перспективных работников с соответствующими деловыми и личностными качествами, специально сформированная государственным органом и иной государственной организацией, должностным лицом на основе их индивидуального отбора и комплексной оценки. Целью создания резерва является подготовка включенных в него лиц к заниманию определенных руководящих должностей. Люди, состоящие в резерве, должны быть подготовлены для управленческой работы в современных условиях, их задача в будущем – обеспечение непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления. Предложения о кандидатах в резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, вносятся в Администрацию Президента республики Беларусь Советом министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным Судом, Верховным судом, Высшим Хозяйственным Судом, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом. Порядок внесения таких предложений устанавливается Администрацией Президента Республики Беларусь. Резерв руководящих кадров государственных органов формируют как республиканские так и местные органы государственного управления (Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров, министерства, государственные комитеты, комитеты при министерствах и госкомитетах, областные, городские и районные исполнительные комитеты местных Советов депутатов, районные администрации в городах) на должности, включенные в кадровые реестры соответствующих органов. Резерв руководящих кадров в государственном органе формируется из числа нижестоящих руководителей и квалифицированных специалистов этого органа, других государственных органов, а также предприятий, организаций и учреждений республики. При формировании резерва целесообразно обеспечивать последовательность прохождения лицами, включенными в резерв, ступеней иерархии государственного управления. В зависимости от уровня предъявляемых к кандидату в резерв требований создаются следующие виды резервов: потенциальный, предварительный, окончательный. Потенциальный резерв образуют перспективные работники, которые по своим личностным характеристикам удовлетворяют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях). Предварительный резерв – это работники из числа потенциального резерва, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности. Окончательный резерв формируют те работники, которые в наибольшей мере соответствуют требованиям, предъявляемым к руководителю на конкретной должности (должностях). Резерв может формироваться: • на конкретную руководящую должность; • на группу однородных должностей или должностей одного уровня управления, в том числе в различных органах управления, предприятиях, организациях, учреждениях («плавающий» резерв). Количественный состав резерва устанавливается исходя из наличия кандидатов на конкретные руководящие должности. Рекомендуется иметь в составе резерва на замещение должностей руководителей государственных органов и их заместителей не менее двух лиц, для замещения других руководящих должностей может быть сформирован «плавающий» резерв. Общее организационно-методическое руководство и координацию работы на уровне республики с резервом руководящих кадров государственных органов осуществляет Главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь. Работа с резервом в государственном органе включает: • подготовку лиц, состоящих в резерве; • контроль за состоянием резерва; • принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве. Общее руководство работой с резервом руководящих кадров в государственном органе осуществляет руководитель этого органа. Непосредственная работа с резервом возлагается на кадровую службу государственного органа по работе с кадрами, которая ежегодно анализирует и оценивает выполнение планов мероприятий по работе с резервом и результаты практической деятельности лиц, зачисленных в резерв. Кроме того, кадровая служба: • осуществляет комплексное (текущее и перспективное) планирование работы с резервом; • организует проведение оценочных процедур и отбор кандидатов для зачисления в резерв; • вносит предложения о зачислении в резерв, об исключении из резерва, о выдвижении лиц, состоящих в резерве, на новую должность; • координирует и контролирует выполнение планов работы с резервом; • утверждает индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в резерве, контролирует их выполнение; • обеспечивает переподготовку, повышение квалификации, стажировку лиц, состоящих в резерве; • ведет учет резерва кадров и всех документов, отражающих процесс и результаты подготовки лиц, состоящих в резерве, формирует и ведет соответствующую базу данных; • оказывает организационно-методическую помощь структурным подразделениям по работе с кадрами нижестоящих государственных органов; • организует социологические и другие исследования, направленные на повышение эффективности работы с резервом, участвует в их проведении. Формирование резерва производится на основе следующих принципов: • объективности в подборе кандидатов в резерв и оценке их профессионально-деловых и морально-психологических качеств; • коллегиальности при рассмотрении вопросов зачисления в резерв, учета мнения трудовых коллективов; • недопущения дискриминации по признакам пола и национальности; • постоянного поддержания резерва в актуальном состоянии; • ответственности руководящих лиц государственных органов за наличие резерва и его качественный уровень. Формирование резерва предусматривает выдвижение в резерв, отбор кандидатов, зачисление в резерв. Выдвижение кандидатов в резерв осуществляют руководители государственных органов, предприятий, организаций, учреждений и их структурных подразделений. При этом целесообразно учитывать предложения и рекомендации трудовых коллективов, местных Советов депутатов, вышестоящих органов управления, общественных организаций. Отбор предполагает: сбор и анализ данных о кандидатах в резерв; первичный отбор; собеседование. Необходимым условием организации отбора кандидатов в резерв является предварительная подготовка документов, отражающих профессионально-квалификационные требования к должности (паспортов должностей, должностных инструкций и др.). Сбор и анализ данных включает изучение анкетных и других сведений о кандидатах, оценку их личностных качеств. Первичный отбор кандидатов в резерв имеет целью исключение тех лиц, которые не отвечают большинству требований, предъявляемых к должности, и формирование предварительного резерва. Отборочное собеседование осуществляется представителями государственного органа в целях формирования потенциального резерва. В процессе собеседования выявляются заинтересованность претендента в конкретной руководящей работе и способность ее выполнять. По результатам собеседования готовится отчет, в котором дается оценка управленческого потенциала кандидата. Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются: • результаты его практической деятельности на занимаемой должности; • деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности; • результаты тестирования и последней аттестации кандидата; • отзывы лиц, непосредственно работающие с кандидатом; • возраст и состояние его здоровья. Возраст лиц, включаемых в резерв для занятия следующих должностей, как правило, не должен превышать: • заместителей председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах – 35 лет; • председателей горисполкомов (кроме Минского), райисполкомов, глав администраций районов в городах, заместителей председателей облисполкомов и Минского горисполкома – 40 лет; • заместителей министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь –45 лет: • министров, председателей государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, руководителей государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь –50 лет. Система комплектования резерва, порядок его использования и обновления, методы подбора включаемых кандидатов, формы их подготовки, обязанности должностных лиц, ответственных за работу с резервом, определяются государственными органами (организациями) с учетом их специфики. Резерв руководящих кадров должен обновляться по мере необходимости и ежегодно (до 1 апреля) пересматриваться. Срок нахождения в резерве определяется практической целесообразностью и перспективами служебного роста кандидата. В резерв включаются: • граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; • государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности работников или штата. Конкурсная комиссия при рассмотрении вопроса о включении кандидата в резерв руководствуется критериями, определенными в Положении к Указу Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г. Состав и порядок работы конкурсной комиссии определяются руководителем государственного органа (организации). Число работников, включаемых в резерв на конкретную должность, должно быть, как правило, не менее двух. Государственный орган (организация), должностное лицо при внесении предложений по выдвижению кандидатов в резерв представляют их анкетные данные, копии документов об образовании, о переподготовке и повышении квалификации, характеристику с места работы. Включение работников в резерв осуществляется с их согласия. Резерв утверждается государственным органом (организацией), должностным лицом, в кадровые реестры которых включены соответствующие должности. Президенту Республики Беларусь докладывается резерв на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, на которые он производит назначение. Учет резерва осуществляется путем ведения банка данных (список, электронная база). Зачисленный в резерв работник имеет право: • первоочередного направления на переподготовку, повышение квалификации, стажировку; • исполнять в установленном порядке служебные обязанности временно отсутствующих вышестоящих должностных лиц, а также руководящих работников, должности которых являются вакантными. Лица, включенные в резерв, при прочих равных условиях с другими претендентами на конкретную должность обладают преимущественным правом на занятие этой должности. Для работников, зачисленных в резерв, в установленном порядке организуется целевая учеба на семинарах, переподготовка и повышение квалификации в Академии управления при Президенте Республики Беларусь, в других учреждениях образования. Для приобретения опыта работы на предполагаемой к замещению должности организуется стажировка кадров, включенных в резерв. Программа стажировки и отчет о ее результатах утверждаются руководителем государственного органа (организации). Кроме того, подготовка лиц, состоящих в резерве, к занятию руководящих должностей может реализовываться и в других формах: • самостоятельной подготовке по профилю будущей руководящей должности; • участии в разработке предложений по совершенствованию деятельности государственного органа (предприятия, организации, учреждения), проектов решений, нормативно-правовых актов; • участии в работе совещаний, семинаров, советов, комиссий, заседаний государственных органов; • подготовке аналитических обзоров по актуальным проблемам; • привлечении лиц, состоящих в резерве, к преподавательской работе в системе повышения квалификации и переподготовки кадров, к разработке учебно-методических пособий; • подготовке диссертационных работ по профилю деятельности с целью получения ученых званий магистра, кандидата или доктора наук Основными формами подготовки резерва являются профессиональные обучение и стажировка, в процессе которых формируется профессиональная готовность кандидатов к занятию руководящей должности. Сущность обучения резерва заключается в их подготовке к выполнению функциональных обязанностей будущей должности. Потребность в последипломном обучении руководителей и специалистов, находящихся в резерве, обусловлена следующими факторами: • старением знаний, приобретенных ранее б процессе профессиональной подготовки; • изменением роли, стратегических целей и задач государства в новых условиях становления рыночных отношений и укрепления белорусской государственности; • изменением механизма государственного регулирования экономической и социальной сферы общества; • совершенствованием структуры государственных органов. Обучение резерва может осуществляться как в республиканских, так и в зарубежных учебных заведениях переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров. Основной целью переподготовки (срок обучения от I до 2 лет) является получение лицами, состоящими в резерве, дополнительного профессионального, в том числе управленческого, образования в соответствии с профилем будущей руководящей работы. Повышение квалификации должно осуществляться не реже одного раза в год и может быть должностным или целевым. Должностная подготовка – это целенаправленный процесс, состоящий из теоретического обучения, а также из формирования навыков в принятии управленческих решений и работы с людьми. Целевая подготовка осуществляется путем приобретения знаний, умений и навыков работы в специальных областях управленческой или профессиональной деятельности. Подготовка резерва в качестве обязательного элемента предполагает стажировку, которая может являться составной частью дополнительного профессионального обучения и предназначена для приобретения практического опыта работы на предполагаемой к замещению должности. Стажировка может быть пассивной и активной. Пассивная стажировка основывается на участии в принятии управленческих решении типа «деловых игр». Наиболее интенсивным видом пассивной стажировки является параллельное дублирование деятельности одного из руководителей. Все виды пассивной стажировки необходимы для обеспечения профессиональной готовности. Однако окончательное решение о профессиональной готовности можно принять после активной стажировки по решению части или всей совокупности профессиональных задач. Активная стажировка может осуществляться по следующим направлениям: • исполнение обязанностей в соответствии с должностью, на которую рекомендуется кандидат; • стажировка на должностях, опыт работы на которых может способствовать выработке определенных практических навыков; • стажировка в вышестоящих организациях для углубления и расширения кругозора; • участие в выработке мероприятий по совершенствованию органа управления (организации). По результатам прохождения обучения и стажировок лицами, состоящими в резерве, подготавливаются соответствующие отчеты, которые представляются в структурное подразделение государственного органа по работе с кадрами. Важным условием для подготовки резерва кадров является сочетание обучения и самообучения. Эффективность самообучения и самовоспитания заключается в том, что они осуществляются непрерывно и постоянно. Целесообразно формирование у кандидатов на руководящую должность психологической готовности (на основе разработки и реализации мероприятий упреждающей адаптации) к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения, т.е. готовности к большей социальной ответственности. Это означает, что лиц из резерва должны знакомить с набором ролей по каждой должностной позиции, показывать, как изменяется их содержание, знакомить с представлениями коллектива о ролевом поведении руководителя, с его ролевыми ожиданиями. Программы самообразования лиц, состоящих в резерве, должны основываться на исходном уровне их знаний и умений и психологических особенностях, что определяет эффективность обучения. Для всех лиц, включенных в резерв, их непосредственным руководителем при участии кандидатов должны быть разработаны индивидуальные планы подготовки, утверждаемые руководителем подразделения по работе с кадрами государственного органа. В индивидуальном плане необходимо предусмотреть мероприятия по приобретению теоретических управленческих и специальных знаний, по выработке практических умений и навыков руководства на уровне современных требований: • обучение в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов; • участие в работе постоянно действующих семинаров (по месту работы или в образовательных учреждениях), научно-практических конференциях; • стажировка на руководящих должностях или временное исполнение обязанностей руководителей подразделений; • изучение передового опыта (в том числе и зарубежного); • участие в подготовке проектов решений, аналитических записок и других документов по планируемой к замещению должности; • самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей. Краткосрочные, постоянно действующие семинары, оперативно рассматривающие необходимость решения текущих задач и проблем государственного управления, должны охватывать всех руководителей и специалистов, независимо от участия в других формах профессионального обучения. Особое значение в организации работы с резервом имеет оценка уровня квалификации и потенциальных возможностей в процессе обучения. Практикой подтверждается, что включаемые в подготовку руководителей деловые игры являются инструментом оценки потенциальных способностей. Такая оценка может быть сформирована на основе участия слушателей в нескольких деловых играх, где варьируется состав ролей, уровень решаемых управленческих проблем. В процессе обучения с применением активных методов можно достаточно полно оценить умение четко выразить свою мысль,, согласовывать замыслы с реальностью, умение и желание принимать на себя ответственность за осуществляемые решения, оперативность в принятии управленческих решений, инициативность, энергичность, чувство перспективности, стремление повышать свою квалификацию. Итоговый контроль знаний слушателей включает защиту выпускных работ, рефератов, курсовых работ, итоговый экзамен. Общий контроль за состоянием резерва руководящих кадров осуществляет руководитель государственного органа, который несет персональную ответственность за качественный состав резерва и его подготовку. Непосредственная работа по контролю возлагается на подразделение государственного органа по работе с кадрами. В число объектов контроля включаются: • выполнение планов мероприятий работы с резервом; • выполнение индивидуальных планов лиц, состоящих в резерве; • результаты деятельности лиц, зачисленных в резерв; • личностные качества работников. Контроль результатов деятельности целесообразно осуществлять за каждое полугодие и за год в целом, в том числе в форме заслушивания отчетов о работе; оценка личностных качеств должна осуществляться ежегодно. По результатам контроля делаются выводы о целесообразности нахождения работника в резерве, даются рекомендации о направлениях совершенствования его деятельности, служебных перемещениях и т.д. Основаниями для исключения из резерва может являться: • привлечение лиц, состоящих в резерве, к дисциплинарной, административной или другой ответственности; • заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности; • неудовлетворительные результаты работы в занимаемой должности; • информация учебного заведения переподготовки и повышения квалификации кадров о нарушениях режимов обучения и неудовлетворительных результатах контроля знаний; • заключение медицинского учреждения о неудовлетворительном состоянии здоровья лица, состоящего в резерве; • увольнения, кадровые перемещения и другие обстоятельства, исключающие возможность пребывания в резерве. Решение об исключении из резерва принимается в государственном органе на коллегиальной основе. Принятие решений о должностном продвижении лиц, состоящих в резерве, осуществляется в установленном для государственных органов порядке. В случае необходимости государственным органом (организацией), кроме резерва на конкретные руководящие должности, формируется специальная группа резерва для отбора кандидатов на любую вакантную руководящую должность. В указанную группу резерва включаются лица, проявившие наибольшие способности к управленческой деятельности, достигшие наилучших результатов в своей работе. Подготовка лиц, входящих в специальные группы резерва, ведется многопрофильно по программе, разработанной Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Включение работника в резерв не является безусловным основанием для назначения его на ту или иную руководящую должность. При возникновении вакансии руководящей должности предпочтение при ее замещении отдается лицам, состоящим в резерве на данную должность. При этом руководитель государственного органа организует обсуждение степени профессиональной готовности преемника из резерва к замещению вакантной должности. Учитываются результаты выполнения индивидуального плана нахождения в резерве, результаты и рекомендации плановой аттестации, заключения по результатам собеседований, оценки личностных качеств и результатов работы претендента. При положительном заключении о возможности использования претендента на вакантной должности готовится приказ о назначении на должность. Продвижение лиц из числа резерва может быть «вертикальным» (продвижение по иерархии должностей руководителей) или «горизонтальным» (продвижение в рамках одного уровня иерархии). Кадровые перемещения лиц, включенных в состав резерва, должны основываться на действующей и перспективной структуре государственного органа, (предприятия, организации, учреждения), объективном анализе соответствия кандидата занимаемой должности, оценке целесообразности замены. Одним из направлений контроля за состоянием резерва является определение эффективности работы с резервом, которая может быть выражена следующими показателями. Коэффициент использования резерва (А1): А1 = В/С х 100%, где В – число ключевых (включенных в кадровый реестр) должностей, занятых лицами из резерва; С – число освободившихся в течение определенного периода (например, года) ключевых должностей. Коэффициент приема руководителей со стороны (А2): А2 = В/С х 100%, где В – число ключевых должностей, занятых лицами, приглашенными со стороны; С – число освободившихся в течение года ключевых должностей. Коэффициент текучести резерва (A3): A3 = В/С х 100%, где В – число лиц, исключенных из резерва в течение года; С – общее число лиц из резерва. Коэффициент среднего срока пребывания в резерве до занятия ключевой должности (А4): А4 = В/С х 100%, где В – число лет между зачислением в резерв и занятием ключевой должности для всех лиц, перешедших из резерва на ключевые должности в течение определенного периода; С – число этих лиц. Коэффициент готовности резерва (А5): А5 = В/С х 100%, где В – число ключевых должностей, имеющих преемников, готовых к занятию должности в течение одного года; С – общее число ключевых должностей. Эффективность работы с резервом рассматривается как один из основных показателей деятельности государственного органа (организации). Указ Президента Республики Беларусь № 354 от 26 июля 2004 г. определил порядок создания перспективного кадрового резерва. Перспективный кадровый резерв – это специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года – руководителями организаций, в которых они работают. Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся республиканскими и местными органами государственного управления. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. Информация о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления, которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок представления такой информации определяется Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь. Организация работы с перспективным кадровым резервом включает: • развитие лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года; • планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года; • мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве; • оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним. Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Подготовка управленческих кадров осуществляется в системе образования. Как и любая система, образование состоит из взаимосвязанных элементов. Основными элементами данной системы являются государственные образовательные стандарты и программы, учреждения образования, органы управления образованием, подведомственные им организации, общественные объединения. Подсистема кадров управления включает в себя относительно самостоятельные уровни, являющиеся подсистемами образования – средние, высшее, послевузовское, дополнительное профессиональное образование. Высшее профессиональное образование имеет три ступени, на каждой из которых присваивается квалификация – бакалавр, дипломированный специалист, магистр. Для получения квалификации (степени) «бакалавр» срок освоения основных образовательных программ составляет не менее четырех, «дипломированный специалист» – пяти, «магистр» – шести лет. Высшее профессиональное образование осуществляют высшие учебные заведения, основными видами которых являются университет, академия, институт. Различия между ними состоят в основном в масштабах деятельности. Университет в отличие от академии и института реализует образовательные программы высшего и послевузовского профессионального образования, выполняет фундаментальные и прикладные научные исследования по широкому спектру направлений подготовки и наук. Университет и академия отличаются от института тем, что они являются ведущими научными и методическими центрами в области своей деятельности. Если университет осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников высшей квалификации, научных и научно-педагогических работников, то академия это делает применительно к определенной области научной и научно-педагогической деятельности. Институт осуществляет подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников для определенной области профессиональной деятельности. Послевузовское профессиональное образование дает возможность защищать в диссертационных советах диссертации на соискание ученой степени кандидата и доктора наук. Подготовка диссертации может осуществляться через докторантуру, аспирантуру и соискательство, т.е. прикрепление к организации или учреждению, имеющим аспирантуру или докторантуру. Система дополнительного профессионального образования также включает образовательные программы, государственные образовательные стандарты, образовательные учреждения, органы управления дополнительным профессиональным образованием и подведомственные им учреждениям и организации. Образовательные программы формируются в соответствии с видами дополнительного профессионального образования. Основными его видами являются: повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка. Повышение квалификации предназначено для обновления знаний в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимости освоения современных методов решения управленческих задач. Существуют также основные виды повышения квалификации, как краткосрочное тематическое обучение в объеме до 72 учебных часов, краткосрочное повышение квалификации – от 72 до 100 и среднесрочное – от 100 до 500 часов. В процессе профессиональной переподготовки происходит получение дополнительных знаний, умений, навыков по программам, которые предусматривают изучение учебных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. Стажировка проводится для формирования закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных при теоретической подготовке. Она осуществляется для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организационных навыков при выполнении новых профессиональных обязанностей по занимаемой или предлагаемой более высокой должности. Стажировка может быть не только самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, но и разделом учебного плана при повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Одним из важнейших факторов формирования личности современного управленца является овладение современными профессиональными знаниями, умениями, навыками. Центральное место в этом отводится обучению функционирующего кадрового корпуса и резерва руководящих кадров в системе переподготовки и повышения квалификации кадров (последипломного образования). Данные направления кадровой работы определены как одни из приоритетных в Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь. Основными целями подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров является обеспечение постоянного приобретения ими знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствования управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров базируется на Законе «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июня 2003 г.), Указе Президента Республики Беларусь от 24 января 1997 г. № 100 «О совершенствовании организации переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов», Указе Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» и других документах. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности. В число органов управления, обеспечивающих функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров, входят: Администрация Президента Республики Беларусь, Совет Министров Республики Беларусь, Министерство образования, Министерство труда, отраслевые министерства и госкомитеты, Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Администрация Президента Республики Беларусь: • осуществляет общее руководство деятельностью государственных учебных заведений и учреждений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленческих кадров; • утверждает перечень аккредитованных учебных заведений и других учреждений и выделяет ведущее учебное заведение для подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров; • контролирует и обеспечивает функционирование банка данных о руководящих кадрах органов государственного управления; • организует и контролирует аттестацию руководящих кадров, дает оценку кадровому потенциалу руководителей в органах государственного управления, формирует резерв руководителей; • объявляет объем и структуру государственного заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров, размещает госзаказ и контролирует его выполнение; • организует и контролирует подготовку нормативно-правовых документов для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров; • обеспечивает и контролирует эффективность функционирования мотивационного механизма труда профессорско-преподавательского состава в системе; • обеспечивает правовое закрепление системы гарантий в сфере подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров; • контролирует и обеспечивает высокую эффективность функционирующей системы; • контролирует обеспечение необходимых условий для адаптации национальной системы в международную систему обучения и переподготовки кадров; • координирует деятельность Академии управления при Президенте Республики Беларусь, министерств и других органов по проблемам последипломного образования. Совет Министров Республики Беларусь: ◦ осуществляет общее руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями, ведущими подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров; ◦ утверждает и контролирует порядок финансирования, материально-технического обеспечения учебных заведений и условия оплаты труда работников системы; ◦ формирует госзаказ на переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров; ◦ определяет требования к непрерывному профессиональному образованию руководящих кадров; ◦ обеспечивает создание необходимых организационных, экономических и социальных условий для мотивации труда профессорско-преподавательского состава в системе; ◦ формирует резерв руководителей для органов государственного управления; ◦ организует ресурсное обеспечение функционирования банка данных о руководящих кадрах Республики Беларусь; ◦ организует и контролирует составление реестра должностей в народном хозяйстве; ◦ координирует работу по определению количественного и качественного состава потребности в руководящих кадрах; ◦ организует и проводит аттестацию руководящих кадров органов государственного управления; ◦ разрабатывает кодекс требований к современному руководителю в зависимости от уровня управления и сферы деятельности; ◦ проводит инвентаризацию и анализ соответствия научно-методической и материально-технической базы сети учебных заведений и образовательных учреждений системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих работников; ◦ организует корректировку системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации в соответствии с изменениями внешней среды; ◦ разрабатывает систему гарантий и ответственности в процессе функционирования системы последипломного образования; ◦ осуществляет документально-правовое оформление статуса руководителей органов управления, получивших дополнительное профессиональное образование; ◦ организует и оценивает эффективность участия в системе международного сотрудничества по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров управления, исследовательских проектах и программах; ◦ организует текущий контроль за функционированием системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров управления. Министерство образования Республики Беларусь, отраслевые министерства, госкомитеты: • осуществляют учебно-методическое руководство учебными заведениями и образовательными учреждениями по подготовке, переподготовке и повышению квалификации руководящих кадров; • участвуют в реализации государственных программ и проектов по совершенствованию переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров; • проводят государственное инспектирование всех видов последипломного обучения, организуют аттестацию, лицензирование и аккредитацию деятельности учебных заведений и образовательных учреждений, ведущих подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров управления; • создают, реорганизуют и ликвидируют учебные заведения и другие учреждения системы; • утверждают типовые учебные планы и программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации для подведомственных учебных заведений; • утверждают образовательные стандарты дополнительного профессионального образования о направлении подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления; • организуют подготовку и издание учебно-методических материалов, обеспечивающих функционирование системы; • организуют и обеспечивают участие в международном сотрудничестве в области образовательных программ; • осуществляют подбор и оценку кадров профессорско-преподавательского состава для подведомственных учебных заведений системы; • организуют научные исследования по проблемам повышения эффективности форм и методов повышения квалификации и переподготовки (совместно с Госкомитетом по науке и технологиям); • разрабатывают нормативы материально-технического и финансового обеспечения учебных и других образовательных заведений системы (совместно с Минфином Республики Беларусь). Академия управления при Президенте Республики Беларусь: • выполняет функции ведущего учебно-методического, научно-исследовательского и информационно-аналитического центра по подготовке и повышению квалификации руководящих кадров органов управления; • разрабатывает принципы формирования кадрового потенциала органов государственного управления и осуществляет научное обоснование отбора кадров государственного управления для переподготовки и повышения квалификации; • организует и определяет меры по совершенствованию учебного процесса переподготовки и повышения квалификации; • разрабатывает учебные планы и программы, учитывающие характер и специфику работы руководящих кадров; • обеспечивает дифференцированный подход к комплектованию учебных групп, выбор форм обучения; • осуществляет разработку системы подбора и оценки профессорско-преподавательского состава для работы в системе; • организует и осуществляет издание для системы учебников, учебных пособий и дидактического материала; • организует и участвует в международных образовательных программах, научно-исследовательских проектах, семинарах и конференциях; • участвует в разработке предложений по совершенствованию системы. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров Академией управления осуществляется на основе государственного заказа, который ежегодно утверждается Президентом Республики Беларусь по представлению Совета Министров Республики Беларусь, согласованному с Администрацией Президента Республики Беларусь. В государственный заказ включается перечень специальностей и специализаций, а также категорий обучающихся, число слушателей, необходимое финансирование. Министерство труда Республики Беларусь определяет квалификационные характеристики государственных служащих, организацию оплаты труда ППС учебных заведений данной системы. Содержание и уровень профессиональной подготовки управленческих кадров должны носить опережающий характер, учитывать растущую динамику социальных процессов, задачи становления новой модели государственного управления, потребности иметь руководителей нового типа, способных реализовать государственную политику. В республике функционирует разветвленная сеть учреждений переподготовки и повышения квалификации кадров, она включает более 200 образовательных учреждений. В их числе: три академии (Академия управления при Президенте Республики Беларусь и Академия последипломного образования, Белорусская медицинская академия последипломного образования), 16 институтов повышения квалификация, 16 факультетов и спецфакультетов при университетах, 167 центров и курсов при министерствах, организациях и предприятиях. Кроме того, в системе повышения квалификации частично задействованы негосударственные учебные заведения. Центральное место в системе переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров республики принадлежит Институту высших управленческих кадров Академии управления при Президенте Республики Беларусь, созданному в 1996 году, и 6 учебным центрам при областных исполнительных комитетах. Профессиональное обучение в среднем в год проходят около 15 тысяч руководителей и специалистов органов государственного управления различных уровней. Руководящие кадры повышают квалификацию периодически, но не реже одного раза в год. Важное значение для совершенствования системы работы с кадрами, наполнения ее новым содержанием имеют также периодически проводимые руководством страны совещания и встречи с руководителями республиканских, областных, городских и районных органов управления, предприятий, организаций, объединений и других хозяйствующих субъектов, на которых определяются конкретные направления по дальнейшему совершенствованию стиля, форм и методов государственного управления и работы с руководящими кадрами, вырабатываются принципиальные подходы к узловым вопросам социально-экономического развития страны. Создана, таким образом, своего рода школа управленческих кадров. Подготовка и переподготовка руководящих работников, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства, их резерва проводятся Институтом государственной службы Академии управления с выдачей диплома установленного образца и присвоения соответствующей квалификации в области государственного управления. Кандидатуры на обучение в Институте государственной службы Академии управления вносятся в Академию Советом Министров Республики Беларусь, Советом Республики и Палатой представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционным судом, Верховным Судом, Высшим Хозяйственным Судом, Администрацией Президента Республики Беларусь, Государственным секретариатом Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитетом государственного контроля, Прокуратурой, Национальным банком, Управлением делами Президента Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом. Академия управления совместно с Администрацией Президента Республики Беларусь в соответствии с установленными требованиями осуществляет отбор кандидатов на обучение, состав которых докладывается Главе государства. Подготовка специалистов в области государственного управления на базе общего среднего, среднего специального и высшего образования осуществляется Институтом государственного управления Академии управления. Повышение квалификации руководящих кадров, а также резерва проводится Институтом высших управленческих кадров Академии управления и другими учреждениями образования. В Институте высших управленческих кадров Академии управления проходят обучение руководители республиканских государственных органов, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; председатели облисполкомов и Минского горисполкома, их заместители, председатели горисполкомов, райисполкомов, главы администраций районов в городах, их заместители и лица, включенные в резерв на эти должности; руководители и специалисты структурных подразделений министерств, государственных комитетов, комитетов при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомов, горисполкомов, райисполкомов, администраций районов в городах, председатели городских, районных, поселковых, сельских Советом депутатов. Повышение квалификации проводится с отрывом от основной работы сроком до одного месяца или в дистанционном режиме без отрыва от основной работы сроком до трех месяцев; в виде стажировки работником сроком до одной недели, в виде ежемесячных семинаров, которые проводятся по трех или четырех часовой программе, в форме самообразования по индивидуальным планам. Процесс подготовки, переподготовки, повышения квалификации завершается одной из форм итогового контроля знаний: сдачей экзаменов, зачетов, защитой реферата (выпускной, дипломной работы) с выдачей документа соответствующего образца. В учебном процессе Института принимают участие руководящие работники Администрации Президента Республики Беларусь, заместители Премьер-министра, министры, председатели госкомитетов, руководители Конституционного, Верховного и Высшего хозяйственного судов и другие руководящие работники. Постоянно совершенствуется проведение аудиторных и выездных практических занятий по прикладным темам. Это обогащает учебный процесс. Помимо лекций и деловых встреч для всех категорий обучающихся проводятся занятия по обмену опытом работы, «круглые столы», тематические дискуссии, научно-практические конференции, практические и лабораторные занятия. Широкое распространение получили написание и защита выпускных работ, решение контрольных задач по вопросам местного управления и самоуправления. В настоящее время все активнее стал применяться термин «опережающее переобучение». Курс на организацию опережающего обучения был связан с решением конкретных целевых задач, характерных для данного этапа социально-экономического развития. Для того, чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. В современном мире происходят быстрые кардинальные экономические, политические, социальные и духовные изменения. Под их воздействием изменяется система обучения работников государственных органов. Анализируя образовательный уровень работников, занимающих должности руководителей и специалистов в органах государственного управления на сегодняшний день видно, что в целом по республике высшее образование имеют среди руководителей на республиканском уровне – 98,2%, на областном – 94,9%, среди главных специалистов соответственно 96,9%, 91,2%, 75,8%; среди специалистов соответственно 73,8%, 72,7%, 55,2%. Таким образом, недостаточный образовательный и профессиональный уровень работников нуждается в дальнейшем совершенствовании и требует пристального внимания к системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров. Лекция 7. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления. Проведение аттестации Подбор и расстановка руководящих кадров Главным в работе с кадрами управления являются их подбор и расстановка, которые необходимо рассматривать как важнейшие условия повышения эффективности деятельности государственных органов, успешного решения политических и социально-экономических задач. Подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них. Своевременное определение потребности в специалистах на перспективу позволит заблаговременно заключить договоры с учебными заведениями на их подготовку, что окажет положительное влияние на уровень руководства и эффективность производства на длительную перспективу. Иными словами, кадровую работу следует вести с необходимым опережением времени. Организация работы по подбору и расстановке кадров включает в себя следующие основные направления: планирование и прогнозирование потребности в кадрах управления, подбор специалистов на вакантные должности, организация деятельности кадровой службы. Практически в процессе подбора кадров одновременно решается и проблема их рациональной расстановки. Существо расстановки кадров заключается в рациональном распределении людей, занимающих однотипные должности в разных подразделениях, в интересах эффективной деятельности всего коллектива. Процесс обновления служащих органов государственного аппарата происходит постоянно. Повышению интенсивности их сменяемости способствует сама система государственного аппарата и его органов, включающая ряд иерархических уровней – центральный, областной и местный (районный, городской). В свою очередь, каждый уровень имеет достаточно сложную и разветвленную структуру, в связи с чем, перемещения служащих на верхнем уровне нередко вызывают цепь должностных перемещений на более низких. Существенным фактором, влияющим на интенсивность сменяемости государственных служащих, является их текучесть, основания которой бывают различными, в том числе по причине несоответствия их качеств требованиям занимаемой должности, нарушения дисциплины и законности и просто смены сферы деятельности по личному усмотрению и другим. В связи с этим проблема воспроизводства государственных служащих, сменяемость которых по различным причинам достигает ежегодно значительных размеров, всегда актуальна и привлекала внимание ученых и специалистов различных отраслей науки и практики. Логика комплектования штатов органов государственного аппарата предполагает заполнение вакантных должностей, не только исходя из потребностей сегодняшнего дня, но и с учетом перспективы на будущее. Прогноз потребности государственных служащих на предстоящий год целесообразно начинать с оформления списка возможных перемещений. В нем, как правило, отражаются такие сведения, как занимаемая должность и время назначения на нее, фамилия, имя, отчество служащего, в отношении которого предполагается принятие решения о перемещении, основания (причины) перемещения. Здесь же могут указываться возможные кандидаты для замещения предполагаемой вакантной должности. На необходимость замещения государственных служащих оказывают влияние различные факторы, не все из которых можно учесть заранее. На первом этапе анализа берутся, как правило, среднегодовые данные об уровне сменяемости за несколько предшествующих лет. Это позволяет определить условную интенсивность процесса сменяемости работников того или иного уровня. Данный показатель является количественной характеристикой. Качественный анализ осуществляется посредством расчета прогноза потребности, при котором учитывается основная группа влияющих на сменяемость служащих, реально существующих факторов. К этой группе можно отнести: • введение новых должностей или структурных подразделений; • замену государственных служащих в связи с прекращением службы последними на основании достижения пенсионного возраста и наличия права на полную пенсию по возрасту, а также по состоянию здоровья; • предполагаемую замену государственных служащих в связи с возможным продвижением на вышестоящие должности или переводом в иной государственный орган; • изменения, связанные с сокращением штатов или структурными изменениями органов и так далее. В реальных обстоятельствах могут быть и иные, конкретные причины текучести государственных служащих, которые следует учитывать при осуществлении прогноза их потребности. В рассматриваемом контексте прогноз и планирование потребности, а также подбор кандидатов на должности государственного аппарата, в конечном счете, преследует главную для субъекта кадровой работы цель – обеспечить органы государственного аппарата людьми, обладающими способностями, которые позволят успешно выполнять им служебные обязанности по должности. Карьера любого человека в системе государственной службы начинается с поступления на службу и находится в определенной зависимости от качества отбора претендентов на государственные должности. Характерной особенностью подбора кандидатов на службу является их активный и целенаправленный поиск, в основе которого заложен, в первую очередь, профессиональный признак. По существу по профессиональному признаку реализуется и весь комплекс работы с кадрами – отбор кадров, их расстановка и обучение. Дополнительным требованием является наличие специальной подготовки, необходимой для выполнения государственным служащим обязанностей по должности. Основу ее составляет подготовка в сфере управления. Подбор кандидатов в органы государственного аппарата осуществляется на основе общих положений организации этого процесса, используемых для кадрового обеспечения любых организаций соответствующими специалистами. Теоретической базой служат разработки в области профессиографии. Ее определяют как науку, в задачи которой входит исследование профессий, их условий и организации, а также психофизиологических особенностей трудовой деятельности. Результатом профессиографических исследований являются профессиограммы, представляющие собой описание требований к профессиям (образование, опыт, способности и т.п.), которым должен соответствовать человек, претендующий на выполнение определенной трудовой деятельности. Одним из важных направлений в области профессиографии является создание моделей специалистов. Составлению перечня требований, предъявляемых человеку профессией, предшествует детальное описание основных характеристик труда по данной профессии: предмет труда, орудия, цели труда по данной профессии, условия труда и его особенности и другие. Следует отметить, что различные профессии и специальности требуют различных сроков обучения, периодического повышения квалификации, определенного состояния здоровья. Требования к кандидатам на службу обычно выражают по четырем большим группам качеств или по четырем уровням профессиональной модели. К первой относятся требования, предъявляемые к кандидату всей системой (например: судебной, прокуратурой), ко второй – требования, предъявляемые профессией, к третьей – требования, предъявляемые специальностью работника (службой), к четвертой – соответствие кандидата на конкретную должность. Применительно к службе в государственном аппарате можно использовать следующую классификацию требований: 1. Требования, предъявляемые к кандидату на государственную должность всей системой государственного аппарата. Все работники, независимо от должностной принадлежности, должны обладать такими качествами, как патриотизм, кристальная честность, неподкупность, справедливость, гражданская позиция, высокая культура. К государственным служащим предъявляются повышенные требования, причем они относятся не только к деловым качествам, но и к их поведению в неслужебное время. Они касаются и его образа жизни, как в настоящее время, так и в прошлом. Репутация кандидата, его прошлое должны быть безупречными. Эти требования распространяются на его семью, дружеские связи, окружение. Имеется в виду, что общественное мнение предельно внимательно относится к деятельности органов государственной власти и управления и весьма чутко реагирует на малейшие недостатки и промахи в их деятельности. 2. Требования, предъявляемые профессией. Эти требования для каждой категории достаточно подробно изложены в Квалификационном справочнике должностей государственных служащих. Как таковой, профессионализм кандидатов на службу в государственный аппарат невозможно установить исходя лишь из наличия и проверки соответствующих дипломов и аттестатов. Деятельность государственного служащего требует многих разнообразных качеств и свойств, прежде всего деловых. Умения государственного служащего, в том числе и в должности руководителя, при всем их многообразии подразделяются на три группы: • организаторские – необходимые для реализации управленческих функций; • командные – необходимые для руководства коллективом; • педагогические – необходимые для реализации воспитательной функции. Организаторские умения и навыки имеют приоритетное значение, поскольку они позволяют успешно выполнять объективно необходимые функции – организаторскую, административную, представительскую. 3. Требования, предъявляемые специальностью работника. Это так называемые профессиональные требования (соответствие образования той сфере, в которой будет трудиться кандидат). Это может быть сфера экономики или внешнеэкономической деятельности, правоохранительная или судебная и т.п. В связи с этим государственному служащему необходимо соответствующее профильное (по специальности) образование, являющееся залогом формирования его в качестве профессионала в сфере управления в соответствующей отрасли. 4. Требования, предъявляемые конкретной должностью. Государственный служащий ввиду сложности выполняемых функций, которые в содержательном контексте характеризуются содержанием труда, разнообразием трудового процесса и масштабами руководства, а также дополнительной повышенной ответственностью, должен обладать способностями в самые короткие сроки включаться в новую ситуацию, быстро принимать компетентные решения, действовать организованно и целесообразно в различных ситуациях. Подбор кадров – это процесс, направленный на поиск лиц, соответствующих основным требованиям занимаемой должности. Процесс подбора кадров состоит из ряда этапов: • составления характеристики вакантной должности (описание прав и обязанностей, определение необходимых для данной должности качеств); • сбора информации об имеющихся кандидатах; • разработки системы для отбора кандидатов (сопоставление положительных и отрицательных сторон кандидатов); • выбора наиболее вероятных претендентов, их оценка и выбор кандидата; • назначения кандидата на должность. В отличие от подбора, расстановка кадров представляет собой процесс рационального использования наличия сил по отделам и подразделениям аппарата управления. Здесь большое значение имеет тот резерв, которым располагает данный коллектив. Очень важным в процессе подбора и расстановки кадров является учет перспективы их дальнейшего использования. К числу основных принципов подбора кадров относятся: • соответствие кандидата данному участку или объекту управления; • соответствие качеств кандидата данному состоянию объекта управления; • гармоническое сочетание полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников; • сочетание «старых», опытных и молодых кадров управления. В первом случае сравнивается совокупность качеств кандидата на должность с требованиями к нему, исходя из оценки самой должности. Положение о должности является эталоном подбора руководителя. Принцип соответствия качеств кандидата данному состоянию объекта управления предполагает обязательный учет специфики задач, стоящих перед объектом управления (строящееся предприятие, ритмичное производство или же оно находится в стадии становления и т.д.). Принцип гармоничного сочетания полезных для дела качеств руководителя и его ближайших помощников предполагает такой подбор, при котором недостающие качества одного работника дополняются другими или нейтрализуют его недостатки. Удачное решение этой задачи во многом способствует повышению эффективности управления. Принцип сочетания «старых», опытных работников и молодых кадров управления также способствует гармонии в реализации поставленных задач. Каждого сотрудника характеризует некоторая совокупность характеристик, определяющих его как профессионала и личность. Характеристики подразделяются на общие и конкретные. К общим характеристикам относится пол, возраст, образование, профессиональная компетентность, административные и организаторские способности, умение ставить цели и достигать их, творческая активность и эрудиция, уровень психологической совместимости в коллективе, общественная активность, уровень ответственности и трудовой дисциплины и др. Конкретные характеристики являются детализацией соответствующих общих характеристик. Так, например, организаторские способности руководителя обычно характеризуют следующие параметры: • объективность в отношениях и оценке работы членов коллектива; • способность правильно подбирать и своевременно выдвигать работников на руководящие и другие посты; • умение распределять и организовывать труд подчиненных; умение создавать обстановку творческого сотрудничества и уверенности сотрудников в себе; • своевременно осуществлять материальное и моральное поощрение; • способность к самоорганизованности и самоанализу. Важное значение для руководителя имеют факторы, характеризующие его как личность. К ним следует отнести моральную устойчивость, чуткость, заботливость, отзывчивость по отношению к людям. Последнее не исключает, а предполагает, чтобы руководитель оставался всегда требовательным и последовательным в принятом решении и его реализации. При подборе кадров к различным группам специалистов и руководителей применяются свои требования. Каждое из них должно подчиняться основной цели подбора – выяснению качеств, соответствующих занимаемой должности. Специалисты рекомендуют использовать следующие группы характеристик (в порядке их важности): • физические (здоровье, энергичность, внешний вид); • умственные (способность понимать и усваивать новую информацию, здравый смысл, способность энергично мыслить и адаптироваться к изменениям); • моральные (твердость, готовность принять на себя ответственность, инициативность, лояльность, тактичность, чувство собственного достоинства); • образованность (общее знакомство с вопросами, не относящимися непосредственно к выполняемым функциям); • техническая эрудиция (в своей работе) и опыт (полученный на самой работе). Отбор будущих сотрудников может проводиться с использованием прикладных методов и средств принятия решений применительно к индивидуальному выбору. В этом случае оценивается способность некоторого множества кандидатов выполнить конкретную работу, причем оценка проводится с точки зрения некоторой условной эффективности каждого претендента. Кроме того, для каждого претендента оценивается вероятность успешного выполнения данной конкретной работы. Следовательно, стратегия отбора основана на выборе претендентов, способных с наибольшей вероятностью и наиболее эффективно в некоторых условных единицах полезности выполнять требуемую работу. Существуют методы, рекомендуемые для оценки деловых и личностных качеств кадров. Выбор наилучших кандидатур из ряда претендентов на работу. Рекомендуемые методы Анализ анкетных данных соискателя. Индивидуальное собеседование. Психологические тесты. Анализ письменных ответов претендентов на вопросы по решению производственны проблем. Анализ поведения претендентов в деловых играх и специальных ситуациях. Регулярная текущая оценка результатов деятельности, деловых качеств сотрудников. Собеседование по итогам установленного периода (квартала, года и т.д.) Собеседование с периодической подготовкой характеристики деловых качеств (достигнутых целей). Периодическая аттестация сотрудников с целью кадрового мониторинга и коррекции кадровой работы. Оценка деловых качеств по различным методикам аттестации с использованием стандартизированных личных опросников (СЛО). Отбор кандидатов на выдвижение. Анализ поведения кандидатов на выдвижение в деловых играх и специальных ситуациях. Анализ письменных ответов кандидатов на вопросы по решению управленческих проблем. Анализ результатов психологического тестирования. Планирование карьеры сотрудников, развитие персонала. Все изложенные методы в необходимой степени. Рассмотрим методы выбора кандидатур из ряда претендентов на основе проявленных деловых качеств, которые можно выявить на стадии приема на работу, т.е. в течение одной-двух недель интенсивного общения по специальной методике. Определим деловые качества и возможности их оценки на стадии приема на работу. К деловым качествам относят восемь качеств, часть из них может быть достаточно достоверно оценена на стадии приема на работу. 1. Профессиональные знания, умения и навыки. Эти качества относительно легко определяют специалисты. 2. Умение строить свои отношения с окружающими проявляются в процессе работы. На стадии приема на работу эти качества могут быть оценены весьма относительно, путем применения специальных тестов и упражнений, например, на конфликтность. 3. Умение работать в группе весьма достоверно может быть определено на основе приема на работу. 4. Умение широко видеть проблемы по профилю своей деятельности также определяется вполне достоверно на основе специальных упражнений на стадии приема на работу. 5. Сила желаний выполнить обязанности руководителя (по оценке самого претендента) может быть зафиксирована в результате обобщения ответов на специально составленную анкету. 6. Ответственное отношение к своим обязанностям проявляется в процессе работы. 7. Умение держать себя в обществе может быть оценено и на стадии приема на работу, если наниматель найдет возможность для осуществления контактов в официальной обстановке с претендентом и его семьей. 8. Состояние здоровья, вредные привычки, несовместимые с профессией, выявляются на основе данных медицинского обследования и бесед с нанимателем. Умение работать в группе может быть врожденной способностью или приобретенным качеством. Оно включает в себя целую гамму способностей и умений, главным среди которых является следующее: • способность жертвовать личными интересами ради интересов общего дела; • умение логически обосновывать свою точку зрения, в особенности в условиях разлада в группе; • настойчивость в достижении цели; • умение отвлечься от деталей и сосредоточиться на главном; • способность генерировать новые идеи; • умение аналитически осмысливать ситуацию; • лидерские способности; • трудоспособность; • оптимизм; • чувство юмора. Для выявления данных качеств целесообразно использовать деловые игры, требующие интенсивного межличностного общения. Способность широко видеть проблемы по профилю своей деятельности обсуждаются в процессе собеседования. Иногда целесообразно предложить претенденту письменно ответить на ряд специально составленных вопросов. Этот метод, как правило, используют международные организации, иностранные фирмы при подборе персонала. К числу наиболее результативных методов изучения личности можно отнести следующие: • изучение жизненного пути личности; • изучение мнения коллектива, в котором работает личность; • изучение ближайшего окружения личности; • специальное поведение личности в ситуации, наиболее подходящей для проявления профессионально важных качеств и свойств; • изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполняются коллективом. Жизненный путь необходимо изучать не только по анкете или автобиографии, а в первую очередь, в процессе непосредственного общения, при деловых встречах, совместной работе. Процесс изучения личности разбивается на два этапа. Этап первый – выполнение в течение некоторого времени совместной работы. При этом подчиненный должен иметь возможность проявить инициативу, оспаривать мнение руководителя, работать с увлечением. На этом этапе устанавливается позитивная эмоциональная привязанность, во всяком случае, у подчиненного должно сформироваться представление о руководителе как человеке серьезном, откровенном, внимательном. Этап второй состоит в постепенном расширении круга вопросов, являющихся предметом общения. Сначала это преимущественно вопросы работы, потом вопросы отношений и, наконец, вопросы личных переживаний и планов. Изучение мнения коллектива, в котором работает человек, позволяет дополнить образ личности наиболее ценными характеристиками, свидетельствующими о проявлении качеств и свойств в повседневной, привычной обстановке. Кроме того, в коллективе активность личности многопланова, что позволяет выхватить в ней самое существенное, проявляющееся буквально во всех сторонах ее бытия. Наконец, мнение коллектива – это, как правило, мнение взвешенное, следовательно, в большей степени объективное. Изучение ближайшего окружения (друзей, партнеров по общению, отдыху, интересам) позволяет, как бы, увидеть личность отраженной в других. Включение человека в ситуации, которые ставят его перед необходимостью проявить свои личностные качества, обычно связана с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, влияние на других людей, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями. Лучше всего это делать в типичной рабочей обстановке, используя поручения, к которым специалист не успел привыкнуть. Наконец, для составления мнения о личности показательно ее представления о себе в целом, и особенно о том месте, которое она занимает в коллективном труде. Преувеличение собственной роли, замалчивание значимости достижений других лиц, как правило, свидетельствует о качествах, мешающих организации общей работы, ведущих к разрыву и деловых и межличностных отношений в коллективе. Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь. Подбор руководящих кадров предполагает планирование текущей и перспективной потребности государственных органов в таких кадрах, определение соответствия установленным требованиям деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение, оценку результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их выдвижения. Подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь самостоятельно, а также по представлению Совета Министров Республики Беларусь, Совета Республики и Палаты Представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционного суда, Верховного суда, Высшего хозяйственного суда, Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома. Предложения о кандидатах на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, согласовываются с соответствующими структурными подразделениями Администрации Президента Республики Беларусь, заместителями Главы администрации Президента Республики Беларусь и представляются в главное управление кадровой политики Администрации Президента Республики Беларусь для организации назначения, согласования назначения, утверждения. При внесении Президенту Республики Беларусь предложений о назначении, об утверждении кандидатов на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, направляются документы: представление государственного органа или должностного лица, вносящего предложение, в котором указывается, состоял ли кандидат на должность в резерве; справка о биографических данных, характеристика, отражающая деловые и личностные качества кандидата, его организаторские способности, умение работать с людьми; проект правового акта о назначении кандидата на должность, две-три рекомендации, данные кандидату руководящими работниками, выписка из протокола решения Межведомственной комиссии Республики Беларусь о первичном медицинском обследовании, в соответствии с перечнем должностей руководящих работников государственных органов, включенных в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, подлежащих медицинскому обследованию, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь 1999 г. №32. Руководящие работники, должности которых включены в кадровые реестры Совета Министров Республики Беларусь, республиканских государственных органов, облисполкомов и Минского горисполкома, иных государственных органов, назначаются на должности в порядке, установленном этими органами. В целях формирования высокопрофессиональных управленческих кадров государственных органов и иных государственных организаций Указом Президента республики Беларусь от 17 марта 2005 г. №139 был введен квалификационных экзамен для лиц, впервые поступающих на государственную службу. Аттестация руководящих работников Реализация кадровой политики тесно связана с применением научных методов оценки деятельности кадров, правильным определением их пригодности и перспектив служебного продвижения, роста. Оценка труда работников – интегральная часть всей кадровой политики, целью которой является наиболее полное использование профессиональных возможностей управленцев. Исходной точкой и основным показателем оценки управленцев является эффективность функционирования той или иной государственной должности, комплексный эффект деятельности отрасли, организации, трудового коллектива, которым руководит оцениваемый. При этом оценка должна быть компетентной и объективной, периодической и открытой. Она должна быть направлена на анализ эффективности работы не только отдельного руководителя, но и в целом организации, отрасли, служить основой для дальнейшего развития и совершенствования профессиональной квалификации работника. Время, в котором мы живем и трудимся, предъявляет все более высокие требования к знаниям и способностям каждого специалиста. Подбор и расстановка кадров – это процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников и выдвижение их на руководящую работу. В условиях социально-ориентированной рыночной экономики повышается спрос на высококвалифицированных руководителей и специалистов. Решению этих вопросов призвано способствовать периодическая оценка деятельности руководящих кадров. В понятие «оценка деятельности» включается такая общепризнанная форма проверки и оценки деловых качеств управленческого персонала, как аттестация. Аттестация – это организационно-правовой порядок установления квалификации руководителя, его способности к самостоятельной научной и практической работе, осуществляемый с помощью аттестационной комиссии на основе оценки проделанной руководителем работы за какой-либо период. Аттестация руководящих кадров, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства проводится в соответствии с законом «О государственной службе в Республике Беларусь» (14 июля 2003 г.), Указом Президента Республики Беларусь 26 июля 2004 г. №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций», Указом Президента Республики Беларусь 14 марта 2005 г. №122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь». Главные цели этого важного государственного акта – совершенствование деятельности аппарата органов управления, улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, стимулирование роста их деловой квалификации, повышение ответственности за порученный участок работы, развитие инициативы и творческой активности. Основными задачами аттестации руководящих работников являются: • обеспечение соблюдения аттестуемыми проводимого в стране социально-экономического курса; • установление соответствия аттестуемых занимаемым ими должностям (по профессионально-деловым и личностным качествам); • повышение их ответственности за результаты работы, состояние трудовой и исполнительской дисциплины, обеспечение безопасного труда в возглавляемой аттестуемым отрасли (сфере деятельности, государственном органе (организации) или структурном подразделении государственного органа (организации); • внесение предложений по формированию резерва на вышестоящие должности. Руководящие работники, впервые назначенные на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, проходят аттестацию по истечении одного года непрерывной работы в должности. Не подлежат аттестации руководящие работники, имеющие высший класс государственного служащего, если иное не предусмотрено законодательными актами, а также занимающие должности путем избрания. Переаттестации подлежат руководящие работники, в отношении которых аттестационной комиссией вынесено решение о неполном соответствии занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии. Аттестация руководящих работников проводится каждые два года аттестационными комиссиями при Президенте Республики Беларусь, Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме (далее – аттестационные комиссии), которые возглавляются соответственно Главой Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями облисполкомов и Минского горисполкома. Аттестационные комиссии состоят из председателя, заместителя председателя, секретаря и иных членов, имеющих равные права при принятии решений. При аттестации руководящего работника, являющегося членом аттестационной комиссии, его членство в этой комиссии приостанавливается. В состав аттестационных комиссий включаются руководящие работники республиканских и местных государственных органов, высококвалифицированные специалисты, научные работники. Состав указанных комиссий утверждается соответственно Президентом Республики Беларусь, Советом Министров Республики Беларусь, облисполкомами и Минским горисполкомом. Основанием для проведения аттестации руководящих работников является распоряжение соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома, Минского горисполкома, которым утверждается график проведения аттестации. В данном графике указываются руководящие работники, подлежащие аттестации, сроки ее проведения, государственный орган, ответственный за представление аттестационной комиссии необходимых документов, и должностное лицо, ответственное за представление руководящего работника на заседании этой комиссии. Распоряжение об аттестации доводится до сведения аттестуемого не позднее чем за месяц до начала аттестации. Графики проведения аттестации утверждаются ежеквартально и представляются в Администрацию Президента Республики Беларусь. Для изучения работы аттестуемых и подготовки соответствующих материалов к заседаниям аттестационных комиссий распоряжением соответственно Главы Администрации Президента Республики Беларусь, Премьер-министра Республики Беларусь, председателя облисполкома, Минского горисполкома, при необходимости могут создаваться рабочие группы из числа работников государственных органов и иных организаций. На каждого руководящего работника не позднее чем за 20 дней до проведения аттестации в аттестационную комиссию представляются: • служебная характеристика за подписью непосредственного руководителя либо должностного лица, уполномоченного вносить предложение о назначении на должность (об освобождении от должности), содержащая объективную оценку общественно-политической активности аттестуемого, его практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, управленческой культуры, умения работать с людьми; • справка о биографических данных; • аттестационный лист; • справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого. При каждой последующей аттестации руководящего работника в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации этого работника. Аттестуемый должен быть ознакомлен со служебной характеристикой не позднее чем за три недели до проведения аттестации. Заседания аттестационной комиссии проходят в соответствии с графиком проведения аттестации. Аттестация проводится при наличии большинства членов аттестационной комиссии и с участием аттестуемого. На заседании аттестационной комиссии ее секретарем ведется протокол, в котором фиксируются решение аттестационной комиссии и результаты голосования. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается ее председателем и секретарем. Аттестационная комиссия: • рассматривает материалы, представленные на аттестуемого; • заслушивает сообщение аттестуемого о работе и его ответы на вопросы членов комиссии; • оформляет аттестационные листы. По результатам аттестации аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений: • о соответствии аттестуемого занимаемой должности; • о неполном соответствии аттестуемого занимаемой должности с отсрочкой аттестации на один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии; • о несоответствии аттестуемого занимаемой должности. Кроме того, аттестационная комиссия может давать рекомендации об улучшении работы аттестуемого, а также о зачислении его в резерв для выдвижения на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство присутствующих на ее заседании членов комиссии. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого. По итогам аттестации заполняется аттестационный лист, в который заносятся решение и рекомендации аттестационной комиссии. Аттестационный лист подписывается председателем, секретарем и другими членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Результаты аттестации объявляются аттестуемому непосредственно после проведения тайного голосования. Решения аттестационной комиссии о несоответствии аттестуемых занимаемым должностям, на которые они назначены Главой государства, вносятся Президенту Республики Беларусь, а в отношении остальных аттестуемых – руководителям (органам), осуществляющим их назначение, для принятия окончательного решения. Копии аттестационных листов руководящих работников, аттестуемых в аттестационных комиссиях при Совете Министров Республики Беларусь, облисполкомах и Минском горисполкоме, в месячный срок со дня проведения аттестации направляются в Администрацию Президента Республики Беларусь. Материалы аттестации (аттестационный лист, служебная характеристика, справка о биографических данных, справочно-аналитические материалы о положении дел на участке работы аттестуемого) хранятся в личном деле аттестуемого. Рассмотрение споров, связанных с аттестацией, осуществляется в соответствии с законодательством. Контрольные вопросы к теме № 5 1. В каких документах определены основные положения и механизмы работы с кадрами? 2. Что включает в себя организация работы с руководящими кадрами? 3. Что такое резерв руководящих кадров? 4. Какова цель создания резерва кадров? 5. Какие Вы знаете виды резерва кадров? 6. Охарактеризуйте принципы формирования резерва кадров. 7. Назовите основные критерии зачисления кандидата в резерв. 8. Перечислите основные формы работы с резервом кадров. 9. Перспективный кадровый резерв. Раскройте суть. 10. Назовите органы управления, обеспечивающие функционирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров. 11. Какое учебное заведение осуществляет подготовку и переподготовку руководящих работников, должности которых внесены в кадровый реестр Главы государства и их резерва? 12. Почему подбор и расстановку кадров следует рассматривать в неразрывной связи с планированием и прогнозированием потребности в них? 13. Охарактеризуйте теоретическую основу для подбора кандидатов в органы государственного аппарата. 14. Назовите принципы подбора кадров в органы государственного управления. 15. Какие методы используются для оценки деловых и личностных качеств кандидатов при подборе в органы государственного управления? 16. Какой государственный орган осуществляет подбор кандидатов на должности, внесенные в кадровый реестр Главы государства? 17. Что такое аттестация? Дайте определение. 18. Назовите цели аттестации руководящих работников. 19. Назовите основные задачи аттестации руководящих работников. 20. Какова процедура проведения аттестации руководящих работников. Тема 6. Государственная кадровая политика в системе государственной службы Лекция 8. Государственная кадровая политика в системе государственной службы Основные понятия: Государственная кадровая политика, кадровая политика государственной службы, кадровое обеспечение, механизм кадрового обеспечения, государственная служба, принципы государственной службы, государственный орган, государственная должность, классы государственных служащих, государственный служащий, аттестация, система профессионально-управленческой культуры, профессиональная культура, административная этика, этическая инфраструктура государственной службы. Государственная служба как социальный институт Как социальный институт государственная служба представляет собой исторически сложившуюся, устойчивую форму организации совместной деятельности лиц, находящихся на службе у государства. В обществе, исходя из его функциональных качеств, действуют самые различные социальные институты – политические, экономические, духовной сферы жизни общества и др. В пределах названной классификации государственная служба относится к политическим институтам. Государственная служба тесно связана со всеми другими институтами общества. Следует особо подчеркнуть связь государственной службы с институтом права. Государственная служба только тогда выполняет социальную функцию, когда строится на правовой основе, является по существу не только социальным, но и государственно-правовым институтом. Выступая элементом общественной структуры, государственная служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту. Во-первых, она представляет только свойственную ей сферу профессиональной деятельности. Всем своим содержанием, формами и методами эта деятельность направлена на обеспечение исполнения полномочий государственных органов. Во-вторых, как связующее звено между государством и гражданином государственная служба призвана защищать права и интересы граждан. Конституционное положение о том, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью, выступает определяющим стержнем в деятельности государственных служащих независимо от служебного статуса. В-тертьих, государственная служба как общественное явление представляет собой нечто большее, чем деятельность государственных служащих и органов управления. Это и своеобразная форма отражения общественных связей и отношений, показатель степени гуманности, человечности, существующих в обществе порядков. В-четвертых, государственная служба не просто отражает общественные связи и отношения. Она имеет социальную ориентацию, направленную на приближение конституционного идеала правового, демократического государства к объективной реальности. В-пятых, государственная служба не только правовая, но и этическая система. Формируя правосознание граждан, она вместе с тем выступает показателем должной морали, моральных ценностей, ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм, правил человеческого общения. Государственная служба представляет собой профессиональную сферу деятельности государственных служащих как особой социальной группы общества. Ведение государственных дел установлено как общая для институтов выборной власти и государственной службы функция, на участие в исполнении которой имеет право каждый гражданин. При этом избранные лица, равным образом и государственные служащие, осуществляя функции по ведению государственных дел, осуществляют не свое собственное, личное право, а совокупное, точнее публичное, право всех граждан государства. Избранные народом должностные лица, равно как и поступившие на государственную службу граждане, выступают в таком случае доверенными народа. Государственная служба – публичный институт реализации конституции, законов и функций государства. Она формируется как система нормативно установленных государственных органов – служб, надзоров, агенств и т.п. для профессионального исполнения и обеспечения полномочий органов государственной власти и управления. Институт функциональных административных служб, имеющий не политический, а юридический характер, призван обеспечивать, гарантировать осуществление государственных задач. Государственная служба обеспечивает реализацию политических программ, законов. Государственная служба – это система госорганов (служб, надзоров, агентств и т.д.), исполняющих административные функции по предметам ведения, входящих структурно в состав министерств, ведомств, подразделений, исполняющих административные функции. Какова бы ни была сущность общественного строя, эффективность государства зависит, прежде всего, от работы государственного аппарата. При смене правительств, при роспуске парламента публичные службы, профессионально и непрерывно обеспечивая исполнение конституции, законов, удерживают законопорядок во внутри- и внешнегосударственных отношениях. Состав функций, исполняемых в административном порядке, должен иметь соответствующее закрепление в статусе соответствующего рода госслужбы. Государственная служба как термин имеет собирательный характер, обозначая совокупность различных видов (гражданской, военной и правоохранительной), различных уровней (республиканского, регионального, местного) службы. Содержательную деятельность каждого вида государственной службы определяет его базовая функция. В обобщенном виде функции единого целостного института госслужбы можно изложить следующим образом. Основная функция госслужбы – управление в процессе (во времени и пространстве) как служение государству, обществу в целях обеспечения законности и правопорядка, стабильности и развития. Госслужба – это ведение государственных дел в органах всех ветвей власти: законодательной, исполнительной и судебной. Управляя государственными делами во всех разделениях государственной власти, государственная служба придает им правовую общность, чем способствует единству государственной власти, правовому характеру государства. Отсюда особую важность представляет привлечение на государственную службу квалифицированных специалистов, честных, порядочных людей, с устойчивой системой моральных ценностей. Совершенствование государственной кадровой политики в системе государственной службы Под государственной кадровой политикой понимается общенациональная стратегия формирования, развития, востребованности и рационального использования профессионального потенциала общества, кадров. Государственная кадровая политика – одно из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, проводимых в целях развития и совершенствования всего трудового потенциала страны. Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является оптимальный подбор и расстановка кадров, их развитие, создание условий для поддержания необходимого профессионального уровня во всех сферах жизни. Государственная кадровая политика охватывает совокупность социально-экономических и политических задач, решение которых осуществляется на правовой основе. Государственная кадровая политика затрагивает все категории работающих, но для работников частных предприятий, общественных организаций, для занятых на государственных предприятиях и организациях, она не может быть столь же императивной, как для государственных служащих в органах власти. Государственная кадровая политика в системе государственной службы направлена на формирование высокопрофессионального и обладающего качествами общественного служения состава государственных служащих, формирование действенных механизмов, обеспечивающих рациональное использование их возможностей в интересах эффективного и профессионального государственного управления. Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее существования, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность. Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в Республике Беларусь в основном сформировался. На начало 2004 г. численность работников, занятых в органах государственного управления составляла 70 936 человек. Их них работало в органах управления на республиканском уровне 7102 человека (10%), на областном уровне – 12639 человек (18%), на районном (городском) уровне – 37428 человек (53%). В госаппарате нашей страны работает 52,8 тысячи управленцев ‑ 1,3% от занятого населения. Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней – процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на кадровое обеспечение государственной службы – государственной кадровой политики, рассчитанной на длительную перспективу. Кадровая политика государственной службы – это деятельность органов власти, их руководителей, работников кадровых подразделений по реализации кадровой стратегии, направленная на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед государственными органами. Основные цели, принципы и приоритеты государственной кадровой политики, а также нормативно-правовые, научно-методические, информационно-аналитические, организационные и материально-технические механизмы их реализации в системе государственной службы в Республике Беларусь определяются государственной кадровой политикой Республики Беларусь. Работодателем государственных служащих является государство. Основные направления кадровой политики в системе государственной службы включают в себя: • выработку стратегических направлений в развитии госслужбы с учетом тенденций и перспектив развития общества и государства и в интересах личности; • установление системы обеспечения госслужбы надежными, профессиональными специалистами, которые в своей повседневной профессиональной деятельности не только могли бы выполнять стоящие перед ними задачи, но и своим поведением способствовали бы росту уважения и авторитета органов государственного управления и государства в целом, добиваясь понимания и поддержки народа; • создание необходимых социальных и материальных условий деятельности, а также правового регулирования в соответствии с нормами законодательства, контроля за выполнением должностных функций, исключая всякую возможность нарушений трудовой дисциплины, злоупотреблений служебным положением и коррумпированности госаппарата; • поддержание в коллективах государственных органов такого морально-психологического климата, который бы не только обеспечивал эффективное выполнение обязанностей по госслужбе, но и способствовал бы развитию позитивных личностных качеств работников, формировал бы рациональные служебные отношения; • создание и обеспечение надлежащего функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала госаппарата, формирование условий для творческого роста на рабочем месте; • определение порядка и регулирования процесса подбора, перемещения, продвижения, оценки, стимулирования и ответственности госслужащих; • развитие системы профессиональной ориентации молодежи и воспроизводства элиты для государственной службы, обладающей качествами государственного служения; • открытости государственной кадровой политики в государственной службе. Основными принципами государственной кадровой политики в системе государственной службы являются: • научная обоснованность потребности количественных и качественных характеристик состава государственных служащих; • гибкость и высокая адаптивность системы профессиональной подготовки государственных служащих; • нормативный характер и единство требований к кадровым технологиям; • поступление на государственную службу на условиях состязательности и равенства требований для всех участников; • целенаправленное управление должностным ростом и развитием профессиональных качеств государственных служащих; • формирование и востребованность кадрового резерва; • объективность оценки деятельности государственных служащих. Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями. Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечение на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти. Главной целью государственной кадровой политики на госслужбе является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Кадровое обеспечение – это активная социально-ориентированная деятельность по реализации мер организационного, образовательного, экономического, управленческого характера, направленная на удовлетворение потребностей госорганов в кадрах определенной специализации и квалификации; система целенаправленных кадровых процессов по прогнозированию, планированию подготовки кадров, по обновлению и сохранению преемственности государственных служащих, их профессиональному развитию, стимулированию качества труда и служебного продвижения. Механизм кадрового обеспечения госслужбы включает систему нормативных, документально признанных принципов, форм, методов, а также порядок осуществления кадровой деятельности во имя соответствующих целей. Система государственно-административного управления функционирует через интеллектуальную и практическую деятельность людей, профессионально занятых в госаппарате. Профессиональная культура госслужащих вычленима лишь в абстракции. В реальности она вплетена в различные другие культуры госслужащего: политическую, правовую, информационную, нравственную, которые в свою очередь связаны с культурой общества. Системный подход к профессиональной культуре государственного служащего позволяет увидеть структуру профессиональной культуры управления, состоящую из таких важных компонентов, как: политическая культура, правовая культура, нравственная культура, собственно управленческая как технологический компонент – т.е. профессионализм. Государственная служба как социально-нравственный институт имеет важное идеологическое значение. Она носитель государственной идеологии. Сегодня авторитет государственной власти напрямую зависит от нового уровня и содержания государственной службы как института профессиональных управленцев. Модель профессионально-психологической подготовки государственного служащего можно представить в виде трех блоков. 1. Что должен знать специалист. 2. Что должен уметь специалист, какими навыками должен владеть. 3. Какими способностями, личностными свойствами должен обладать специалист. Специфика профессиональной деятельности государственного служащего состоит в том, что в процессе ее осуществления реализуются функции и полномочия государственных органов власти. Фигура государственного служащего должна быть привлекательна для по­требителей услуг органа власти – других органов государственной власти, органов местного самоуправления предприятий и организаций, населения. Формирование особой морали государственных служащих обусловлено двумя факторами – потребностью государства в оптимально функционирующем механизме принятия и исполнения властных решений и потребностью общества в осуществлении связей между ним и верхушкой государственной власти. Принадлежность личности к некоторому социальному объединению налагает на нее свои дополнительные нравственные обязанности, которые отражают общественные требования к данному объединению. Главными качествами государственных служащих должны быть лояльность, профессионализм, нравственность. Сегодня в литературе этические нормы государственных служащих разделяются на три основных блока: нормы общечеловеческого характера, нормы внутриаппаратного поведения и нормы разрешения служебных конфликтов. Нормы общечеловеческого характера – честность, доброжелательность, уважение к личности, скромность и т.д. – регулируют практически весь спектр служебных отношений, но в особенности они значимы для регулирования отношений между государством и обществом, государственным аппаратом и гражданами. Нормы внутриаппаратного поведения – дисциплинированность, коммуникабельность, умение хранить государственную тайну, лояльность и т.д. – регулируют отношения между государственными служащими внутри государственного аппарата, а также между государственными служащими и государственным аппаратом. Нормы разрешения служебных конфликтов – отсутствие экстремизма, умение нахо­дить компромисс и т.д. – помогают не только в принятии решений, но и в их реализации. Совокупность всех перечисленных выше норм является критерием оценки профессиональной пригодности человека к государственной службе как виду деятельности. А для самого государственного служащего эти нормы выступают как ориентир в решении возникающих по ходу деятельности нравственных проблем. Интересы общества, отечества и государства являются основополагающим принципом, высшим критерием этики и конечной целью профессиональной деятельности государственного служащего. Нравственное поведение государственного служащего не может складываться по формуле «все, что не запрещено законом, разрешено». В деятельности государственной службы необходимым является, следовательно, не только должностное, но и моральное регулирование. Никакая формальная процедура, никакое нормативное положение не отменяют моральных оценок и решений, основанных на нормах нравственности. Исследователи государственной службы неоднократно отмечали, что за последние 20 ‑ 30 лет окружающая среда государственного управления претерпела значительные изменения. Новые социально-экономические условия, позволившие говорить о переходе от индустри­ального к информационному обществу, серьезные изменения в мировоззрении – все это не могло не отразиться и на взаимоотношениях общества и государства, и на понимание задач и принципов государственного управления. Одной из важнейших движущих сил многочисленных реформ государственной службы, проводившихся в Западных странах в последние десятилетия, стали возросшие требова­ния со стороны общества к эффективности работы государственных органов и качеству предоставляемых ими услуг. С одной стороны – это использование в государственном управле­нии принципов и методов коммерческого менеджмента, а с другой стороны – к внедрению мер, направленных на улучшение образа государственных служащих в глазах граждан. Проводилась разработка целого комплекса мер, направленных на улучшение морального климата государственного управления и повышения доверия населения к государственным органам. Были созданы стандарты поведения государственных служащих, был упрощен доступ к информации, хранившейся в государственных органах, были частично раскрыты сведения о доходах государственных служащих. Со временем эти и многие другие мероприятия составили особое направление государственного управления – управление администра­тивной этикой. Административная этика изучает все моральные аспекты деятельности государственных служащих и руководителей и включает четыре компонента. 1. Ценности – убеждения, мнения, отношения людей, групп и общества к таким понятиям, как свобода, справедливость, честность, лояльность, нейтральность, ответственность и др. 2. Стандарты и нормы – принципы, определяющие действия людей и служащих для руководства и контроля за из поведением (законы, кодексы, правила). 3. Внешняя среда – условия, в которых протекает деятельность государственных служащих (политические, социальные, культурные). 4. Поведение – различные формы деятельности государственных служащих, ориентированные на ценности данного общества или отдельных групп, в рамках определенных стандартов и норм. Соответственно управление административной этикой – это определение того, что яв­ляется должным поведением для государственных служащих, разработка связанных с этим стандартов и правил поведения, а также создания процедур по их реализации. Административная этика уже достаточно давно считается в Западных странах одним из важнейших способов противодействия коррупции. Разработка и совершенствование стандартов стали почти обязательной составляющие реформ государственной службы. Управление административной этикой включено в состав учебных курсов крупнейших учебных заведений, занимающихся подготовкой государственных управленцев. На сегодняшний день в Республике Беларусь не удается решить, несмотря на целый ряд нормативных актов, многие существующие проблемы государственной службы, в том числе и коррумпированность чиновников. Коррупция стала привычным явлением в жизни граждан и общества – это с одной стороны, а с другой – одной из основных угроз националь­ной безопасности, сохранения и развития выраженного социального неравенства вопреки усилиям государства. Подобные проблемы в странах Запада во многом решаются в рамках управления административной этикой. Следует отметить, что в Республике Беларусь сходное с западным понимание общих принципов, на которых должна строиться государственная служба, чтобы преодолеть неэф­фективность аппарата и недоверие граждан. Это выражается в обеспечении правовыми нор­мами открытости системы государственной службы непосредственно и через органы средств массовой информации, ее функционирование как демократической государственной службы; прозрачность принимаемых государственными органами решений, затрагивающих права и законные интересы граждан, включая участие граждан в процессе подготовки этих решений; этичность, наличие норм и правил поведения государственного служащего, ответственного за выполнение должностных обязанностей. Государственная служба в Республике Беларусь Содержанием государственной службы является обеспечение исполнения полномочий органов государственного аппарата, осуществление государственных функций. Существенным для государственной службы является, таким образом, деятельность связанная с осуществлением исполнительной власти. Государственная служба имеет ряд специфических признаков, определяющих ее качественное своеобразие. До 1993 года все служащие государственных организаций законодательством и на практике признавались государственными служащими. Таким образом, существовало широкое понимание государственной службы. В настоящее время правовые акты исходят из узкого понимания, когда служащими государственного аппарата (государственными служащими) являются лишь те, кто согласно законодательству занимает определенную должность в строго определенных государственных органах. Принципы государственной службы указывают на основополагающие положения, существенные ее характеристики, обуславливающие функционирование государственных органов, устойчивость государственно-правового регулирования государственно-служебных отношений. Принципы государственной службы обусловлены существованием принципов функционирования государства. В этой связи они объективны и научны, поскольку их нельзя выдумать, их нужно выявить и в законодательном порядке закрепить. Законодательство Республики Беларусь о государственной службе представляет собой правовой массив, состоящий из Конституции Республики Беларусь, Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и значительного числа подзаконных актов. Созданная правовая основа государственной службы существенно отличается от той, которая имелась раннее, до образования республики в суверенное государство, и отличается тем, что: более полно регламентирует организацию службы в органах государственной власти, существенно повышена роль закона, предусмотрена реализация идей правового государства, усовершенствована система руководства службой в органах государственного аппарата. Совокупность правовых норм, регламентирующих государственную службу, представляет собой системное образование, состоящее из нескольких групп правовых источников государственной службы. Кроме того, государственную службу, в той или иной части, регламентируют отрасли трудового, пенсионного, уголовного и иного законодательства. Под государственной службой понимается профессиональная деятельность лиц, занимающих государственные должности, осуществляемая в целях непосредственной реализации государственно-властных полномочий и (или) обеспечения выполнения функций государственных органов. Государственная служба основывается на принципах: верховенства Конституции Республики Беларусь, служение народу, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, гарантий их реализации, гуманизма и социальной справедливости, единства системы государственной службы и ее дифференциации исходя из концепции разделения власти на законодательную, исполнительную и судебную, гласности, профессионализма и компетентности государственных служащих, подконтрольности и подотчетности государст- венных служащих, персональной ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение ими своих служебных обязанностей, добровольности поступления граждан на государственную службу, равного доступа граждан к любым должностям в государственной службе и продвижения по государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, стабильности государственной службы в целях обеспечения преемственности власти, экономической, социальной и правовой защищенности государственных служащих. Государственный орган – образованная в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами организация, осуществляющая государственно-властные полномочия в соответствующей сфере (области) государственной деятельности. Государственная должность – должность, предусмотренная Конституцией Республики Беларусь, Законом «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и иными законодательными актами, либо должность, учрежденная в установленном законодательством порядке как штатная единица государственного органа с определенным для занимающего ее лица кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного государственного органа. Должности, включенные в штатное расписание государственного органа в целях технического обслуживания и обеспечения деятельности этого органа в соответствии с перечнем, определяемым Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им государственным органом, не относятся к государственным должностям. Согласно приложению к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 17.10.2003 г №123 определен перечень должностей работников, осуществляющих техническое обслуживание и обеспечивающих деятельность государственных органов, не относящихся к государственным должностям. Это: начальник (заведующий), его заместитель, осуществляющие только техническое обслуживание и обеспечивающие деятельность государственного органа; начальник (заведующий), его заместитель хозяйственного, административно-хозяйственного отдела и других структурных подразделений с аналогичными функциями; заведующий: архивом, канцелярией, машинописным бюро, экспедицией, хозяйством, складом, научно-технической библиотекой; старший инспектор, статистик, корректор, диспетчер, кассир, инкассатор; секретарь: приемной руководителя государственного органа, суда, прокуратуры и его заместителей; секретарь: приемной руководителя структурного подразделения государственного органа и его заместителей; секретарь: судебной коллегии, судебного заседания, суда; секретарь-референт, референт; стенографист, секретарь – стенографист, машинистка всех категорий, секретарь — машинистка; делопроизводитель, архивариус, кладовщик, экспедитор; оператор: копировальных и множительных машин, электронно-вычислительных машин, связи; светокопировщик, стеклографист, телеграфист, телефонист всех видов связи; комендант, курьер, гардеробщик, уборщик служебных помещений, дворник, лифтер, рабочий (всех профессий), сторож (вахтер); водитель автомобиля (всех типов и марок); руководители, специалисты, другие служащие и рабочие автобаз (гаражей) и других организаций (структурных подразделений), обслуживающих государственные органы. Государственным служащим является гражданин Республики Беларусь, занимающий в установленном законодательством порядке государственную должность, наделенный соответствующими полномочиями и выполняющий служебные обязанности за денежное вознаграждение из средств республиканского или местных бюджетов либо других предусмотренных законодательством источников финансирования. Каждой государственной должности соответствуют определенные классы государственных служащих. Для государственных служащих устанавливается высший класс и 12 классов, из которых 12-й является низшим. Право на поступление на государственную службу имеют граждане Республики Беларусь, достигшие восемнадцатилетнего возраста, владеющие государственными языками Республики Беларусь и отвечающие иным требованиям, установленными законом «О государственной службе в Республике Беларусь» от 14.06.2003г. и иными законодательными актами. При поступлении на государственную службу, а также при ее прохождении не допускаются какие-либо ограничения и (или) преимущества в зависимости от пола, расы, национальности, социального происхождения, имущественного положения, отношения к религии, убеждений, а также принадлежности к политическим партиям и иным общественным объединениям, за исключением случаев, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь. Гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях: • признания его недееспособным или ограниченно дееспособным; • лишения его судом права занимать государственную должность в течение определенного времени; • наличия подтвержденного медицинским заключением заболевания, входящего в утвержденный Правительством Республики Беларусь перечень заболеваний, препятствующий исполнению служебных обязанностей; • отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственные секреты, если исполнение служебных обязанностей по государственной должности, на занятие которой он претендует, связано с использованием таких сведений; • несоответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к гражданам для занятия соответствующих государственных должностей; • близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, родные братья, сестры, а также родители, дети, родные братья и сестры супругов) с государственным служащим, если их служебная деятельность будет связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому; • отсутствия гражданства Республики Беларусь; • представления заведомо недостоверных сведений, необходимых для занятия государственной должности; • не предоставления декларации о доходах и имуществе или умышленного внесения в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений; • увольнения государственного служащего за систематическое неисполнение служебных обязанностей без уважительных причин, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время до истечения двух лет со дня увольнения за такие действия. Гражданину по его просьбе представляется в письменной форме информация о причинах отказа в принятии на государственную службу. Вступление в государственную должность, осуществление полномочий для отдельных категорий государственных служащих могут быть обусловлены принесением присяги. Государственные должности, для осуществления полномочий по которым необходимо принесение присяги, а также текст соответствующей присяги определяются законодательным актами. Для государственных служащих создаются надлежащие условия для повышения квалификации и переподготовки, включая при необходимости получение в установленном порядке второго высшего или иного специального образования в соответствующих учреждениях образования, а также в виде стажировки и самообразования. Результаты повышения квалификации и переподготовки являются одним из оснований для продвижения государственного служащего по службе. Государственные служащие в целях определения объективной оценки их практической деятельности, уровня профессиональной подготовки, правовой культуры и служебной перспективы проходят аттестацию (положение о проведении аттестации государственных служащих утверждено Указом Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 №489). Предельный возраст пребывания на государственной службе государственных служащих составляет шестьдесят пять лет. В случаях, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, иными законодательными актами, для отдельных категорий государственных служащих не устанавливается или может быть установлен иной предельный возраст пребывания на государственной службе. В законе «О государственной службе в Республике Беларусь» зафиксированы правовые положения государственного служащего, обязанности государственного служащего, ограничения, связанные с государственной службой, ответственность за нарушение законодательства о государственной службе, а также материальное и социальное обеспечение государственных служащих. Эффективная организация современной государственной службы в органах государственного аппарата зависит не только от уровня разработанности кадровой проблематики, но и от уровня решения комплекса организационно-управленческих задач, правового их обеспечения. Несмотря на различные подходы административно-правового регулирования государственной службы, о чем свидетельствует и практика зарубежных государств, остается важным единый критерий – образцовое выполнение служебных обязанностей государственными служащими, что в свою очередь, предполагает постоянное повышение уровня личной профессиональной квалификации. Государственная служба в любом государстве должна соответствовать основным принципам: служения народу, законности, справедливости, стабильности, и что немаловажно, профессионализму и компетентности государственных служащих, выполнению ими своих обязанностей. Контрольные вопросы к теме 6 1. Что такое государственная кадровая политика? Дайте определение. 2. Что такое кадровая политика государственной службы, ее основные направления? 3. Назовите главную цель государственной кадровой политики на государственной службе. 4. Что такое кадровое обеспечение? Дайте определение. 5. Охарактеризуйте государственную службу как социальный институт, ее особенности. 6. Назовите основную (базовую) функцию государственной службы. 7. Назовите принципы государственной службы Республики Беларусь. 8. Дайте определение государственного органа. 9. Дайте определение и содержательное наполнение термина государственная должность. 10. Кто такой государственный служащий? 11. Классы государственных служащих в Республике Беларусь. Сколько их, какой является низшим? 12. Кто имеет право для поступления на государственную службу в Республике Беларусь? 13. В каких случаях гражданин не может быть принят на государственную службу в Республике Беларусь? 14. Аттестация государственных служащих. Что это такое? 15. Назовите основные блоки модели профессионально-психологической подготовки государственного служащего? 16. Что такое кадровая политика государственной службы? 17. Назовите основные принципы государственной кадровой политики в системе государственной службы. Тема 7. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики Лекция 9. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики Основные понятия: система управления персоналом, управление персоналом, человеческий фактор, человеческие ресурсы, концепция управления персоналом, планирование персонала, анализ состава персонала, трудовой потенциал, способности сотрудника, профиль компетентности, технология управления персоналом, принципы управления персоналом, методология управления трудовыми ресурсами, принципы управления персоналом, методы управления персоналом, персонал государственной службы. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления. Управляемая и управляющая подсистемы находятся во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему управляемая подсистема, тем больше будет и управляющая подсистема. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер управляющей подсистемы будут действовать и другие факторы, такие как автоматизация управления, организованность управляемой подсистемы и др. Такое деление системы управления на управляющую и управляемую подсистемы и такая взаимосвязь между ними имеет место на всех уровнях управления. Управляющая и управляемая подсистемы между собой связаны посредством информации. Из объекта управления информация о ходе работ поступает в управляющую подсистему и позволяет ей выработать команды управления, которые затем передаются в управляемую подсистему для исполнения (рис. 9.1). На информационные входы управляющей подсистемы воздействуют факторы внешней среды: законы, государственные органы, международное окружение, экономика, политика, технология и т.п. Кроме того, на информационные входы управляющей подсистемы воздействует информация, поступающая по каналам обратной связи от управляемой подсистемы. Выходами управляющей подсистемы являются планы низовым структурным подразделениям и команды управления или управляющие воздействия, а также отчетная информация и сведения. Входы управляемой подсистемы соединены с выходами управляющей и через них поступают планы, команды управления и другие управляющие воздействия, влияющие на поведение подсистемы. На входах управляемой подсистемы наблюдаются изменения переменных параметров отражающих внутреннее состояние и результаты трудовой деятельности. Эти выходы соединены с входами управляющей подсистемы. Механизм обратной связи действует не только от выходов, но и от входов управляемой подсистемы, например, информация о возмущающих отклонениях, нарушающих нормальное протекание процессов. С точки зрения системного подхода, целью организации в терминах общей теории систем является желаемое состояние ее выходов. Общая цель организации распадается на частные цели ее отдельных подсистем и элементов. Специалисты утверждают, что правильное формирование целей и правильная постановка задач на 50 % предопределяет успешность их решения. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели. Экономическая – получение расчетной величины прибыли от реализации продукта или услуг. Научно-техническая – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий. Производственно-коммерческая ‑ производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель). Социальная – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей. Особенно важно в системном анализе подчинение частных, локальных целей отдельных подсистем единой конечной цели. Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, т.к. первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений. Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей. В отечественной литературе отсутствует изложение целостной концепции и методологии функционального разделения труда в области управления персоналом. Ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Й.Хентце, формируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, выделяет следующие функциональные блоки: • основы кадрового хозяйства; • определение потребности в персонале; • подбор и найм кадров; • развитие персонала; • использование персонала; • сохранение кадров и стимулирование производительности; • освобождение кадров; • кадровое информационное хозяйство. Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются: • способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.; • мотивацию (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.); • свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли). Общая численность сотрудников службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1,0 ‑ 1,2% от общей численности коллектива. Классическая теория управления персоналом оперирует тремя основными факторами – это люди, финансовая политика, техника и технология. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фактор. Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д. Без знаний закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Отсутствие внимания к проблемам человеческого фактора приводит к конфликтам, текучести кадров, снижению качества продукции и производительности труда, а в целом способствует снижению эффективности организации. К слагаемым человеческого фактора исследователи относят: 1) уровень квалификации рабочей силы; 2) социальную активность; 3) производственную инициативу; 4) уровень профессиональной и общей подготовки человека; 5) гражданскую ответственность; 6) состояние здоровья, физическую подготовку работника. В целом же, как бы не понимался человеческий фактор, с каких бы позиций не подходили к нему, бесспорно одно: человеческий фактор есть активность людей. Установлено, что основным отличием отечественной экономики от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование творческих способностей человека. В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющей в первую очередь успех деятельности всей организации. На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Новые подходы в работе с персоналом ориентированы на комплексный характер его использования, более широкое использование элементов планирования, применение индивидуальных форм работы, увеличение средств, выделяемых на работу с кадрами. Разработанная и теоретически обоснованная концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с набором персонала, обучением, развитием и повышением его потенциала. Реализация этой концепции предусматривает ориентацию на качество образования и личностный потенциал работника на длительную перспективу. Реализация этой концепции связана с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию их личности, а также необходимости изменения психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения. Управляющий должен создавать условия для творческого развития потенциала, чувства ответственности, как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость. Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становиться главной производительной силой и движущим началом должно повлечь переориентацию стратегии управления организацией на мотивацию труда, получение больших знаний, умения, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость организации. Поэтому любой организации необходимы инвестиции в человеческий капитал. Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей. Управление персоналом является индивидуально ориентированным, например, японская школа менеджмента признана одной из наиболее эффективной в мире. Ее успех складывается из многих слагаемых, но главное из умения работать с людьми. Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие: • социально-психологическая диагностика состояния персонала организации; • анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации; • изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации; • управление занятостью; • оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; • анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах; • профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; • психофизиология, экономика, социология и эстетика труда; • управление трудовой мотивацией; • планирование и контроль деловой карьеры; • правовые вопросы трудовых отношений; • информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления. Обширный перечень управленческих задач к области работы с персоналом; многообразие и направленность их содержания свидетельствуют, что процесс управления персоналом включает в себя ряд важных этапов. Наиболее существенные из них заключаются в следующем: • планирование ресурсов, представляющее собой разработку планов кадрового обеспечения всех задач и функций данной организации; • поиск и набор персонала, ориентированные на кадровое обеспечение деятельности организации и создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; • отбор кадров, включающий в качестве своего важнейшего звена оценку кандидатов на рабочие места и отбор наиболее подходящих из них из состава резерва, созданного в ходе набора; • управление трудовой мотивацией, включающей в себя в качестве важнейшего направления установленных заработной платы и льгот в целях привлечения найма и сохранения персонала организации; • профориентация и адаптация работников, ориентированная на возможно быстрое и эффективное введение нанятых работников в организацию и в ее различные подразделения, развитие у работников понимания того, какие требования к нему предъявляет работа в данной организации и чего организация ожидает от него, какой труд в ней более высоко оценивается; • оценка работников, включающая овладение знаниями, умениями, навыками, требующимися для успешного выполнения работы; • оценка трудовой деятельности, включающая в качестве важного компонента разработку методик и критериев оценки трудовой деятельности и доведение их до всех работников организации; • повышение, понижение, перемещение работников по должностным ступеням, а если понадобится, то и их увольнение; • подготовка кадров, включающая в себя разработку программ, ориентированная на развитие способностей, повышение знаний, управление продвижением по должностным позициям, совершенствование умений и навыков, повышение эффективности труда управленческих работников. Каждый из названных этапов, в свою очередь, подразделяется на несколько взаимосвязанных компонентов. Так, например, планирование человеческих ресурсов представляет собой применение процедур планирования к процессу комплектации персонала в соответствии со штатной структурой организации и включает в себя следующие компоненты: • оценка наличных кадровых ресурсов; • прогноз будущих вероятных потребностей в трудовых ресурсах; • разработка программ удовлетворения будущей потребности в кадрах сотрудников, необходимых для реализации краткосрочных и перспективных целей. Одним из важнейших этапов процесса управления персоналом является обеспечение развития трудовых ресурсов, квинтэссенцией которого становится всемерное повышение делового потенциала кадров. Реализация этого фактора в деятельности организаций осуществляется посредством использования ряда методов: профессиональной ориентации и социальной адаптации работников в коллективе, оценки трудовой деятельности, ее стимулирования через систему вознаграждений, профессиональной подготовки и переподготовки, продвижения по службе. Если из всей этой совокупности методов взять для рассмотрения социальную адаптацию, то она предстает как процесс познания работниками отношений власти, т.е. господства и подчинения, процесс обучения и переквалификации, процесс осознания сотрудниками того, что является важным в данной организации или ее подразделениях. В таком же ключе решается ныне проблема обучения, подготовки и переподготовки кадров, продвижения их по службе, оценка результатов труда и его вознаграждения в качестве важнейшего средства мотивации поведения людей. Для правильного определения задач, функций и этапов управленческой работы с кадрами принципиальное значение имеет разработка концепции управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических подходов к определению сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления трудовыми ресурсами, а также социально-экономических и психологических механизмов ее реализации в конкретных условиях функционирования социальной системы (организации). Она включает в себя совокупность факторов и процедур управленческой деятельности с кадрами. Концепция управления персоналом должна учитывать воздействие на поведение кадров шести активных факторов. Они таковы: • технико-технологические факторы производства, включающие изменение структуры и форм занятости, пересмотр организации труда, включая усиление роли интегрированных трудовых функций и организующего групповых форм трудовой деятельности; • административно-управленческие факторы, включая иерархическую структуру организации, в которой основное средство воздействия на людей - отношение власти и подчинение, предполагающие возможность административно-должностного давления на подчиненных сверху с помощью приказа, принуждения либо контроля за распределением вознаграждений и санкций, в том числе и в отношении материальных благ (зарплата, премия, льготы, штрафы и т.п.); • социально-экономические факторы, в состав которых входят: создание новых, экономически эффективных форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации организации, аккумулирование передового международного опыта управления кадрами; • личностные факторы, включающие в себя создание системы непрерывного образования кадров, ориентацию системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, активизацию экономической активности работников, вовлечение их в разработку и реализацию управленческих решений. • социально-культурные факторы, в системе которых решающая роль принадлежит выработанной обществом или данной организацией совокупности социальных ценностей, норм, установок, стандартов поведения, которые регламентируют действия личности и социальной группы, побуждая их вести себя определенным образом без видимого принуждения со стороны руководства; • факторы динамики рабочей силы, товаров и услуг, представляющие собой сеть изменений в отношениях, основанных на купле-продаже способностей к труду, производственной продукции и услуг. Совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом, изображена на рис.9.2. Кроме учета этих факторов данная концепция включает в себя следующие компоненты: 1) методологию управления трудовыми ресурсами; 2) систему управления ими; 3) разработку технологии управления персоналом. Методология управления трудовыми ресурсами включает в себя определение сущности персонала организации как специфического и приоритетного объекта управления, процесс формирования поведения сотрудников, соответствующего целям и задачам организации, разработку принципов и методов управления персоналом. Система управления персоналом ‑ это формирование целей организации, определение ее задач и функций, средств их успешного осуществления, пути побуждения персонала принимать их в качестве императивно необходимых для его деятельности, построение организационной структуры, управления кадрами, системы повышения их квалификации и переквалификации, выявление и конструирование вертикальных и горизонтальных функциональных взаимодействий руководителей и подчиненных в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает умение применять приемы и способы активного воздействия на кадровый потенциал организации с целью выявления и мобилизации его трудовых ресурсов и ориентации их на достижение сформулированных целей, организовать найм, отбор, прием персонала на работу, дать ему квалификационную деловую оценку, осуществить его профориентацию и социальную адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебным продвижением, управление изменениями, конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации и совершенствования ее деятельности. Каждый из трех перечисленных компонентов концепции управления персоналом также имеет свою структуру. В частности, структура системы управления персоналом изображена на рис.9.3. В свою очередь каждая из изображенных на схеме функциональных подсистем выполняет ряд функций. Например, подсистема планирования и маркетинга связана с выполнением таких функций, как разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, изучение динамики рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, поддержание взаимосвязи с источниками, обеспечивающими организацию кадрами ‑ вузами, техникумами, институтами повышения квалификации кадров и т.п. Подсистема управления мотивацией поведения персонала осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях, определение и осуществление различных форм морального и организационно-должностного (перемещение по должностной лестнице) поощрения персонала. Важное значение имеет разработка и применение принципов управления персоналом. Наиболее существенные из них состоят в следующем. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями системы (организации) предполагает, что функции работы с кадрами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями организации, с выполняемыми ею задачами. Принцип первичности функций управления персоналом означает, что организационная структура организации вторична по отношению к выполняемым ею функциям, а требования к работникам, их численность и структурная организация определяется содержанием, количеством, трудоемкостью и сложностью выполняемых функций. Принцип экономичности предполагает эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на управленческую деятельность в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Принцип комплексности базируется на необходимости учета всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом, в частности, состояние объекта управления, его связи с внешним миром ‑ договорные связи, связи с вышестоящими и т.п. Принцип оптимальности обеспечивает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта работы с трудовыми ресурсами. Принцип иерархичности обеспечивает иерархическое соподчинение и взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями), позволяющими осуществлять несимметричную передачу информации «вниз» по служебной лестнице (дезагрегирование) либо «вверх» (агрегирование) по системе управления. Принцип непрерывности ориентирован на отсутствие перерывов в деятельности работников и другие. Эффективность управления персоналом во многом определяется применением эффективных методов этой деятельности. Каждый из которых демонстрирует свои преимущества в совершенно конкретных условиях применения. Экономические методы направлены на материальное стимулирование эффективной деятельности сотрудников. Административные методы работы с персоналом представляют собой совокупность прямого воздействия на работников и ориентированы на формирование осознания необходимости дисциплины труда, чувства долга, стремления человека к овладению культурой труда. Социально-психологические методы связаны с использованием социального механизма управления, включающего в себя учет социальных потребностей, ожиданий и ориентации работников, воздействие на систему межличностных, внутригрупповых и межгрупповых взаимодействий в организации, удовлетворение духовных потребностей, создание творческой атмосферы в коллективе, социальное стимулирование развития коллектива, формирование в нем сплоченности, сработанности, управления конфликтами и стрессами. Использование каждого из названных методов, а также их определенной комбинации, соответствующей конкретным условиям функционирования организации, существенно повышает уровень управ- ляемости, эффективность деятельности персонала любой организации. В условиях глубокой социально-экономической, политической, духовной трансформации современного общества, которую переживают ныне Беларусь, Россия, другие страны СНГ, огромное значение приобретает повышение квалификации и переподготовка управленческих кадров и специалистов всех сфер деятельности. Повышение квалификации персонала представляет собой процесс обновления знаний, приобретение более совершенных, требуемых непрестанно развивающимися системами производства, науки, техники, образования, культуры, умений и навыков. В Беларуси за последние годы сложилась межотраслевая система повышения квалификации и переподготовки кадров. Так, в частности, переподготовка управленческих кадров различных министерств и ведомств, местных органов власти осуществляется в Академии управления при Президенте Республики Беларусь. В структуре этой академии функционирует специализированный Институт высших управляющих кадров, в котором проходят регулярное обучение и переподготовку, в том числе и с отрывом от постоянной производственной деятельности заместители министров, председатели и заместители председателей областных, городских и районных исполнительных комитетов, главные редакторы и заместители редакторов областных, городских и районных органов печати, радио, телевидения. Все это существенно повышает уровень подготовки руководящих кадров, содействует приведению этой подготовки к современным требованиям, улучшает качество управления персоналом на всех уровнях и во всех сферах деятельности. Планирование персонала: теоретические и методические основы Примерно с 70-х годов XX в. управление персоналом претерпевает глубокие качественные изменения, сотрудники становятся ресурсом организации, непосредственно влияющим на политику и всю ее деятельность. Это связано с множеством факторов технологического, экономического, политического и социально-культурного характера. • Принципиальные изменения в содержании труда. На изменение содержания труда персонала сильно повлияли автоматизация и компьютеризация, а также использование ряда новых технологий и методов и т.д. • Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самодисциплины, а также контроль за конечным результатом. • Макроэкономические факторы и, прежде всего изменение ориентации и динамика спроса и направленного, на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу повышает потребность в уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развития у них способности к творчеству и постоянному обновлению. В условиях сближения используемых различными странами техники и технологий качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе. • Изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений принадлежит прежде всего более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабе всей корпорации (макроуровень), так и в отдельных подразделениях (на микроуровне). • Повышение квалификации, образовательного и культурного уровня, работника, рост его личностных запросов и трудовой деятельности. В 90-е годы XX в. формируется новый, более зрелый тип личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. • Развитие демократии на производстве и в обществе. Демократия на макроуровне в масштабах государства влияет на персонал и управление им прежде всего через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации и т.п., а также через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью их работников. • Рост цены рабочей силы. Самые высокие затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии. Помимо расходов на зарплату, в затратах персонала велика роль социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, технологические и юридические консультации, финансирование жилья и т.д.). Планирование персонала – инструмент реализации кадровой политики. В самой общей форме его можно охарактеризовать как определение будущего состава, целей и мероприятий, базирующегося на политике организации в области персонала. Назначение кадрового планирования – предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить мероприятия повышающие адаптируемость человеческих ресурсов организации к изменениям ситуации и их эффективное использование. Планирование персонала непосредственно определяет когда, где, сколько сотрудников и какой квалификации и мотивации (качества) понадобятся организации, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и эффективно их использовать. Планирование персонала включает два относительно самостоятельных направления: • стратегическое планирование, в ходе которого на основании кадровой политики определяется общее качественное и количественное состояние персонала в отдаленном будущем – обычно на срок свыше одного года, но может и на больший срок. Стратегическое планирование предусматривает также долгосрочные мероприятия, направленные на обеспечение устойчивости организации, адаптация ее к изменениям среды, конъюнктуры; • оперативное планирование. Это преимущественно краткосрочное планирование практических действий по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, обусловленных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Планирование персонала является важнейшей составной частью планирования предприятия, организации и осуществляется в общей системе организационного планирования. Исходной базой кадрового планирования в любой области организационной активности являются анализ состава персонала. Главная цель анализа состава персонала ‑ выяснение количественных (величина рабочего времени) и качественных (профессионально-квалифицированных) возможностей сотрудников организации в настоящем и будущем. Анализ наличного состава персонала и организационных задач позволяет определить потребность в персонале, т.е. выяснить необходимый, должный для реализации целей организации количественный состав персонала определенного качества. При этом определяется не только численность рабочих мест и сотрудников, но и их квалифицированные группы. В том случае, когда сегодняшняя и особенно будущая потребность в персонале количественно превышает его наличный состав, актуализируется такое направление (сфера) планирования персонала, как планирование набора (привлечения) персонала. Цель этого рода деятельности - приведение состава персонала в соответствие с потребностями организации. Это достигается как за счет приема новых сотрудников, так и с помощью внутренних кадровых маневров, перемещения и обучения работников. Возможность внутриорганизационных кадровых маневров во многом основывается на планировании профессионально-служебного продвижения и деловой карьеры. Эта область планирования позволяет не только своевременно находить необходимых сотрудников на открывающиеся вакантные должности, но и служит важным мотивационным фактором. Запланированное продвижение по службе или другое, отвечающее стремлениям работника изменение его профессионального и, как следствие, социального статуса, снижает желание сотрудника сменить место работы, повышает его организационную идентификацию, удовлетворенность пребыванием в данном коллективе и трудовое усердие. Любое кадровое планирование неизбежно сопровождается планированием затрат на персонал. Деятельность этого рода связывает кадровое планирование с планированием организации в целом и прежде всего с ее финансовым планированием. Любые планы в области персонала должны учитывать финансовые возможности организации, во многом определяющие их реалистичность. Планирование расходов на персонал строится на основе учета трех групп факторов: 1) стоимости самого персонала (зарплата, премии, социальное страхование и т.д.); 2) расходов на кадровые изменения; З) затрат на деятельность по планированию персонала. Основные области планирования персонала учитываются при подготовке как стратегических, так и оперативных кадровых планов. Если качество наличного состава кадров неудовлетворительно, то возникает необходимость планирования развития персонала: обучения, повышения квалификации и переквалификации сотрудников. Правда, в ограниченных масштабах потребность в работниках недостающих квалификаций может удовлетворяться за счет приема новых сотрудников и увольнения своих работников избыточных квалификаций. Однако обычно это худший вариант установления соответствия между потребным и наличным качеством персонала. В случае, когда имеется количественный и/или качественный излишек человеческих ресурсов, необходимо планирование освобождения персонала. Оно может осуществляться в различных формах: увольнения, перемещения в другие подразделения, переквалификации сотрудников, создания новых рабочих мест за счет расширения производства и т.д. от учета всех этих возможностей и заблаговременного планирования их оптимальных для организации вариантов во многом зависит успех ее работы. Необходимость в сложном согласовании и оптимизации соотношения между привлечением, развитием и освобождением (в том числе перемещением и переквалификацией) персонала вызывает к жизни планирование изменений персонала. На крупных предприятиях оно позволяет экономить значительные средства. В ходе планирования изменений персонала анализируются различные варианты кадровых изменений, координируются их цели и последовательность, выявляется их стоимость, плюсы и минусы, определяются приоритетные направления, разрабатываются соответствующие мероприятия. На эффективность деятельности организации непосредственно влияет планирование использования персонала. Оно решает задачи оптимизации организации рабочих мест, рабочего времени, организационных возможностей сотрудников (их квалификация, индивидуальные способности, мотивированность) и трудового процесса в целом, приведения в соответствие всех этих факторов эффективной деятельности. В современных условиях, особенно в крупных организациях, все большую значимость приобретает планирование кадровых информационных процессов. Информационное обеспечение необходимо для каждой сферы управления персоналом и, конечно, для разработки любых планов и контроля за их реализацией. Современные корпорации имеют обширный банк данных о персонале и его предполагаемых изменениях, что позволяет им быстрее и эффективнее решать кадровые вопросы. Анализ состава персонала, как уже частично отмечалось, это детальная оценка настоящего (наличного) и будущею (предлагаемого) состава кадров в количественном и качественном отношении. Во временном отношении он выходит далеко за пределы настоящего и служит отправным пунктом для всех расчетов будущего состава сотрудников, является их базовой составной частью. Анализ состава персонала выявляет количественный состав различных категорий работников (например, операторов, программистов, руководителей, низшею, среднего и высшего звена и т.д.), а также специфические качественные характеристики (квалификацию, способности, компетенцию) сотрудников и их комбинации. Анализ состава персонала необходим для подготовки любых решений в области персонала. Он является стержнем, становым хребтом всего планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров и его ожидаемом изменении разрабатываются и осуществляются практически любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность. Без анализа состава персонала невозможно учитывать и планировать затраты на персонал, а также рационально заполнять рабочие места и использовать сотрудников. Эта сфера планово-аналитической деятельности служит исходной базой для развития персонала, поскольку дает сведения о состоянии и изменении профессионально-квалификационной структуры кадров. Анализ состава персонала – исходная база для прогнозов в развития персонала, для контроля за ним и подготовки различного рода отчетности, касающейся кадров. Иными словами, он служит основой для учета и планирования любых изменений личностного (человеческого и социальною) кaпитала. Что же непосредственно включает эта сфера планово-аналитической деятельности? Исходным моментом анализа состава персонала выступает сопоставимый учет пополнения (прихода) и убытия кадров, изменений сотрудников в целом применительно к различным уровням: коллективу всей организации, ее отдельным подразделениям, а также относительно гомогенным профессиональным группам. Анализ состава персонала на каждом из этих уровней предполагает выполнение ряда взаимозависимых функций. 1) Диагноз персонала, означающий выяснение организационных возможностей сотрудников или их трудового потенциала. Обозначим имеющийся трудовой потенциал буквой А. 2) Проектирование кадрового состава ‑ определение состава персонала на основе учета существующих норм и устойчивых тенденций его изменений рассчитывается по формуле: А - В + С = D, где В ‑ предполагаемое убытие персонала из-за ухода на пенсию, беременности, рождения детей, увольнений или расторжения договора, переводов и. повышений по службе, утраты трудоспособности или смерти и т.п. При проектировании будущего состава учитывается только сравнительно достоверно устанавливаемая информация, получаемая на основе действия трудового законодательства (например, увольнение на пенсию по достижении определенного возраста), среднестатистических норм или устойчивых тенденций, определяемых по прошлому опыту (например, процент текучести кадров); С ‑ предполагаемое пополнение персонала за счет, например, вхождения учеников в основной состав работников, переводов и повышения по работе, возвращения из службы в армии и т.п. Данный показатель (С) так же, как и предыдущий (В), определяется на основе законодательства, четко установленных норм и тенденций; D ‑ проектируемый к определенному времени (t) состав персонала. Время t может измеряться о годах или месяцах. З) Планирование изменений персонала ‑ учет необходимых, планируемых кадровых перемен, вносящих коррективы в спроектированный ко времени t состав персонала. Эти изменения определяются несоответствием проектируемого состава персонала потребности в персонале ко времени t. В рамках данной функции учитывается изменение производственных задач, предполагаемое внедрение новой техники и технологий, политика организации, например, ее стремление омолодить средний состав сотрудников или же увеличить среди них долю мужчин, И некоторые другие факторы. Планирование изменений персонала рассчитывается по формуле: D + (-) Е = F, где Е – необходимые к определенному времени кадровые изменения. Они могут быть в сторону как увеличения персонала (со знаком «плюс»), так и его сокращения (со знаком «минус»); F – планируемый ко времени t состав персонала. Этот состав рассматривается как оптимальный для организации к определенному времени. Однако нередко заранее известно, что такой оптимум едва ли достижим на деле. 4) Прогнозирование персонала – расчет реального количества сотрудников определенной квалификации ко времени t. Эта функция необходима, поскольку позволяет предусмотреть те планируемые кадровые изменения, которые не будут реализованы, к примеру, не удастся уволить определенное количество излишней рабочей силы из-за законодательных запретов или же опасений нарушения социального мира. Прогнозирование персонала осуществляется по формуле: F - G = Н, где G - предположительно неосуществимые кадровые изменения, т.е. та часть плана, которая по всей вероятности не будет выполнена; Н - прогнозируемый состав персонала, т.е. предполагаемый реальный состав сотрудников ко времени t. Обобщая рассмотренные выше функции и формулы, можно вывести общую формулу анализа состава персонала: А - В + С (=D) + Е (= F) - G = Н. Эта формула дает общие представления о важнейших процедурах осуществления анализа состава персонала и планирования персонала в целом. Охарактеризованный выше в общей форме анализ состава персонала начинается с функции диагноза кадров – А, базируется на ней. Такой диагноз позволяет выяснить трудовой потенциал персонала. Он характеризует результативность или же производительные организационные возможности сотрудников, которые могут быть реализованы при наличии соответствующих требований и условий. Трудовой потенциал показывает, какие задачи может выполнить организация, каких деловых (производственных) результатов она может достичь, обладая данным составом персонала. Этот потенциал зависит от личных, индивидуальных качеств сотрудника, приобретенных в ходе овладения профессиональными и социальными (коммуникативными) знаниями, накопления опыта и навыков работы и общения. Трудовой потенциал складывается из: 1) личных качеств и способностей; 2) профессиональных знаний и навыков (человеческий капитал); 3) знаний и опыта делового общения, умения работать в коллективе, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками и клиентами (социальный капитал). Различают используемый, наличный и латентный, скрытый трудовой потенциал. Используемый трудовой потенциал – это те способности, компетенции, которые сотрудник реализует в настоящее время на своем рабочем месте. Латентный трудовой потенциал в настоящее время не реализован, часто его еще предстоит выявить, определить. Он включает две составные части: • потенциал, который может быть использован в настоящее время, т.е. способности, которыми данный работник в настоящий момент хотя и обладает, но которые на данном рабочем месте не требуются или же используются лишь частично; • потенциал, который не может быть использован в настоящее время. Это способности, которые в данный момент невозможно задействовать, поскольку их актуализация, применение требуют соответствующих образовательных мер и/или обучения. Пример такого потенциала – хорошее знание сотрудником английского языка при его слабом знакомстве с работой на компьютере, в то время как организации нужны работники для компьютерной обработки английских текстов. В данном случае языковые познания сотрудника (это потенциал, который не может быть использован в настоящее время) могут найти применение лишь после его обучения работе с компьютером. Используемый трудовой потенциал и потенциал, который может быть использован, образуют актуальный трудовой потенциал работника. Потенциал же, который не может использоваться в настоящее время, представляет собой потенциал развития сотрудника. Он может быть полезен для организации только после соответствующих мероприятий по развитию персонала. В процессе диагноза персонала определяется трудовой потенциал каждого сотрудника. Не все составляющие этого потенциала непосредственно влияют на трудовые достижения и эффективность деятельности организации. Прямая зависимость существует лишь между индивидуальной результативностью (достижениями) и актуальным трудовым потенциалом; готовностью и желанием работника трудиться (мотивированность); требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации; условиями труда (рис.9.4). Трудовые достижения сотрудника непосредственно зависят от четырех главных факторов. При наличии других факторов именно актуальный трудовой потенциал (первый в данной схеме фактор) определяет верхнюю границу трудовых достижений, максимальную организационную производительность. Этот фактор уже рассматривался. Второй из основных факторов индивидуальной результативности – требования к работнику, предъявляемые рабочим местом (должностью) и руководителем. Главные из этих требований обычно отражены в должностных инструкциях. Если требования к работнику занижены, то он реализует лишь часть трудового потенциала. Завышенные требования дезориентируют действия сотрудника, могут вызвать фрустрацию и в целом негативно влияют на мотивацию. Поэтому для руководителя важно обеспечить соответствие предъявляемых требований индивидуальным возможностям работника. При этом при наличии соответствующего стимулирования сотрудники лучше воспринимают несколько завышенные (но реалистичные) требования, предполагающие напряженный труд и личностное развитие, чем заниженные, не дающие возможности проявить себя, развивать свои способности. Третий фактор индивидуальной производительности – готовность к труду. Она определяется основополагающими ценностными представлениями и мотивами (мотивированность, желание трудиться) человека, а также его предрасположенностью к труду, Которая зависит от эмоционального и физического состояния; настроение, духовный и/или физический подъем, стресс, депрессия, недомогание и т.п. Четвертый фактор, от которого непосредственно зависит трудовая отдача, – условия труда. Они включают производительность и состояние техники и оборудования, организацию рабочего места, организационную экологическую среду (температуру и состояние воздуха, освещенность, шум, дизайн и т.п.). Так, например, неблагоприятная с точки зрения эргономики организация рабочего места ведет к чрезмерной утомляемости, снижению производительности, затруднению взаимодействия с товарищами по работе. На трудовые достижения (результативность), помимо компетенций, составляющих актуальный трудовой потенциал, непосредственно влияют требования, изложенные в соответствующей должностной инструкции, уровень требовательности начальника отдела, который, скажем, излишне мягок, что не позволяет задействовать секретаршу для печатания рукописей научных трудов. Трудовая отдача сотрудницы напрямую зависит от ее желания трудиться, которое обусловлено ее трудолюбием, добросовестностью, системой оплаты и стимулирования в целом. Однако в последнее время сотрудница находится в состоянии депрессии, что приводит к частым ошибкам в работе, раздражительности в общении с посетителями, снижая ее организационную отдачу. На результаты ее труда негативно воздействуют устарелое компьютерное оборудование, скученность сотрудников, большое количество людей, находящихся в одной комнате и, как следствие, частый шум и посторонние разговоры (условия труда). Анализом рассмотренных выше факторов индивидуальной производительности занимаются различные сферы кадрового менеджмента. Так, определение требований к сотруднику, вытекающих из занимаемого им рабочего места, – составная часть определения потребности в персонале. Формирование оптимальных условий труда – задача деятельности по использованию персонала. Выявление и использование потенциала развития – одна из целей менеджмента развития персонала. Определение трудового потенциала в целом и его важнейших составляющих – исходная база анализа состава персонала. Конкретизацией трудового потенциала является профиль способностей. Его выяснение реализует и углубляет функцию диагноза персонала (А). Диагноз кадров начинается непосредственно с анализа трудового потенциала, предполагающего определение тех индивидуальных качеств или черт реальных работников, которые имеют организационную значимость. В специальной литературе для характеристики таких качеств, выражающих организационные возможности сотрудников, используются различные термины: «способности», «компетенция» («компетенции»), «качества», «черты». В дальнейшем эти слова будут употребляться преимущественно как синонимы. Способности или компетенции – это личностные (врожденные и приобретенные) качества, профессиональные и социальные (характеризующие общение, коллективное взаимодействие) знания и навыки, которые могут быть использованы для реализации целей организации. Весь персонал организации представляет определенный набор компетенций, необходимых для выполнения ее задач. И с этой точки зрения управление персоналом является управлением способностями, их подбором, формированием, использованием, сохранением и развитием. Как уже отмечалось, составляющие трудовой потенциал работника его компетенции – одной из важнейших факторов его результативности. Совокупность организационных способностей работника образует профиль компетенций. В данном случае имеется ввиду, что если объединить способности работника, то в результате как бы вырисовывается его трудовой профиль. Профиль способностей дает возможность судить об организационных возможностях сотрудника. Систематизированная в зависимости от потребностей организации совокупность таких профилей выступает отправной базой всего планирования персонала. Профиль компетенций определяется на основе соотнесения качеств сотрудника с той работой, которую он призван выполнять. Практическое определение профиля компетенций отдельных работников и всего персонала – непростая задача. Ее сложность состоит прежде всего в трудности различения важных для конкретных случаев и в то же время не типичных для данного вида работы в целом способностей и их проявлений. Преодолеть эти трудности помогает анализ характеристик трудовой деятельности (работы), сопоставимый с наблюдением организационного поведения работника. На базе такого анализа выделяются конкретные компетенции и вырисовывается их профиль. Несмотря на различия конкретных видов трудовой деятельности, важнейшие способности работников во многом схожи, идентичны. Это позволяет отразить их теоретически, как бы в чистой форме. Из-за специфики отдельных организаций и рабочих мест невозможно составить универсальный, в равной мере пригодный для всех организаций перечень компетенций. Однако основополагающие, пригодные в той или иной степени для любой организации компетенции можно отразить и сгруппировать в общем каталоге профиля способностей. Такой каталог, характеризующий способности человека к труду, обычно конкретизируется применительно к различным предприятиям. Примерная форма каталога профиля способностей, ориентированного в первую очередь на промышленные предприятия, приведена в таблице. Примерная форма каталога профиля компетенций Категория способностей Примеры Пояснения Идентификационные черты Имя, личный номер, рабочее место, семейное положение и др. Необходимы для компьютерной обработки информации Знание и квалификационные навыки: а) уровень образования • законченные учебные заведения и полученная специальность; • дополнительная квалификация; б) профессиональный опыт Образование, ученая степень, учебные заведения, курсы, семинары, в том числе повышения квалификации, иностранные языки, компьютерное образование и т.п. Стаж и прежнее место работы, внепроизводственная биография (например, служба в армии) Желательно выяснить, что и когда преподавалось и что осталось в памяти. Особенно желательно знать продолжительность и качество работы на прежнем месте Физические данные: а) физическое состояние б) физические (телесные) способности в) восприимчивость к нагрузке и неблагоприятным внешним воздействиям: • к активным факторам; • к пассивным воздействиям Рост, вес, хронические заболевания и повреждения, инвалидность и т.п., функциональная пригодность различных частей тела, характер движений Выносливость, сила, ловкость Шум, климат, вибрация Выявляются во время медицинского осмотра Психические данные: а) умственные способности б) организационное поведение: • относительно производственных требований; • относительно других людей; в) психомоторные способности; г) восприимчивость к психическим нагрузкам Понимание (охватывание, творческое мышление, память, способность выражать свои мысли, способность к пространственным представлениям и т.д.) Скорость работы, постоянство интенсивности трудовых усилий, качество работы, пунктуальность, точность, дисциплинированность. Общительность, готовность прийти на помощь, адаптируемость, способность работать в команде. Координация умственных и мускульных процессов, взаимодействие «глаза - руки», быстрота реакции, нервное напряжение, волнение, устойчивость к стрессам, внимание Выявляются с помощью специальных тестов, в том числе теста на интеллектуальность Причинами этого могут быть давление времени, ответственности, опасность или монотонность работы, изолированность от других людей и т.п. Поскольку способности, врожденные индивидуальные черты конкретных сотрудников выходят далеко за рамки общего каталога профиля способностей, то наукой разработаны процедуры их отбора, классификации и редукции (сведения к наиболее четко выраженным способностям). Для диагноза (функция А) состава персонала, выявления реальных способностей сотрудников и составление профиля компетенций используются, в частности, пять такого рода процедур редукции (сокращения) разнообразных характеристик сотрудника. 1. Выявление всех четко выраженных характеристик сотрудников, которые могут влиять на их организационное поведение. Эта процедура является исходной, базисной при составлении профиля способностей. Она обеспечивает полноту черт, из которых определяется профиль способностей. 2. Отбор деловых, необходимых для выполнения организационных задач, качеств. Деловые качества - лишь часть четко выраженных характеристик. К ним, например, не относится такая характеристика сотрудника, как социальное происхождение, партийность и т.п. З. Отбор черт, целесообразных для данной организации, обладающей определенным набором рабочих мест. Организационно целесообразные черты - это выделенные из всех деловых качеств значимые для конкретного предприятия характеристики сотрудников. Данная процедура служит повышению возможностей практического использования профиля способностей. 4. Отбор валидных, пригодных для целей анализа состава персонала качеств. Валидность обеспечивается измеряемостью способности (в классах, баллах и т.п.), возможностью выявления структуры характеризующего ее показателя, а также надежностью метода определения компетенции. 5. Отбор соответствующих праву качеств. В демократических государствах это предполагает: • выяснение обоснованности выявления тех или иных характеристик сотрудников; • получение необходимого для этого согласия сотрудника; • уважение при этом прав личности; • уважение законов о медицинской тайне и охране информации. Установленные в результате каждой из пяти рассмотренных выше процедур способности сотрудника изображены на рис. 9.5. Рис. 9.5. Процедуры определения профиля способностей Круг 1 (самый большой) очерчивает все четко выраженные характеристики; круг 2 – деловые качества; круг 3 – организационно целесообразные черты; круг 4 – валидные характеристики; круг 5 – соответствующие праву компетенции или же профиль способностей. Рисунок характеризует также структуру способностей работника, ступени определения профиля способностей, который, как это видно из рисунка, должен содержать лишь четко выраженные, деловые, организационно целесообразные, валидные, не нарушающие закон качества. Рассмотренная выше функция диагноза состава персонала на оперативном уровне служит исходной базой для подобного рода деятельности на тактическом и стратегическом уровнях. В последних случаях используются специальные методы и методики, и в результате их использования получается обобщенная, агрегированная информация о персонале, его структуре, квалификационных группах, организационных возможностях, предполагаемых изменениях, кадровых затратах и т.д. На основе такого рода информации осуществляется стратегическое планирование персонала, составляются прогнозы на отдаленное будущее. С выявлением профилей способностей всех сотрудников, их систематизацией в соответствии с различными подразделениями и уровнями организации и определением трудового потенциала организации в целом диагностическая функция (А) анализа состава персонала завершается и создается возможность выполнения функции проектирования (А - В + С = D). Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином «персонал государственной службы» характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины «кадры» и «персонал» отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания. В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов (субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность. С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата. Одновременно система управления персоналом, будучи компонентом управления всей государственной службой, взаимодействует с окружающей ее средой, учитывает и удовлетворяет ее потребности и интересы. Она функционирует в рамках единого конституционного поля, базируется одновременно на общепринятых в государственном и социальном управлении принципах, а также на принципах и нормах, определяющих основы управления персоналом. Другими словами, имея кадровый потенциал как один объект воздействия, многие субъекты управления в регулировании протекающих в этом объекте кадровых процессов и отношений имеют свой особый предмет внимания и регулирования. Этот подход позволяет определить в управлении персоналом функции и компетенцию руководства государственных органов, руководителей их внутренних подразделений и кадровых служб, предмет их управленческого воздействия. Поэтому можно рассматривать управление персоналом как самостоятельно функционирующую систему – систему кадровой работы, включающую в себя реализуемые задачи, приоритеты, механизмы и технологии. При этом управление персоналом – это сложный и многогранный процесс предметно практической деятельности, процесс целеустремленного и организованного воздействии на служащих государственного аппарата в целях достижения определенных результатов. В содержательном плане в этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий. Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата. Эффективность любой государственной службы в решающей степени зависит от кадров, которыми она располагает. Само понятие «управление персоналом» характеризует новую постановку задачи в этой сфере. Деятельность кадровых служб зачастую еще ограничивается лишь решением вопросов приема увольнения работников, оформлением кадровой документации. Современная управленческая система постоянно требует, во-первых, расширение функций этих подразделений, а во-вторых, формирование нового отношения к работнику как к личности. Система набора кадров должна обеспечить задействование высококвалифицированных, эффективно работающих и безупречных лиц. После приема на работу служащий должен иметь возможность продвижения по службе, исходя из своих заслуг, компетенции и опыта. Характер всей работы с персоналом задается политикой государства, которая призвана обеспечить формирования нового типа государственного служащего. Этот тип должен проявлять самостоятельность (в рамках существующего законодательства), творческий подход и предприимчивость и готовность пойти на определенный риск во имя государственного дела. Принципы государственной кадровой политики определяют критерии подбора и оценки кадров государственной службы, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, рациональное использование кадрового потенциала. Целями современной кадровой работы в общем виде являются высокий профессионализм управленческих кадров государственной службы; максимально эффективное использование кадрового потенциала; благоприятные условия и гарантии для проявления каждым работником своих способностей. Реформирование системы государственного управления требует, чтобы в каждой ее сфере (с учетом специфики формирования структур и функций) разрабатывались и внедрялись свои технологии работы с персоналом. Это важно при отборе на службу, формировании резерва, обеспечении профессионального роста и служебного продвижения, стимулировании труда и т.п. Любой управленческий процесс имеет циклический характер. Начинается цикл управления с осуществления функции планирования и завершается контролем и анализом. Цикличность процесса управления персоналом государственной службы можно представить следующим образом (рис.9.6). Исходный этап непосредственной работы с персоналом организации – это набор кадров. Отбор персонала на государственную службу осуществляется в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, а также требованиям к личностным качествам государственного служащего. Для определения соответствия кандидатов предъявляемым требованиям разработан ряд современных способов и методов оценки: психологическое тестирование, различные виды собеседований, экзамены и другие. Через определенный промежуток времени служащий проходит процедуру периодической оценки результатов деятельности. Особенностью государственной службы является максимальная формализация процедуры оценки специалистов, а так же хранение материалов оценки. В управлении персоналом любой организации можно выделить следующие ключевые области и направления деятельности: 1. Планирование. Маркетинг персонала. 1.1. Стратегия управления персоналом. 1.2. Кадровый потенциал. 1.3. Долгосрочные прогнозы потребности в персонале. 1.4. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность. 1.5. Кандидаты на вакантную должность. 2. Развитие персонала. 2.1. Концепция развития персонала. 2.2. Оценка, аттестация персонала. 2.3. Профессиональное обучение, переобучение и повышение квалификации. 2.4. Планирование и контроль деловой карьеры. 2.5. Ротация персонала. 2.6. Аттестация новых сотрудников. 2.7. Работа с кадровым резервом. 2.8. Работа со стажерами и практикантами. 3. Мотивация и стимулирование. 3.1. Политика в области мотивации и стимулирования персонала. 3.2. Методическое руководство проведением анализа работ. 3.3. Разработка и совершенствование системы материального стимулирования персонала (надбавки, премии). 3.4. Организация процесса материального стимулирования. 3.5. Разработка и совершенствование системы морального поощрения. 3.6. Организация процесса морального поощрения персонала. 4. Трудовые отношения. 4.1. Разработка концепции трудовых взаимоотношений в организации. 4.2. Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений. 4.3. Управление межличностными конфликтами и стрессами. 4.4. Анализ и регулирование отношений руководства. 4.5. Социально-психологическая диагностика. 4.6. Этические нормы взаимоотношений и т.д. 5. Условия труда. 5.1. Эргономика и психофизиология труда. 5.2. Охрана труда и техника безопасности. 5.3. Охрана окружающей среды и т.д. 6. Социальная инфраструктура. 6.1. Разработка концептуальных основ управления социальной инфраструктурой. 6.2. Оздоровительная деятельность. 6.3. Управление социальными конфликтами и стрессами и т.д. Управление персоналом государственной службы – это целостный механизм, объединяющий кадровую стратегию, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения. В широких тенденциях управления персоналом государственной службы можно выделить две противоположные точки зрения на соотношение политики и сферы государственных услуг. При первом подходе делают упор на политическую природу государственной службы как инструмента государственной политики. При втором подходе государственная служба рассматривается в качестве нейтрального технического инструмента управления, лишенного политического содержания. Однако в последнее время подчеркивают взаимодополняющий характер политики и государственной службы. Многообразие функций государственной службы требует определенного разграничения не только между политикой и управлением, но и между принятием решения и осуществления политики. Система государственного управления должна защищать взгляды и действия государственных служащих от субъективных политических манипуляций. Ключевыми вопросами управления персоналом, занятым на государственной службе, являются методы отбора и назначения работников, критерии их продвижения по службе, методы организации их труда и рабочего времени. Методы отбора, продвижения по службе, организации труда способны существенно повлиять на условия найма и квалификацию государственных служащих, а следовательно, на качество, эффективность и престиж их труда. Контрольные вопросы к теме 7 1. Что такое система управления персоналом? 2. Перечислите основные задачи процесса управления персоналом. 3. Назовите этапы управления персоналом? 4. Что такое планирование персонала? Назовите основные направления планирования персонала. 5. На основе учета каких трех групп факторов строится планирование персонала? 6. Для чего необходимо делать анализ состава персонала? 7. Охарактеризуйте понятие «трудовой потенциал». 8. Назовите главные факторы, от которых зависят трудовые достижения сотрудников. 9. Что такое концепция управления персоналом? 10. Охарактеризуйте совокупность факторов, которые необходимо учитывать при разработке концепции управления персоналом. 11. Что включает в себя понятие технология управления персоналом? 12. Что включает в себя понятие методология управления трудовыми ресурсами? 13. Назовите принципы управления персоналом. Охарактеризуйте их. 14. Какие используются методы управления персоналом? 15. Назовите ключевые области управления персоналом. 16. Дайте определение термину «персонал государственной службы». Тема 8. Государственно-управленческая элита Лекция 10. Государственно-управленческая элита Основные понятия: элита, элита общества, государственно-управленческая элита, кадровый реестр государственных должностей, квалификационные классы, квалификационные требования, резерв кадров, подбор кандидатов на должности. Государственно-управленческая элита как фактор и следствие развития Теория-элиты — обширная область исследований, созданная усилиями главным образом социальных философов, социологов, политологов и экономистов. Существуют десятки концепций теории-элиты, анализ которых возможен лишь в специальных работах. Причем, такого рода анализ сопряжен со значительными методологическими трудностями, так как различными авторами понятие элиты трактуется по-своему, а термины используемые для обозначения различных понятий одни и те же. Попытаемся выделить наиболее распространенные признаки, входящие в определение элиты, чтобы получить рабочее определение и использовать его при изучении темы. 1. Элита ‑ необходимый элемент социальной структуры общества. Часто элита противопоставляется массам, внеэлитным группам. При этом отношению элита— массы придается фундаментальное, даже системообразующее значение. Так, по мнению У.Корнхаузера и Дж.Рекса «тип связи определяет тип общества». 2. Основная функция элиты заключается в управлении обществом, а точнее в управлении функционированием общества. В это понятие включаются самые разнообразные управляющие воздействия, как целенаправленные, так и невольные, которые являются своего рода побочным продуктом функционирования различных групп элиты. 3. Члены элиты, как правило, должны обладать высокой интенсивностью социальных и психологических качеств, что может определяться происхождением и/или обучением. 4. Среди качеств, присущих элите, в современном обществе наибольшее значение имеют властные возможности, богатство, знания, профессиональные умения, социальное положение (статус, престиж). 5. Члены элиты обычно обладают яркой индивидуальностью и являются самостоятельными персонифицированными субъектами социального действия. 6. Элита (или элиты) представляют собой референтную группу как для индивидуальных представителей элиты, так и для внеэлитных групп («масс» или каких-то отдельных слоев и групп общества, не принадлежащих к элите). Это определение вводит Дж.Сартори: термин «элита», выражая идею «достойный избрания», указывает тем самым на референтную группу и именно ценностную референтную группу. Иными словами, совокупность качеств, присущих элите, составляет ценностный образ, на который ориентируются как сами представители элиты, так и другие члены общества. 7. Представители (члены) элиты занимают высшие уровни социальных иерархий, причем эти иерархии могут быть образованы по различным признакам (власть, богатство, интеллект и др.). 8. Представители элиты обычно признаются в современном обществе высшей или лучшей частью той или иной социальной группы, класса. 9. Состав каждой группы элиты с точки зрения качеств входящих в нее индивидов неоднороден, последние могут быть ранжированы по «элитности» (значимости, интенсивности обладания определенными качествами). Высшее положение занимают лидеры (политические, экономические, научные и т.п.). 10. В современном обществе сфера социальной деятельности, а не происхождение индивида часто имеет решающее значение при определении его места в элите (или при отнесении к элите). 11. Положение члена элиты в иерархии элиты (группы элиты) определяется как его статусом в соответствующей группе элиты, так и его связями, отношениями с той внеэлитной социальной группой, которую он представляет, чьи интересы отражает или из «рядов» которой «вышел». Эта связь может основываться на происхождении, национальности, конфессии, профессии, «отстаивании интересов» и др. 12. В современном обществе возможны не только «вертикальный путь» в элиту (восхождение из внеэлитных групп в элиту), но и перемещения из одной группы элиты в другую (из научной элиты в политическую и т.п ). Мобильность, обновление групп элиты и смешение различных групп элиты также характерная черта современного общества. 13. Элита общества (страны) представляет собой сложно структурированное социальное образование, составленное из различных групп элиты (элит). Различные группы элиты могут быть ранжированы по степени значимости, важности в обществе. Дж. Сартори считает, что для «выделения» элиты первостепенное значение имеют два критерия, альтиметрический и качественный. Первый означает, что элита (по Дж.Сартори, «контролирующее меньшинство общества», или «контролирующая группа») «является таковой потому, что располагается — по вертикальному разрезу строения обществ — наверху». Второй критерий указывает на социальные качества элиты. По существу, Сартори синтезирует подходы основоположников теории элит Моски и Парето. Необходимо добавить еще несколько критериев определения и внутренней дифференциации элиты: • критерий причастности к управлению обществом; • степени причастности; • характера участия в управлении (непосредственного или опосредованного). Элита само по себе сложное образование. Именно поэтому многие исследователи предпочитают говорить не об элите, а об элитах, особенно если речь идет о современном обществе. Обобщая многообразие приведенных выше признаков элиты и указанных критериев, можно предположить следующее определение элиты: элита общества — это социальный слой, обладающий таким положением в обществе и такими качествами, которые позволяют ему управлять обществом, либо оказывать существенное воздействие на процесс управления, влиять (позитивно или негативно) на ценностные ориентации и поведенческие стереотипы в обществе и, в конечном счете, более активно, результативнее, чем все другие слои, участвовать в формировании тенденций развития общества, возникновения и разрешения социальных конфликтов, одновременно обладая гораздо большим, чем другие группы, суверенитетом в формировании собственного положения, в выборе своей групповой ориентации по основным общественным проблемам. Главной стратегической задачей государственной кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимального, сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить эффективное решение социально-экономических задач, определяемых новым хозяйственным механизмом и условиями переходной экономики. Одно из противоречий, с которым государство сталкивается при формировании своего аппарата и обеспечении демократического характера его деятельности (а значит и эффективности), ‑ это противоречие между открытостью аппарата, возможностью доступа в его состав каждого профессионально подготовленного для государственной службы человека и тенденцией к корпоративной замкнутости как условием реализации узаконенного статусного превосходства по отношению к другим группам населения. Реально статусное преимущество государственных служащих в научной литературе последнего времени теоретически закрепляется в понятии «административно-политическая элита». Родоначальник элитологии итальянский исследователь В. Парето (1848-1923гг.) определял элиту как группу людей, занимающих высокое положение соответственно степени своего влияния, политического и социального могущества. Элита подразумевает исключительность, особые критерии отбора и участия в ее функционировании. В социальной иерархии элиты занимают высшую ступеньку. Существует два взаимосвязанных подхода к выделению элиты: ценностный или аксиологический и структурно-функциональный. Сторонники первого подхода объясняют существование элиты определенными качествами личностного плана. Властью обладают достойные власти, те, у кого есть для этого особые качества. Сторонники структурно-функционального подхода связывают наличие элиты с наличием властной пирамиды: «Система общественных отношений в любом государстве в любое время ежедневно и ежечасно рождает иерархизм, то есть многоступенчатую структуру власти». Функционирование этой системы предполагает существование особого слоя политических и государственных руководителей, которые и занимают ключевые места в этой системе и имеют определенное общественное влияние. В современной политической литературе различают властвующую, правящую, политическую, административную или бюрократическую, военную, деловую и идеологическую элиты. Властвующая элита неоднородна, обладает сложной структурой. Помимо политической элиты, занимающей вершину властной пирамиды, в состав властвующей элиты входят элитные группы, которые оказывают существенное влияние на принятие политических решений: это представители деловой, бюрократической, военной и идеологических элит. Очевидно, что формирование высшего политического и административно-управленческого аппарата страны высококвалифицированными политическими деятелями и специалистами во многом обеспечивает стабильность существования государства. В разных странах эта проблема решается по-разному, но в любом случае занимает важное место в деятельности политического руководства. Элита формируется естественным путем. В управленческую элиту попасть достаточно сложно. Элитаризм, однако, не означает, что отдельные лица из низших классов не могут достичь вершин социальной лестницы. Формально дорога в элиту открыта перед каждым. Перед кандидатом нет ни юридических, ни идеологических, ни религиозных препятствий. Допускается определенная социальная мобильность. Интенсивность кадровой мобильности определяется особенностями каждого общества. Однако гражданское общество имеет свои механизмы саморегуляции и контроля над процессами формирования элит. Они выработались и достаточно жестко выдерживаются, имея в своей основе исторически-традиционные правила и требования к кандидатам в высшие сферы государственной власти и управления, не зафиксированные законодательством. Механизм формирования элиты складывается стихийно, а потом становится обычным для общества. Вместе с тем представляется, что в условиях переходного общества, когда речь идет о выживании государства, вставшего на путь демократических реформ, процессы формирования управленческих элит могут быть стимулированы государственным механизмом регуляции организации государственной службы. Доступ в высшие эшелоны власти облегчен только для высокопоставленных представителей монополий, финансовых, военных, чиновничьих и правительственных кругов, которых также можно назвать элитой. Используя известную методологическую, а больше инструментальную роль такого понятия как «элита», рассмотрим механизм формирования высшей государственной управленческой элиты и ее основных составляющих: политической и административной элит и процесс взаимодействия политических и административных чиновников. Существуют различные подходы к вопросу о соотношении требований, предъявляемых обществом к государственным служащим и лицам, находящимся на политических должностях. К политическим и административным чиновникам предъявляются неравные требования в отношении их профессионализма, компетентности, лояльности и контроля за их деятельностью. Однако во всех ведущих странах мира государственная служба строго регламентирована и имеет прочную правовую основу, которая определяет не только общие вопросы организации управления в системе государственных институтов, но и служит базой для формирования кадровой политики. К таковым правовым актам, например, относятся в США: законы «О гражданской службе» 1883 г. (иногда его называют закон Пендлтона), где были сформулированы принципы комплектования федеральных исполнительных органов и организации служебной деятельности федеральной бюрократии, «О политической деятельности» 1939 г., «О классификации» 1949 г., где отражена функциональность построения кадрового состава государственного аппарата; Кодекс поведения государственных служащих 1978 г.; закон «О реформе гражданской службы» 1978 г. В ФРГ принципиальные положения о государственной службе вытекают из основного закона страны ‑ ее конституции. Закон о правовом положении федеральных чиновников регулирует важнейшие вопросы всей их жизнедеятельности: права и обязанности, назначение на должность, присвоение рангов, перемещение по службе и командировки, уход и увольнение со службы, выход на пенсию, утрату прав государственного чиновника, право профсоюзов на участие в обсуждении чиновного права, деятельность федерального комитета по выработке положений, порядок подачи жалоб и обеспечение защиты прав. Во Франции среди документов, регламентирующих деятельность государственных служащих, можно назвать Общий Устав государственных служащих 1945 г., Устав 1953 г., современный Устав, вобравший законы от 1983 и 1984 гг. В Республике Беларусь государственная кадровая служба основывается на требованиях Конституции, Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» и других нормативных документах. Поскольку в большинстве ведущих стран мира кадровые государственные чиновники выполняют главную функцию в обществе, так как именно они в первую очередь обязаны гарантировать гражданам постоянную готовность к действиям и неизменную эффективность государственного аппарата, то исходя из анализа нормативных документов при всем их различии можно сформулировать определенные общие требования к государственному чиновнику: • компетентность в исполнении поручаемых вопросов; • политический «нейтралитет» и лояльность по отношению к режиму; • дисциплинированность; • соблюдение служебной иерархии; • профессионализм. Особые требования предъявляются к политической лояльности государственных служащих. Так, Правила этического поведения служащих исполнительных органов власти США прямо исходят из того, что «общественная служба есть общественное доверие, требующее от служащих ставить верность Конституции, законам и этическим принципам выше личной выгоды». Таким образом, можно сказать, что вопросы лояльности, профессиональной подготовки, образовательного уровня, компетентности государственных служащих четко регламентируются законодательными актами. Эти государственные служащие «несменяемы» после очередных выборов, и требования к ним носят постоянный характер. При этом порядок прохождения государственной службы конкретными лицами не зависит от симпатий или антипатий политических чиновников, а определяется в соответствии с «системой заслуг и достоинств». «Система заслуг и достоинств» показала свою эффективность во многих странах мира и может быть использована при реформировании государственной службы в Республике Беларусь. Она означает: • гибкую, не ориентированную на иерархию систему формирования и обновления государственного аппарата; • отбор (преимущественно конкурсный), продвижение и удержание на государственной службе наиболее квалифицированных и добросовестных людей; • более ясную дифференциацию статуса «карьерных» и «политических» чиновников («политических назначенцев»); • строгую определенность должностных обязанностей; • создание режима, обеспечивающего, с одной стороны, подконтрольность института государственных служащих, с другой - его правовую защищенность от произвола и некомпетентности руководителей и средств массовой информации; • рационализацию затрат на содержание государственного аппарата, прежде всего увеличение доли прямых материальных стимулов и снижение косвенных, ликвидацию «теневых» привилегий. Суммарное уменьшение бюджетных затрат на государственный аппарат должно быть обеспечено за счет перевода на самоокупаемость многочисленных служб обеспечивающего характера; • расширение и изменение практики контрактов. В частности, вместо штатного расписания основой кадровой работы станет смета расходов на выполнение соответствующих функций государственного органа. В свою очередь, это неизбежно будет вести к сокращению численности аппарата и повышению уровня оплаты труда государственных служащих при одновременной интенсификации их работы; • повышение внимания к вопросам административной этики, оживление практической ценности понятия служебной репутации. Обычно механизм отбора политиков в государственный аппарат закрепляется не только в законодательстве. Большое влияние на этот процесс оказывают сложившиеся в обществе традиции, нравы и обычаи, вытекающие из соответствующего исторического опыта. Итак, механизм отбора политиков в государственный аппарат включает: • разработанную правовую базу государственной службы, закрепляющую в условиях многопартийности двухуровневую систему должностей; • особый порядок назначения на политические должности; • систему государственной и общественной «фильтрации» при формировании управленческой элиты; • специфический набор социальных требований к кандидатам на политические должности, позволяющий определить степень их лояльности по отношению к существующему общественно-политическому устройству, не закрепленный законодательно, но носящий достаточно жесткий характер и отражающий историческую традицию, нравы и обычаи конкретного государства. В этой связи политическая лояльность выступает как один из основополагающих критериев в механизме отбора политиков на государственную службу. Таким образом, политическая элита не простая сумма конкретных лиц, в силу случая оказавшихся наделенными властью, а социальная группа, которая формируется в результате селекции, и наверху остаются лишь те, кто отвечает определенным требованиям. Являясь своеобразной властной доминантой, политическая элита играет исключительную роль в жизни общества. Это центральное звено государственного управления. От деятельности политической элиты, ее политического поведения в значительной степени зависит направление и ход политического развития, функционирования политической системы в целом. Формирование государственно-управленческой элиты в Республике Беларусь Как уже отмечалось в формировании государственно-управленческой элиты являются подходы государства к данной проблеме. Подходы государства выражаются через нормативные правовые акты, которые регулируют вопросы формирования, движения, развития государственно-управленческой элиты и взаимосвязь в системе «государство - элита - общество». В целях повышения эффективности работы с кадрами, улучшения системы учета, подбора, подготовки и расстановки кадров Законом Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» предусмотрено создание кадровых реестров государственных должностей (далее -кадровые реестры). Кадровый реестр - система учета государственных должностей государственных органов Республики Беларусь. В Республике Беларусь ведутся кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, кадровый реестр Правительства Республики Беларусь, кадровые реестры областных и Минского городского исполнительных комитетов. В кадровые реестры включаются: высшие государственные должности Республики Беларусь: Премьер-министр Республики Беларусь, Председатель Совета Республики Национального собрания Республики Беларусь, Председатель Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, Председатель Конституционного Суда Республики Беларусь, Председатель Верховного Суда Республики Беларусь, Председатель Высшего Хозяйственного Суда Республики Беларусь, Глава Администрации Президента Республики Беларусь, Государственный секретарь Совета Безопасности Республики Беларусь, Председатель Комитета государственного контроля Республики Беларусь, Генеральный прокурор Республики Беларусь, Председатель Правления Национального банка Республики Беларусь, Управляющий делами Президента Республики Беларусь; иные государственные должности, назначение (согласование назначения) на которые осуществляется соответственно Президентом Республики Беларусь, Премьер-министром Республики Беларусь, председателями областных и Минского городского исполнительных комитетов. Отдельным категориям государственных служащих могут присваиваться квалификационные классы, классные чины, персональные звания, дипломатические ранги в порядке и на условиях, предусмотренных специальными законодательными актами, закрепляющими их правовой статус. Сведения о прохождении государственной службы отражаются в личном деле государственного служащего, которое содержит анкетные и автобиографические данные. К личному делу приобщаются также документы об образовании, о переподготовке, повышении квалификации, стажировке, об аттестации государственного служащего и другие данные. Личное дело государственного служащего ведется кадровой службой соответствующего государственного органа в порядке, определяемом законодательством. На основании вышесказанного можно отметить, что для оптимизации движения государственно-управленческой элиты законодательно закреплена система ее учета. В государственных органах создается резерв кадров государственных служащих для занятия вакантных государственных должностей (за исключением должностей, занятие которых осуществляется путем избрания). В резерв кадров государственных служащих включаются: • граждане, принявшие участие в конкурсном отборе и рекомендованные конкурсной комиссией для зачисления в кадровый резерв; • государственные служащие, уволенные в результате ликвидации государственного органа, сокращения численности или штата работников. В резерв кадров государственных служащих не включаются государственные служащие, достигшие: • пенсионного возраста; • предельного возраста, установленного для пребывания на государственной службе. Важным фактором, определяющим уровень государственно-управленческой элиты государства, являются квалификационные требования, предъявляемые при поступлении на государственную службу. Для государственных служащих создаются надлежащие условия для повышения квалификации и переподготовки, включая при необходимости получение в установленном порядке второго высшего или иного специального образования в соответствующих учреждениях образования, а также в виде стажировки и самообразования. Результаты повышения квалификации и переподготовки являются одним из оснований для продвижения государственного служащего по службе. Порядок и условия повышения квалификации и прохождения переподготовки государственных служащих также определяются законодательными актами. За неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине государственного служащего возложенных на него служебных обязанностей, превышение должностных полномочий, нарушение трудовой и исполнительской дисциплины, а равно за несоблюдение установленных Законом и иными законодательными актами ограничений, связанных с государственной службой, государственный служащий несет дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством. Напомним, что в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» от 26.07.2004г. № 354 организация работы с руководящими кадрами включает внедрение современных кадровых технологий, формирование действенного резерва кадров, совершенствование форм и методов подбора работников и оценку эффективности их деятельности, координацию служебного продвижения, непрерывность повышения профессионального уровня специалистов. Основными критериями зачисления кандидата в резерв являются: • результаты его практической деятельности на занимаемой должности; • деловые и личностные качества кандидата, его способности к предстоящей работе, потенциальные возможности; • результаты тестирования и последней аттестации кандидата; • отзывы лиц, непосредственно работающих с кандидатом; • возраст кандидата и состояние его здоровья. Таким образом, государственно-управленческая элита формируется по следующим признакам: деловые и личностные качества, уровень интеллектуального развития, уровень образования, возраст, профессионализм. Отдельно можно выделить перспективный кадровый резерв, который является специально сформированной группой студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях). Выдвижение кандидатов в перспективный кадровый резерв из числа студентов осуществляется руководителями учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, из числа специалистов в возрасте до 31 года -руководителями организаций, в которых они работают. Создание перспективного кадрового резерва и работа с ним проводятся республиканскими и местными органами государственного управления. Формирование перспективного кадрового резерва предусматривает сбор и анализ данных о кандидатах, оценку их деловых и личностных качеств. Информация о лицах, включенных в перспективный кадровый резерв, представляется руководителями соответствующих государственных органов в Академию управления, которая формирует и ведет единый перспективный кадровый резерв. Порядок представления такой информации определяется Академией управления по согласованию с Администрацией Президента Республики Беларусь. Организация работы с перспективным кадровым резервом включает: • развитие лидерских качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года; • планирование и осуществление профессионального развития выпускников учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года; • мониторинг профессионального развития лиц, состоящих в перспективном кадровом резерве; • оценку эффективности подбора кандидатов в перспективный кадровый резерв и работы с ним. Организационно-методическая работа с перспективным кадровым резервом осуществляется Академией управления при Президенте Республики Беларусь. Важным фактором качественного формирования и развития государственно-управленческой элиты является подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров. Основными целями проведения данных мероприятий являются обеспечение постоянного приобретения знаний в области теории и практики государственного управления, идеологии, экономики, права, совершенствование управленческих умений и навыков, позволяющих успешно выполнять служебные обязанности. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров строятся на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности. При этом в целях обеспечения непрерывного роста профессионального уровня руководящих работников, назначаемых на новые должности, руководителями предусматривается обязательное повышение их квалификации. Ведущим государственным высшим учебным заведением в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров государственных органов (организаций) является Академия управления, которая разрабатывает учебные планы и программы, учитывающие характер и специфику работы руководящих кадров, обеспечивает дифференцированный подход к комплектованию учебных групп, выбор форм обучения, определяет профессорско-преподавательский состав. Отдельным важным фактором формирования состава государственно-управленческой элиты является порядок подбора и назначения на должности (освобождения от должностей) руководящих кадров. Общее руководство работой по подбору руководящих кадров осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь. Непосредственный подбор руководящих кадров, изучение их деловых и личностных качеств проводятся соответствующими государственными органами (организациями). При этом подбор руководящих кадров предполагает: • планирование текущей и перспективной потребности государства в таких кадрах; • определение соответствия установленным требованиям деловых и личностных качеств работников, рассматриваемых на выдвижение; • оценку результатов изучения кандидатов на соответствующие должности и принятие решения о возможности их выдвижения. • Подбор кандидатов на должности, включенные в кадровый реестр Главы государства, осуществляется Администрацией Президента Республики Беларусь самостоятельно, а также по представлениям Совета Министров Республики Беларусь, Совета Республики и Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь, Конституционного Суда, Верховного Суда, Высшего Хозяйственного Суда, Государственного секретариата Совета Безопасности Республики Беларусь, Комитета государственного контроля, Прокуратуры, Национального банка, Управления делами Президента Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома. Ситуация в современной Республике Беларусь носит развивающийся характер как общества в целом, так и экономики в частности, в связи с чем определение тенденций, способных сформировать облик государственно-управленческой элиты страны объективно необходимо. На сегодняшний день Республика Беларусь числится одной из первых в списке государств с наибольшим процентом граждан, имеющих высшее образование. При этом сохранившиеся и вновь формирующиеся традиции в системе образования Республики Беларусь позволяют говорить о высоком качестве получаемого образования. Данные факты позволяют сделать вывод о том, что одна из главнейших задач государственно-управленческой элиты ‑ взаимосвязь в системе «государство ‑ элита -общество» - выполняется эффективно. Однако следует отметить, что препятствием на данном этапе может являться бюрократический характер государственного аппарата, который замедляет и затрудняет движение информации в упомянутой системе. Контрольные вопросы к теме 8 1. Выделите наиболее распространенные признаки элиты. 2. Что такое элита? Дайте определение. 3. Назовите виды элит. 4. Охарактеризуйте механизм формирования государственно-управленческой элиты. 5. Охарактеризуйте механизм формирования государственно-управленческой элиты в республике Беларусь. 6. Роль и значение закона «О государственной службе в Республике Беларусь» в формировании государственно-управленческой элиты. 7. Какие кадровые реестры ведутся в Республике Беларусь? Что это такое? 8. Роль и значение формирования резерва руководящих кадров для эффективного функционирования государственно-управленческой элиты Республики Беларусь. 9. Что такое перспективный резерв кадров? Обоснуйте необходимость его формирования в Республике Беларусь. Тема 9. Карьерный процесс в государственных органах Лекция 11. Карьерный процесс в государственных органах Основные понятия: карьера, карьерный процесс, этапы карьеры, планирование карьеры, механизм прохождения государственной службы. Карьера и карьерная стратегия Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в - той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности. Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации. Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются: • должностные ступени, уровни иерархии; • ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства; • статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе; • ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству); • уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот). Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов. Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов. Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности. Итак, карьера ‑ динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени. Многогранность и сложность явления карьеры отражается в разнообразии ее типов. Для классификации видов карьеры можно выделить самые различные основания, признаки, критерии. С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру. Профессиональная карьера характеризуется преобладанием в трудовой деятельности человека профессиональной специализации – это работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации. Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации. По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры: • вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом. • горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера - это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы. • под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства. По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию: • властная карьера, связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации; • квалификационная карьера, предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии; • статусная карьера ‑ это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы; • монетарная карьера ‑ это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот. По степени устойчивости и непрерывности оправдано деление карьеры на: • устойчивую; • неустойчивую; • прерывистую; • непрерывную. По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер: • потенциальная карьера ‑ лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована. • реальная карьера ‑ это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации. • по времени осуществления: • нормальная карьера - постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет). • скоростная карьера ‑ стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года. • «десантная» карьера - спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности. • типичная карьера ‑ достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации. Идеальная форма карьерного процесса ‑ его развитие по восходящей. Это ‑ прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются. Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии. Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч. Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов. Механизм движения карьерных процеcсов ‑ это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой ‑ интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Успешность освоения зависит от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей для достижения целей, а также объективными целями, определяющими развитие карьеры. На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы ‑ мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы ‑ социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста. Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег. Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их. По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки - по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника ‑ среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий. По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные. По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие. Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности. Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа). В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы: Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное ‑ специфику индивидуальной мотивации. Этапы карьеры: • предварительный этап включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ безопасность, социальное признание; • этап становления протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ социальное признание, независимость; • этап продвижения протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием» Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ социальное признание, самореализация; • этап завершения проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ удержание социального признания; • пенсионный этап ‑ после 65 лет ‑ занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ поиск самовыражения в новой сфере деятельности. Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности. Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов. Организация карьеры Под профессией государственного служащего понимают совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностных и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли) существует множество специальностей и специализаций, владение которыми требует определенного уровня умений и знаний - квалификации. Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных, самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных. Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе является профессиональная квалификация, результаты ее практической реализации и стаж работы. Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, - это выбор карьеры. Джон Голланд, американский психолог, предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из 6 типов личности: 1. реалистический ‑ этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов ‑ машинист; 2. исследовательский - такой человек предпочитает быть аналитиком, любознательным, методичным и точным; 3. артистический ‑ это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточен; 4. социальный ‑ этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую ‑ школьный консультант; 5. предпринимательский ‑ человек любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей ‑ адвокат; 6. конвенциональный ‑ любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов ‑ бухгалтер. Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Альтернативой концепции Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда: Тип П ‑ «человек - природа», если главный, ведущий предмет труда ‑ растения, животные, микроорганизмы. Тип Т ‑ «человек - техника», если ведущий предмет труда ‑ технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии. Тип Ч ‑ «человек - человек», если основной предмет труда ‑ люди, группы, коллективы, общности людей. Тип 3 ‑ «человек - знак», если главный предмет труда ‑ условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки. Тип X ‑ «человек - художественный образ», когда ключевой предмет труда -художественные образы, условия их построения. Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу Ч» (по Е. Климову). Государственная служба – строго упорядоченная сфера профессиональной деятельности, соответствовать этой сфере способен далеко не каждый человек. Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок и т.д. Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития» выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного роста. Выделяют шесть принципов постановки карьерной цели. 1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней. 2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности. 3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель. 4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость. 5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы, - торможение карьерного процесса. 6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения. Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих: • представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни; • более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника; • возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; • повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда. Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные задачи: • сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры; • предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой. Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. План развития карьеры ‑ документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию. Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую ста хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь: • консультирование; • специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей. Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: • успешное выполнение должностных обязанностей; • использование всех доступных средств профессионального развития, а также демонстрация вновь приобретенных навыков, знаний, зрелости; • эффективное партнерство с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего; • демонстрация своих достижений и возможностей с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д. План развития карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным. При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в должности. План развития карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи. Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация служащего. Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих способностей и возможностей - исходная позиция в служебной карьере. Ее укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих вопросов: • как организовать свои ресурсы? • как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную прибыль и развивали служебное продвижение? • какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое продвижение? В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации. Особо следует выделить ресурс, без которого теряет смысл и возможность реализации запланированного, это – здоровье. Внутренние ресурсы человека определяют потенциал его способа деятельности, реализация которого происходит в определенной среде. Карьерная среда государственного служащего имеет общую (внеслужебную) и специальную (служебную) сферы. Внеслужебный карьерный фактор – близкое окружение служащего и его семьи. Какой бы удачной ни была карьера, полная смена близкого окружения по мере продвижения в должностном статусе – большая ошибка. Служебная среда представлена организационными структурами, сотрудниками, многомерным пространством отношений, социальными и правовыми нормами деятельности. Знание организационных структур, связанных с ними должностных моделей и профессиональных требований, условий службы, закономерностей кадрового движения помогает служащему осуществлять своеобразный карьерный маркетинг. Карьерный маркетинг выключает в себя: 1. Изучение потребности государственной службы в специалистах на различных уровнях управленческой вертикали и в горизонтальном распределении должностей по специализации. 2. Выяснение должностных обязанностей и квалификационных требований по предлагаемой к замещению должности и условий ее исполнения, включая компенсацию трудовых затрат. 3. Приведение своих знаний и умений в соответствие с предъявленными по должности требованиям. 4. Поиск и реализация способов фиксирования себя в поле зрения лиц, от которых зависит назначение на должность. 5. Активные действия по презентации конкретных преимуществ пари контакте с должностными лицами, осуществляющими отбор кадров. Выбор тактики карьерного маркетинга зависит от многих переменных. Основные из них – специфика должности и особенности стиля деятельности предполагаемого руководителя. Планирование карьеры в организации включает совмещение личных ожиданий с возможностями, доступными в данной организации. Переплетаются два процесса (рис.11.1). Реальное освоение служебной среды осуществляется в процессе исполнения должности. Карьерная цель достигается поэтапно. Первый этап – вхождение в должность. На первом этапе расхождение личной компетентности и компетенции по должности значительно, что создает напряжение зависимости. Вначале этот недостаток компенсируется имиджем, сформированным при назначении, и обращением за советом к руководству. Нередко используется деструктивная тактика – критика предшественников и неадекватно повышенная требовательность к подчиненным. Такая тактика успеха не приносит. Если выдвижение на должность произошло с нижнего уровня управления, одно из направлений деятельности назначенцем хорошо освоено. Часто именно этому направлению в начальном периоде уделяется преимущественное внимание, чаще критическое. Это тоже ошибка. Попытки сразу разобраться в проблемах других, малознакомых направлений не удаются. В этом случае приходится обращаться за помощью к опытным сотрудникам соответствующих подразделений (напряжение зависимости сразу). Освобождение достигается постепенно, с концентрацией первоочередного внимания на проблемах, значимых для вышестоящего руководства и в процессе активного взаимодействия со специалистами. Второй этап – становление в должности. На этом этапе целесообразно сосредоточить внимание на проблемах связей между подведомственными по должности подразделениями в решении общих проблемных задач. Это способствует освоению приоритетных структур организации и активизации координационной деятельности. Третий этап – должностное совершенствование. Основное внимание уделяется развитию целостного видения управляемой системы, ее предназначения и место в общей системе управления (по горизонтали и вертикали). Успешная работа в этом направлении создает предпосылки для дальнейшего карьерного движения. Четвертый этап – максимизация должностного состояния. Если предыдущие этапы освоения должности отражают процесс адаптации к факторам напряжения, то на данном этапе служащий стремится к ассимиляции (усвоению) этих факторов, их адаптации к целям организации и собственным целям. Компетентность служащего начинает превышать требования компетенции. Формируется настрой на развитие успеха, стремление к инновационным изменениям в организации управляемой системы. Эта активность встречает, как правило, сопротивление со всех сторон: сотрудники опасаются неопределенности своего положения в связи с нововведениями, непосредственное руководство – дисбаланса в функционировании подведомственных подразделений, сопряженные службы – посягательство на их ресурсы и т.д. Задержка в разрешении возникающих при этом проблем приводит к кризису в двух типичных формах: • при слабом энергетическом потенциале служащий уступает сопротивлениям, смиряется с достигнутым уровнем положения, погружается в состояние стагнации, дисквалифицируется (анергетический карьерный кризис); • при сильном энергетическом потенциале развивается прорывная активность, утрачивает чувство самосохранения, возрастает риск конфликта с вышестоящим руководителем и сотрудниками, деформация связей с сопряженными организациями (гиперэнергетический кризис). Варианты карьерного выхода при развивающемся гиперэнергетическом кризисе такие: замещение вышестоящей должности; горизонтальное перемещение в зоне прямого служебного сопряжения (решение начальника "подтянуть" отставшие службы; получение дополнительных полномочий по занимаемой должности; переход в другое ведомство; уход в политику). При энергетическом кризисе предпочтительнее профес- сиональное движение по горизонтали, переход на консультативную (экспертную) службу, на педагогическую иди научно-исследова- тельскую работу. Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и государственного служащего) является стимулирование труда. Под этим термином понимается создание материальных и моральных предпосылок дота эффективного и качественного труда работника. Один из основных стимулов профессионального развития персонала - оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда - стимул как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития. Основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие: • конкурсный набор при приеме на государственную службу; • конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности; • присвоение государственным служащим квалификационных разрядов; • установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы; • наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля. Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня. Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной службы Японии. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей. Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности. Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера. Потенциал карьеры зависит от меры совмещения личных интересов со служебными. Индивидуальная карьерная стратегия определяется типом поведения человека. Э.М. Коротков дифференцирует персонал по двум факторным дихотомиям: работа-отдых и риск-безопасность (рис.11.2). Если соотнести поведенческую типологию с возможными карьерными потенциалами, то видно, что оптимально могут быть ориентированы на карьеру лица предпринимательского склада. Оптимум для служебной карьеры на государственной службе – в зоне квадратов 2 и 5; достаточно высок карьерный потенциал у лиц с типом поведения, относящихся к квадратам 4 и 7. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Право граждан на равный доступ к государственной службе указано в Конституции Республики Беларусь, Также Конституция регламентирует право распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и профессию, получать образование в государственных и муниципальных учебных заведениях. В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства Республики Беларусь. Среди них необходимо выделить: Закон «О государственной службе в Республики Беларусь» (принят 14 июня 2003 года); Указы Президента «Об утверждении кадрового реестра главы государства» (№644 от 08 ноября 2001 г.), «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов» (N577 от 02 ноября 2000 г.), «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» (№354 от 26 июля 2004 года), «Об утверждении квалификационного экзамена для лиц, впервые поступающих на государственную службу» (№139 от 17 марта 2005 года). Одним из приоритетных направлений государственной кадровой политики Республики Беларусь в системе государственного управления является формирование эффективной государственной службы, в том числе на основе: • обеспечения стабильности деятельности государственного аппарата, определения механизма прохождения и прекращения государственной службы; • создание механизма служебного продвижения кадров управления в государственном аппарате, обеспечение их карьерного роста на основе учета нравственно-психологических и профессиональных качеств, оценки результатов деятельности. Процесс прохождения государственной службы осуществляется в соответствии с определенными правовыми нормами и реализуется посредством определения кадровых технологий. В настоящее время встречаются различные подходы к толкованию прохождения государственной службы. Выделяются следующие ее аспекты: • общественный - отражает социальный смысл и назначение прохождения государственной службы, как реализации функций государства и конституционных установлений по защите прав и свобод граждан. • организационный - характеризует начало организации прохождения государственной службы. Правовой аспект имеет своим содержанием правовое обеспечение прохождения государственной службы. Личностный аспект выражается в возможностях реализации служащими своих способностей и получение адекватной оценки. • технологический - это набор процедур и операций, обеспечивающих прохождение государственной службы. В более узком смысле прохождение государственной службы рассматривается как процесс реализации служащими нормативно-правовых требований, в соответствии с которыми осуществляются их права и организуется служебная деятельность. Принципы, положенные в основу прохождения государственной службы, являются частью общих принципов кадровой политики, реализуемой в государственных органах. Условно можно выделить три группы принципов, касающихся: • отбора лиц на государственную службу; • собственно прохождение государственной службы; • прекращения государственной службы. Эффективность прохождения государственной службы обеспечивается соблюдением следующих принципов: • открытости системы государственной службы; • правовой регламентации деятельности государственных органов и государственных служащих; • ясность и процедуры принятия государственными органами решений, затрагивающих законные права и интересы граждан; • дебюрократизации отношений между госслужащими и гражданами; • подконтрольности системы государственной службы государству и обществу; • замещения должностей государственной службы наиболее способными, квалифицированными, добросовестными кадрами; • объективного информирования граждан о деятельности государственных органов; • беспристрастности государственных служащих при исполнении служебных обязанностей. Кадровые технологии должны учитывать этапы прохождения государственной службы, каждому из которых соответствует опыт служебной деятельности и достигнутый уровень квалификации. Адаптационный этап соответствует периоду освоения должности впервые принятым на государственную службу или новой должности при должностном перемещении. Это требует от руководителей структурных подразделений госоргана поддержки новичка в профессиональном становлении. Этап высокопрофессионального исполнения государственной должности требует от руководства госоргана применения различных форм стимулирования служебной деятельности, своевременности должностного продвижения, создания условий для повышения квалификации или переподготовке. Инновационный этап прохождения государственной службы характерен для тех работников, которые в силу личностных качеств проявляют особый интерес к решению нестандартных служебных задач, к поиску и внедрению новшеств. Такие работники нуждаются во всяческой поддержке. Этап завершения прохождения государственной службы. Учитывается возможность максимального использования накопленного опыта и знаний работника в качестве консультанта, советника, наставника более молодых коллег в интересах общего дела. Практикуется также перевод работников старших возрастных групп на должности с меньшим объемом полномочий, сохраняя или увеличивая денежное содержание, что дает возможность человеку подготовится к переходу на пенсию. В Республике Беларусь занятие должностей в государственном аппарате осуществляется путем назначения, утверждения или избрания. Законодательством Республики Беларусь предусматривается, что при поступлении на службу в государственный аппарат граждане обязаны подать декларацию о доходах. Непредставление декларации о доходах или умышленной представление неполной, неточной или искаженной информацией является основанием для отказа в приеме на работу или прекращения трудового договора по инициативе нанимателя. Политика продвижения государственных служащих предполагает использование передовых методов и форм по организации формирования государственных служащих современного профиля. Продвижение является одним из возможных видов перемещений госслужащих. Перемещения могут быть: • на вышестоящую должность - в порядке продвижения по службе; • на равнозначную должность; • на нижестоящую должность; • при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой должности, а также при назначении на должность после окончания учебы; • в порядке прикомандирования к представительным органам государственной власти. Важная роль в процессе формирования государственного служащего отводится организации их обучения и подготовки, особенно на этапе подготовки назначения на первую должность, а также повышению квалификации при перемещении на вышестоящую должность. Следует иметь в виду, что подготовка и повышение квалификации госслужащих являются обучением послевузовским, и, как правило, имеют профессиональную специализацию. Используются самые разнообразные формы обучения: подготовка в период непосредственной службы госслужащих, переподготовка, стажировка, повышение квалификации, самостоятельная подготовка и иные виды обучения, в зависимости от возможностей тех или иных органов государственного аппарата. Аттестация служащих государственного аппарата осуществляется в строго нормативно установленных организационных формах. Прекращение службы в государственном органе может осуществляться в нескольких формах. Законодатель предусмотрел прекращение службы государственных служащих в следующих случаях: • в соответствии с достижением служащим государственного аппарата пенсионного возраста и наличия у него права на полную пенсию по возрасту; • отставки служащего государственного аппарата; • расторжение контракта по основаниям, предусмотренным в нем. Контрольные вопросы к теме 9 1. Что такое служебная карьера? 2. Какие бывают типы карьеры? Охарактеризуйте их. 3. По характеру воздействия на карьерный процесс выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Охарактеризуйте эти факторы. 4. Какие бывают этапы карьеры? Охарактеризуйте их. 5. В чем заключается суть теории выбора карьеры по Джону Голланду? 6. Назовите принципы постановки карьерной цели. 7. В соответствии с какими правовыми нормами осуществляется процесс прохождения государственной службы? 8. Назовите принципы, положенные в основу прохождения государственной службы. 9. Охарактеризуйте Закон «О государственной службе в Республике Беларусь» как основной документ, регламентирующий основные этапы прохождения государственной службы. Тема 10. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления Лекция 12. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления Основные понятия: кадровая работа, ротация кадров, мобильность кадров, карьерные государственные служащие, подготовка кадров, кадры в системе государственного управления, кадровый менеджмент, отбор кадров, профориентация и социальная адаптация служащих. Концептуальные основы кадровой работы В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой политики следует отнести: • использование кадров в соответствии с их квалификацией; • обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности; • стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций; • тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности; • обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников. В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это: • набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения; • набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности; • предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств. Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма). Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности. В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры – постоянный заместитель министра. Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй – обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы. Под влиянием кадровой политики и сложившейся в государственной службе иерархической системы состав государственных служащих дифференцируется, а следовательно, и специализируется на выполнении различного рода управленческих и других служебных функций. В США выделяется четыре категории государственных служащих: политические исполнители – это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях управления, где сложилась практика политического назначения на ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие, назначаемые на должность выборными должностными лицами – мэрами или органами – городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах политической партии изменяется в определенной пропорции и состав политических исполнителей. Ответственные чиновники – это карьерные государственные служащие, как правило, руководители больших подразделений государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или руководители правительственных или ведомственных программ. Их прямой служебной функцией является организационная работа. Специалисты – служащие, обладающие высокой квалификацией, подкрепленной дипломом, часто эти люди имеют степень бакалавра по государственному управлению или бизнесу. Государственные служащие низового звена, представляющие кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют непосредственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются для них олицетворением государственной власти. Примерно такая классификация государственных служащих существует и в других странах. В ФРГ федеральные чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего, повышенного и высшего ранга. Во Франции государственные служащие подразделяются на категории А, В, С и Д. Категория А – высшая категория государственных служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д – вспомогательный персонал. Исходя из существующей иерархии государственной службы в странах Запада, осуществляется и политика в сфере социальной и правовой защиты государственных служащих. Она является важным фактором обеспечения потребностей, прав и свобод граждан, находящихся на государственной службе. Правовой статус государственных служащих устанавливается, как правило, законами, подкрепленными соответствующими разделами административного права и внутриведомственными инструкциями. Кроме того, в странах континентальной Европы права и обязанности государственных служащих декларируются соответствующими органами ЕС. Так, Постоянная комиссия ЕС, занимающаяся региональными и местными административными органами, приняла Декларацию основных принципов кадровой политики, которая является своеобразным ориентиром в работе со всеми категориями государственных служащих. В Декларации изложены права и обязанности государственных служащих, порядок прохождения службы, ответственность за ее организацию региональных и местных органов управления, в соответствии с Декларацией служащие могут пользоваться всеми закрепленными в Европейской социальной хартии правами, включая право на объединение, свободное участие в профсоюзной деятельности, право на забастовку и т. д. Но и обязанности они должны выполнять добросовестно, со всей ответственностью подходя к выполнению профессионального и служебного долга. Кроме того, по сравнению с лицами наемного труда в частном секторе они имеют ряд социально важных льгот. К особенностям положения государственных служащих можно отнести: соблюдение принципа пожизненного найма без учета результатов работы или потребностей, автоматическое повышение заработной платы в соответствии с выслугой лет работы, сравнимость оплаты труда государственных служащих с оплатой в частном секторе и т.д. В ходе реформирования государственной службы западных стран в 70-80-х гг. предпринимались попытки несколько урезать привилегии государственных служащих, поставив, прежде всего, уровень оплаты их труда в зависимость от результатов работы. Однако эта практика не нашла повсеместного применения, она мало коснулась наиболее высоко оплачиваемых чиновников, деятельность которых связана с выработкой общих рекомендаций нижестоящим звеньям, что вообще слабо поддается какому-либо измерению. В большей степени правительствам западных стран удалось решить проблему создания конкурентной среды в системе государственной службы, что побуждает служащих к более эффективной и результативной работе. Таковы общие концептуальные основы кадровой политики зарубежных государств, направленной на повышение эффективности использования кадрового потенциала. В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев. Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления. Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств. Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им. Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения – подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка – неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности. Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции. В большинстве стран повышение квалификации кадров осуществляется на курсовой основе. В США центры подготовки административной элиты созданы при крупных университетах, в качестве таковых выступают Школа имени Дж. Кеннеди, Флетчеровская школа права и др. В зарубежных вузах осуществляется, как правило, универсальная подготовка слушателей, рассчитанная на специалистов широкого профиля. Каждый вуз определяет свой набор дисциплин, необходимых для подготовки специалистов. Обычно изучаются такие предметы как философия, политэкономия, политология, право, теория систем, социальная теория, коммуникационная теория, организационная теория, этика, кадровое управление, управление сферой культуры, бюджет, финансы и т.д. В последние 10-15 лет понятие «человеческие ресурсы» все больше утверждается вместо понятий «кадры», «трудовые ресурсы»; соответственно, функциональные службы, которые традиционно именовались «отделы кадров», получают название «отделы человеческих ресурсов». Эти изменения отражают переосмысление роли и места человека на производстве в духе идей школы «человеческих отношений». Некоторые специалисты не без основания считают, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегическом аспекте решения проблемы, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует оперативную работу с кадрами, и в этом своем значении оно практически является синонимом термина «кадровый менеджмент». Конечно, эти терминологические тонкости не следует абсолютизировать: никакая, даже самая замечательная стратегия не может быть реализована без оперативной работы, а оперативная деятельность, в свою очередь, предполагает, в конечном счете, приоритетность стратегии. В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это ‑ американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем. Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран. Кадры в системе государственного управления Кадровый менеджмент включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор (отбор) персонала, профориентацию и социальную адаптацию служащих, определение размеров заработной платы и системы льгот, обучение работников, карьерное передвижение, оценку работы служб управления персоналом и др. Рассмотрим эти направления. Набор (отбор) персонала. Штат государственных служащих за рубежом комплектуется преимущественно на основе принципа пожизненного найма. Штатные профессиональные работники принимаются на работ на весь период трудовой деятельности, что обеспечивает им стабильную занятость, уверенность в завтрашнем дне. В отношении возраста и условий выхода на пенсию существует различная практика. В ряде стран оговаривается пенсионный возраст, в других (Великобритания) ‑ требование ухода на пенсию может быть предъявлено лишь при наличии медицинских показаний о невозможности продолжать работу. Существуют два пути набора персонала: внешний (за счет лиц извне организации) и внутренний (за счет собственных работников). Положительная сторона первого пути состоит в том, что в организации появляются новые люди с новыми идеями. Отрицательная же сторона ‑ в том, что требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок вначале может проявить себя не с лучшей стороны. Во Франции, например, 2/3 руководящих должностей государственной службы заполняются исключительно за счет внутриведомственных конкурсов. Здесь исключается привлечение руководящих кадров «извне», кроме как на младшие должности. Так же обстоят дела и в Германии. Предварительный отбор кандидатов для работы в органах власти и их структурах в Германии происходит, как правило, на конкурсной основе. Согласно поданным заявлениям каждый кандидат выдерживает испытание исходя из рекомендаций и личностных характеристик. Затем конкурс проводится анонимно. Кандидаты, выигравшие конкурс, направляются на учебу по какой-либо конкретной специальности: финансы, строительство, коммунальное хозяйство, здравоохранение, культура и т. д. После этого чиновник приходит на работу классным специалистом, причем пожизненно. Увольнение их до пенсионного возраста возможно лишь в одном случае ‑ если чиновник будет уличен во взяточничестве или ином поступке, недопустимом для государственного функционера. В этих случаях увольнение неотвратимо, и средства массовой информации всегда начеку. Основанием для приема на государственную службу в Японии является соответствие кандидата квалификационным требованиям по специальным знаниям и навыкам в сфере администрации. Для оценки способностей кандидата существует система экзаменов и оценки его квалификации и опыта. Первичное назначение на государственную службу осуществляется на основе конкурсных экзаменов или в отдельных случаях на основе собеседований и оценки способностей кандидата. Экзамены предусматривают оценку, квалификации и исполнительности, медицинское обследование. По закону к экзаменам должны допускаться все лица (японцы) на равных условиях и должна быть обеспечена достаточная гласность при их проведении. Имена и баллы тех, кто успешно прошел экзамены, вписываются в свидетельство о праве на назначение на государственную службу в точном соответствии с результатами экзаменов. Срок действия этого свидетельства ‑ один год. Правом назначения на должность наделены главы министерств и ведомств, которые могут делегировать эти права другим высокопоставленным чиновникам внутри своих министерств и ведомств. Право временного снятия с должности, восстановления в должности, увольнения и отставки, как и право наложения дисциплинарных взысканий, принадлежит лицу, назначившему того или иного чиновника на должность. Эти права регулируются определенными правилами. Так, никто не может быть назначен на должность, если он не отвечает требованиям Закона о государственных служащих. Когда тот или иной человек вновь назначен или повышен в должности, то он не менее шести месяцев работает в должности условно. В этот период впервые принятый на службу не обладает статусом, гарантированным для государственных служащих. В США каждое ведомство, объявляя конкурс на замещение вакансий, определяет особые требования, которым должен соответствовать кандидат на ту или иную должность. В число этих требований входит знание не только теории управления, права и т. д., но и особенно того предмета, которым предстоит заниматься государственному служащему. При отборе на работу кандидаты проходят тестирование на профессиональную пригодность. Оно позволяет с известной вероятностью определить уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т. д. Своеобразным тестом на честность, например, является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных и других служащих. Его использование обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, но с его помощью можно проверить не всех служащих. Некоторым очень легко солгать, обмануть и полиграф, другие, напротив, очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами. По французскому праву чиновником является лицо, назначенное на постоянную должность, которое включено в штат и получило ранг в иерархии административных органов, служб или административных учреждений государства. Первое условие означает, что данная должность создана на постоянной основе. Второе условие ‑ это акт, по которому административный орган вводит служащего в штат государственной службы, наделяя его званием, рангом. Введение в штат дает положение, и служащий окончательно входит в административную иерархию до конца своей профессиональной жизни. Получение ранга ‑ это первый этап в карьере чиновника. Таким образом, отбор на основе строгих критериев профессиональной и этической пригодности позволяет государственным служащим успешно выполнять свои профессиональные обязанности. Профориентация и социальная адаптация служащих. Необходимость профориентации и социальной адаптации служащих вызывается отсутствием у новичков должного мастерства, чувством их дискомфортности в незнакомом месте. Поэтому принципиальные цели профориентации состоят в том, чтобы уменьшить стартовые издержки и дать возможность новому служащему быстрее достичь общих стандартов выполнения работ, снизить чувство неопределенности, быстрее достичь чувства удовлетворенности работой. Профориентация нужна и для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным. Профориентация и социальная адаптация служащих вначале происходят во время прохождения испытательного срока приема на работу. Он существует почти во всех странах. Его продолжительность обычно колеблется в пределах одного-двух лет. На протяжении этого срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. В США имеются центры профориентации не только при государственных службах, но и при колледжах и университетах, а также частные центры профориентации. В Великобритании главным координатором в вопросах профориентации является служба занятости молодежи, состоящая из 4 тысяч консультантов и их помощников. Во Франции этой работой занимается Министерство образования, руководящее национальной службой информации. В рамках системы профессиональной ориентации во Франции регулярно переиздаются «Словарь профессий», «Справочник профессий» и «Справочник наиболее требуемых профессий». В них содержатся подробные описания нескольких тысяч специальностей, их особенностей, требований, предъявляемых к работнику, сведения о величине заработной платы и т. д. В этих изданиях перечислены и профессии государственных служащих. Социальная адаптация служащих требует достаточно длительного времени, ибо любой государственных служащий ‑ это личность, которая должна вобрать в себя групповые ценности и нормы поведения. Определение размеров заработной платы и системы льгот. В США основным видом стимулирования государственных служащих является денежное. Как правило, оно состоит из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и дополнительных льгот. Кроме того, существует целая система моральных стимулов. Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднего уровня оплаты в частном секторе. Разрыв в уровне оплаты служащих высших и низших разрядов варьируется в спектре 1:7 ‑ 1:12 в разных странах. Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительности оплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 10 лет службы). Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочную работу. Используются и другие подходы к мотивации государственных служащих. Это может быть гибкий график рабочего времени, дающий им право распоряжаться частью своего рабочего времени, но не в ущерб делу; торжественное вручение премии и ценных подарков отличившимся и т. д. С учетом разного восприятия ценности дополнительных льгот разными служащими используется «система вознаграждения по принципу кафетерия», т. е. чиновник сам выбирает в установленных пределах тот пакет льгот, который представляет для него наибольший интерес. Одна из основных задач здесь ‑ создать побудительные стимулы для человека, при которых у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению целей организации. Обучение работников имеет огромное значение для нормального функционирования и развития власти. Государство только тогда может стабильно, компетентно и профессионально выполнять свои функции, когда сформирует стабильный, компетентный и профессиональный корпус государственных служащих. Кадры во все времена решали и решают все. Главное для них ‑ высокий профессионализм. Немецкие чиновники, например, учатся всегда. Их учеба начинается еще до поступления на государственную службу. Согласно федеральному закону о чиновниках, претендент на государственную службу должен пройти предварительную специальную подготовку. Форма и продолжительность ее устанавливаются сообразно служебной иерархии. Для службы на низшем уровне, имеющем вспомогательно-технический характер, необходимо иметь за плечами успешно оконченную народную школу и подготовительную службу. Для среднего уровня нужен документ об окончании той же народной школы, но требуются еще и служебная подготовка в течение одного года, а также сдача специального экзамена на занятие должности. Служба на уровне повышенного звена требует от кандидатов окончания средней школы, специальной подготовки в течение трех лет и сдачи экзамена, который подтвердил бы степень овладения кандидатом определенными должностными функциями. И, наконец, на высший уровень (по численности это около 3% всего чиновничьего корпуса) допускаются специалисты с высшим образованием, сдавшие первый государственный экзамен, а затем после двухлетней подготовительной службы ‑ второй государственный экзамен. Достаточно насыщенный, напряженный учебный курс, строгий экзамен еще до замещения должности (а при сроке в 2-3 года это равносильно получению еще одного образования) отнюдь не гарантируют чиновнику беззаботного бытия и после ее занятия. Темп жизни высок. Объем информации, необходимой чиновнику для выполнения его обязанностей, расширяется. В то же время эта информация быстро устаревает, ее надо обновлять. Специалисты считают, что знания, полученные в школе или вузе, достаточны лишь на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Поэтому, чтобы удержаться на уровне предъявляемых требований, следует постоянно пополнять свои знания, совершенствовать навыки. Это относится не только к тем, кто собирается занять вакантное место. Без такого постоянного самосовершенствования можно потерять и то место, которое занимаешь, если не пройдешь очередную аттестацию. Существует целая система подготовки и переподготовки чиновников. Например, во Франции действует 240 управленческих учебных заведений. Самым престижным из них является Национальная школа администрации, задача которой ‑ обеспечить подготовку государственных функционеров высшего эшелона. Подготовка руководителей среднего звена и муниципальных органов власти осуществляется в Политехнической школе и в региональных институтах государственного управления, дающих диплом о высшем образовании. Во Франции сложилась и практика стажировок для государственных служащих в других (смежных) ведомствах с целью изучения их работы, прохождения краткосрочных курсов повышения квалификации с отрывом и без отрыва от основной работы, специальных курсов, связанных с подготовкой к сдаче экзамена на очередную должность. Чтобы выйти на общегосударственную орбиту, в США кандидату необходимо пройти долгий ряд ступеней практической деятельности и учебы. Прежде чем гражданин займет заметный пост, он пройдет шлифовку в престижном университете, загранкомандировках, стажировках в министерствах, аппаратах партии, конгресса и т.д. В результате формируется высококвалифицированный чиновник, отвечающий интересам правящих кругов своего общества. На первые и вторые роли государственных служащих в США котируются лица, имеющие ученую степень доктора или магистра. Лица, имеющие высшее образование, могут претендовать на должности среднего уровня управления. Следует отметить, что подготовка управленческих кадров требует больших затрат времени и финансовых расходов (так, например, год обучения в США по магистерской программе стоит 15 тыс. долл. на одного человека). Для стимулирования служащих к постоянному повышению своей квалификации в США применяются следующие меры: моральное воздействие (создание в среде работников «учебного климата», атмосферы не только полезности и важности учебы, но и настойчивой необходимости постоянного совершенствования знаний); административные меры ‑ создание условий «нетерпимости» к нежелающим учиться (отказ от повышения их в должности и т.д.); законодательные меры— лицензирование на 3 ‑ 5 лет с последующей аттестацией. Одновременно государственные служащие США имеют право на информацию о внутриведомственных вакансиях и конкурсах на их замещение, возможностях повышения уровня образования, порядке прохождения переквалификации и т. д. Карьерное передвижение, т. е. продвижение по службе. Оно по своим характерным чертам напоминает армейскую службу. Так, во всех странах в рамках государственной службы создана сложная иерархическая система. В США, например, установлены 18 квалификационных разрядов: 17 ‑ 18-й разряды квалифицируются как высшее (политическое) звено управления, 16-й ‑ высшее руководящее звено чиновников. 15 ‑ 13-й ‑ среднее звено, 12 ‑ 1-й ‑ основной штат, включающий рабочих и служащих, вспомогательный персонал. Традиционно успешной в Америке считается вертикальная карьера (когда служащего повышают в должности «вверх»). При этом ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. Обязательными условиями занятия очередной административной должности являются сдача соответствующих экзаменов, прохождение конкурса и ежегодных аттестаций. При аттестации учитываются повышение профессионального уровня и компетентности, организаторские способности и моральные качества претендента. Существует определенный набор организаторских качеств, которым должен соответствовать служащий, претендующий на соответствующие разряды. Это: • целеустремленность ‑ умение поставить четкую и ясную цель и стремиться к ее достижению; • гибкость – способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним; • работоспособность – способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью; • дисциплинированность – подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе. При аттестации государственных служащих учитываются и нравственные качества претендента. Например, в США существует этический кодекс государственных служащих, в соответствии с которым чиновник обязан: • защищать Конституцию, законы США и решения правительственных органов и никогда не участвовать в их нарушении и не уклоняться от их исполнения; • выдавать полноценную дневную работу за полновесную дневную оплату; • никогда не дискриминировать одних путем предоставления другим особых льгот или привилегий за вознаграждение или без него; • никогда не принимать для себя или членов своей семьи никаких благ или преимуществ при обстоятельствах, которые могут быть созданы определенными людьми для оказания влияния на исполнение государственных обязанностей; • не давать никаких личных обещаний, связанных с обязанностями по службе; • никогда не использовать информацию, полученную конфиденциально во время выполнения служебных обязанностей, как средство извлечения личной выгоды. В соответствии с уровнем профессиональной подготовки, организаторских и нравственных качеств служащим присваивается очередной квалификационный разряд. Карьера японского служащего чаще носит горизонтальный характер (когда, например, управленец среднего звена через каждые 4 ‑ 5 лет перемещается в другие отделы, занимая равные по прежнему статусу должности). Она начинается, например, со стажировки в определенном министерстве. Первые четыре года он «вращается по кругу», поработав за это время во всех главных и ведущих управлениях министерства. За эти годы он изучает на практике все ведущие должности в министерстве. Это позволяет улучшить систему горизонтальных связей между отделами и службами, готовить управленцев, ориентированных во всех областях деятельности, улучшать моральный климат в коллективе. В Германии вопросы карьеры, роста социальной значимости государственных служащих связаны также с решением задач непрерывного профессионального развития. Здесь не реже, чем раз в пять лет, проводится аттестация работников государственной службы. По шестибалльной шкале, аттестуемые оцениваются по следующим признакам: • сообразительность (способность быстро и дифференцирование воспринимать основную суть дела); • мыслительные и оценочные способности (анализировать проблемы и делать выводы); • специальные знания (их широта и глубина); • готовность к труду (в том числе к выполнению задач, не входящих в компетенцию работника); • адаптивность (способность приспосабливаться к новой ситуации или новому подходу решения задач); • организационные способности (к рациональному планированию и организации выполняемой работы); • личная инициатива (готовность и способность выявлять проблемы и пути их решения по собственной инициативе); • способность принимать решения и реализовывать их (в том числе готовность отстаивать свои планы, несмотря на внешнее сопротивление); • умение вести переговоры (включая способность приспосабливаться к партнеру и. убедительно аргументировать свои мысли); • качество труда (пригодность результатов труда к использованию, в том числе тщательность, надежность, рациональность, экономичность); • интенсивность (темп труда в заданное время); • способность к выражению своих мыслей письменно и устно (в том числе перед большой аудиторией); • способность выдерживать большие нагрузки и поведение в таких условиях; • способность руководить (в том числе к постановке целей, мотивации, организации и контролю); • стиль общения (с начальниками и подчиненными, коллегами); • стиль общения с другими гражданами (отзывчивость, коммуникативность). Планирование и управление карьерой в Германии осуществляется специалистами кадровых подразделений (служб, отделов управления персоналом) при обязательном участии руководителя, которому непосредственно подчинены данные работники. В процедурах и технологиях управления персоналом особая организующая, регламентирующая и воспитательная роль отводится регулярным (один раз в полгода) индивидуальным собеседованиям руководителя со всеми непосредственно ему подчиненными работниками. Цель собеседования: оценка работы, определение задач на очередной период, рассмотрение возможностей должностного роста, определение объективной потребности в повышении квалификации. Результаты собеседования фиксируются в специальном документе (который можно назвать, например, «паспорт карьеры работника»). Первое собеседование должно быть связано с определением принципиальных, наиболее значимых, желаемых и возможных карьерных изменений на некоторую перспективу (скажем, от 2 ‑ 3 до 5 лет), последующие собеседования обязательно выполняют наряду с другими и «мониторинговую» функцию (отслеживание реализации запланированных изменений). Паспорт карьеры сопровождает работника все время, в течение которого он работает в данной организации. Проведение кадровой политики является одним из ключевых направлений работ по формированию эффективной государственной службы. Анализ опыта работы с кадрами зарубежных стран позволяет выделить целый ряд проблем, над которыми работают специалисты. Проблемы нормативно-правового и информационного обеспечения государственной службы можно рассматривать как инструмент проведения кадровой политики, однако эти проблемы также не являются предметом исследования при проведении кадровой политики. Вместе с тем необходим учет нормативно-правовых и информационных аспектов. К основным проблемам проведения кадровой политики отнесены: • разработка концептуальных основ кадровой политики (кадровые доктрины и концепции) в органах государственной службы; • методологии анализа (мониторинга) кадрового потенциала и параметров кадровой статистики; • методики прогнозирования потребностей в кадрах государственной службы; • отработка форм совершенствования кадрового состава органов государственной власти (прием и отбор кадров, продвижение по службе, высвобождение кадров); • координация работы кадровых служб; • формирование методов оценки персонала государственной службы; • отработка форм стимулирования (материального и морального); • деятельности кадров государственной службы; • порядка прохождения государственной службы; • функций, прав и обязанностей (компетенции) государственного служащего; • формирование требований к претендентам на должности государственных служащих в органах государственной службы; • разработка процедур (механизма) и критериев отбора лиц. впервые поступающих на государственную служб} в органы государственной службы; • отработка порядка замещения должностей государственных служащих на конкурсной основе; • взаимосвязи процесса продвижения по службе с профессиональным обучением (повышением квалификации и переподготовкой); • анализ работы федеральных органов государственной власти по переподготовке и повышению квалификации кадров; • координация работ учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации государственных служащих (в том числе порядок их создания и лицензирования программ обучения); • разработка системы непрерывного обучения государственных служащих (определение потребностей в обучении, отбор на обучение, основания и мотивация направления на обучение, определение направлений обучения, оценка эффективности обучения по результатам практической деятельности); • организация обучения государственных служащих различных должностных категорий; • разработка принципов организации и финансирования обучения государственных служащих на федеральном и региональном уровне; • разработка показателей численности и объемов на подготовку, переподготовку и повышение квалификации; • организация стажировки государственного служащего; • разработка программ обучения и их научно-методической экспертизы, системы управления уровнем квалификации педагогических кадров в учебных заведениях; • организация научно-исследовательских работ в области государственной службы; • разработка методики формирования квалификационных характеристик и профессиограмм государственных служащих, систем проведения аттестаций и квалификационных экзаменов; • формирование системы объективных характеристик профессиональной деятельности (уровней компетентности и профессионализма) должностного лица; ограничений и социальных гарантий, связанных с государственной службой; • проведение ранжирования должностей государственных служащих (в том числе формирование принципов, регламентация, выявление правовых, материальных и организационных следствий ранжирования); • разработка классификационных стандартов государственных должностей; • учет кадрового потенциала и резерва кадров государственной службы; • ведение системы социального обеспечения государственного служащего (увольнение, выход в отставку, выход в резерв, пенсионное) обеспечение). Перечень перечисленных проблем является ориентировочным. Условно их можно обобщить по следующим классам: • организация подбора и расстановки кадров; • прохождение государственной службы; • определение критериев отбора кадров и уровней их профессионализма; • организация переподготовки и повышения кадров; • координация работ кадровых служб и учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации кадров; • проблемы методологического характера. Для решения данных проблем необходимо создать механизм реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти федерального и регионального уровней. Следует отметить, что решение вышеперечисленных проблем требует крупных материально-технических и финансовых затрат. Кроме того, проведение сбалансированной кадровой политики и оперативное отслеживание кадровой ситуации в стране настоятельно требуют проведения аналитических исследований, экспертиз, разработки аналитических справок и докладов, формирования проектов нормативно-правовых актов. Причем управленческие действия должны сводиться к подготовке и реализации крупных решений, требующих оперативного проведения организационных мер и привлечения ресурсов (материально-технических, трудовых, финансовых, информационных). Особое место в этом процессе занимает информатизация. Она обеспечивает создание необходимого механизма реализации кадровых решений в соответствующих организационных структурах государственной власти на базе применения комплекса средств автоматизации, использования автоматизированных банков данных, математических методов и моделей. Отсутствие или слабое оснащение этими аналитическими средствами затруднит поиск правильных кадровых решений. Направления повышения эффективности деятельности государственной администрации Проблема эффективности управления государством в целом и государственной администрации в частности является очень значимой. Для создания максимально эффективной государственной администрации важнейшим элементом является система рекрутирования и подготовки кадров. Государственные службы разных стран отличаются еще и в зависимости от того, на какие умения и навыки делается акцент при отборе сотрудников. Возникает дилемма: доверить управление узкому специалисту или научить относительно неспециалиста, компенсирующего широтой кругозора недостаток специальных знаний. В Англии «доминирует устоявшееся в течение долгого времени представление о том, что бюрократ должен быть широко образован». Таким образом, управление представляется как искусство принимать решения, рожденное интеллектом и опытом администрирования. Поэтому при наборе в государственную службу Англии предпочтение отдается выпускникам престижных университетов с гуманитарным образованием. В Германии существует система, в которой, при относительно не высоких требованиях для кандидатов на место в государственной службе, действует сеть образования для молодых администраторов, где они изучают основы управления, делопроизводства и т. д. Поэтому недостаток жестких экзаменов компенсируется тем, что государство само обучает и готовит администратора с необходимыми знаниями и навыками. Опыт создания разветвленной и хорошо отработанной системы рекрутирования и подготовки кадров для государственной службы может быть очень полезен для Республики Беларусь. Знающий и эффективно работающий государственный аппарат сможет справиться с принципиально новыми задачами, встающими перед страной в XXI в., а также сделает расходы бюджета на свое содержание максимально оправданными. Для этого необходимо создать четкую систему рекрутирования кадров, в которой, думается, в разумной пропорции могли бы сочетаться набор лиц с широким гуманитарным образованием и набор специалистов в различных областях. Такая система могла бы в значительной мере нивелировать недостатки обоих акцентов в подборе сотрудников. Непременным элементом в этом вопросе должна стать система образования администраторов без отрыва от трудовой деятельности. Система образования должна дать отечественным администраторам все современные знания и навыки в управленческой, экспертной, коммуникационной и других сферах. Нестандартные задачи, стоящие перед всеми странами мира в XXI в., требуют нестандартных решений. А прийти к таковым можно только на основе обладания всеми современными знаниями и передовыми технологиями управления. Создание систем подбора и подготовки администраторов, соединивших в себе весь лучший и подходящий к местным условиям опыт, позволит выполнить крупные задачи и осуществить заметный прорыв в области управления. Такие системы не могут существовать в отрыве от состояния других подсистем общества. Они испытывают их влияние на себе, но и сами способны позитивно влиять на развитие государства. Важным элементом, от которого зависит подбор и подготовка государственных служащих, является уровень подготовки и практики в области права и законодательства. Например, в Японии главной кузницей кадров для пополнения рядов государственных служащих является факультет права Токийского университета. Большое значение подобная практика и подготовка имеют и для классической европейской бюрократии, например в Германии, или Франции. Хотя важность правовых знаний и навыков несколько снизилась, начиная с XIX в., бюрократы с такой подготовкой по-прежнему составляют значительную часть государственных служащих. Аналогично многие члены парламентов развитых стран имеют юридическое образование. Относительно рекрутированния государственных служащих стоит также заметить, что, несмотря на различия в системах отбора, социальная основа высшего слоя государственной администрации далека от того, чтобы представлять все общество. Типичный государственный служащий ‑ это дипломированный специалист, выросший в городе, в семье, принадлежащей к среднему или высшему классу, самостоятельно и активно участвующий в общественной жизни. Многие из этих качеств относятся и к политическим деятелям, но в меньшей степени. Особую важность сегодня приобретает проблема контроля за деятельностью государственного аппарата. Большинство современных исследователей считают, что решение проблемы администрации находится не в бесполезных попытках не допустить администраторов к принятию решений, а, скорее, в обеспечении ответственности за их деятельность в этом процессе. В этом случае, правда, ключевое слово «ответственность» используется политологами в двух основных смыслах: ответственность как соответствие профессиональному кодексу и ответственность перед избранными должностными лицами. (В свою очередь все избранные лица ответственны перед избирателями). В первом случае, ряд политологов (Карл Фридрих) считают, что политическую ответственность администраторов нельзя исчерпать формальной ответственностью официальным лицам. Фридрих полагает, что необходимо сделать ставку на «функциональную» или профессиональную ответственность, т.е. отбирать и готовить государственных венных чиновников, способных придерживаться в своей деятельности внутренних профессиональных стандартов и профессионального кодекса чести. Во втором случае исследователи (Чарльз Хайнеман) полагают, что хотя ответственность администраторов – прекрасная вещь, но современное государственное управление должно создавать систему ответственности администраторов перед избранными официальными лицами. Только таким образом можно установить действенный общественный контроль над административной политикой. «Правительство обладает огромной властью в обществе, и большинство действий правительства осуществляется через бюрократию. Эти люди могут принести как пользу, так и ущерб. Наша концепция демократии требует, чтобы бюрократия подчинялась и контролировалась избранными органами власти и должностными лицами, обеспечивающими осуществление общественного блага». Система контроля за деятельностью государственной администрации обязательно должна включать политическое руководство исполнительной власти, действенный парламентский контроль, создание системы обмбудсменов и неформальные формы контроля, включающие общественный контроль и создание профессионального кодекса для служащих государственной администрации. Одним из способов повышения эффективности государственной администрации могла бы стать проявившаяся в последнее время в ряде стран тенденция делегирования части задач государственного управления и администрирования государством независимым или полунезависимым агентствам. Эта тенденция набирает силу во многих странах Западной Европы. Например, в Швеции, где большинство государственных служащих не работает непосредственно в министерствах, которые в большинстве своем становятся небольшими планирующими органами. Палаты и агентства, обрабатывающие большинство ежедневной корреспонденции, пользуются значительной автономией. Хотя несколько палат и агентств стандартизировали свои штаты и регламенты, большинство набирает людей на работу по собственному усмотрению. Вообще Швеция распространяет у себя многие нововведения в области государственного управления. Почти все эти нововведения направлены на то, чтобы, с одной стороны, лучше контролировать администрацию и максимально избежать недостатков бюрократического способа управления, а с другой - на снижение затрат и повышение эффективности администрации. И действительно, таким способом разрушается непробиваемость единой бюрократической машины (или, по крайней мере, ставится под сомнение). Министерство распределяет бюджетные средства, выделенные на выполнение простейших административных функций, не связанных с государственным регулированием и властным принятием решений, среди ряда агентств устраивая конкурс. Это позволяет отобрать агентства, предлагающие лучший вариант оказания услуг. К тому же, если агентство, выигравшее конкурс, не справится со своими задачами или потребует увеличения финансирования, то конкурс может и должен быть проведен вновь. Причем конкурс проводится периодически (даже если нет нареканий и претензий). Министерство (и государство в его лице) предстает здесь и как контролирующий извне орган. Автоматически борьба за сокращение расходов, уменьшение штатов и улучшение качества работы становится проблемой уже того агентства, которое выигрывает конкурс. Это же будет противодействовать застою, так как агентству необходимо будет постоянно совершенствовать свою работу во всех аспектах. Граждане же, сталкиваясь с таким агентством, смогли бы более эффективно бороться с бюрократизмом, так как их жалобы в министерство могли бы привести к проверке и ревизии (не говоря уже об исках в суд). Вряд ли все подобные разбирательства нужны были бы агентству. И результат повышения эффективности государственной администрации не замедлил бы сказаться. Этот опыт мог бы оказаться очень полезным для Республики Беларусь как с экономической, так и с организационной точек зрения. В итоге можно констатировать, что краеугольными камнями повышения эффективности государственной администрации должны быть: 1. Система подбора и подготовки кадров. 2. Система контроля за деятельностью государственной администрации. 3. Переструктурирование государственной администрации и перераспределение функций между государственными органами и независимыми агентствами. Создание и осуществление программы действий по этим направлениям, подкрепленное соответствующими пакетами нормативных актов, позволили бы повысить эффективность работы государственной администрации в Республике Беларусь. Самое главное здесь ‑ правильно выбрать стратегию развития и определить характер службы высших руководителей. Возможно использование нескольких концепций: стратегии на основе концепции элиты, предполагающей формирование обособленной группы высших администраторов, обладающих определенными качествами и университетским образованием; модели на базе политической ответственности, когда назначение и деятельность высших служащих проходит под строгим политическим контролем; концепции менеджмента, ориентированной на формирование группы государственных менеджеров, способных эффективно управлять программами и работой государственных служб страны. Контрольные вопросы к теме 10 1. Кто такие карьерные государственные служащие? 2. Охарактеризуйте категории государственных служащих (на примере США, Франции, Германии). 3. В чем особенности системы подготовки кадров для государственной службы во Франции? 4. В чем особенности повышения квалификации кадров в США? 5. В чем суть трех наиболее развитых систем кадрового менеджмента? 6. Какие направления включает в себя кадровый менеджмент? 7. Какие меры применяются в кадровом менеджменте для стимулирования служащих к постоянному повышению своей квалификации? 8. Что такое карьерное передвижение? Охарактеризуйте этот процесс на примере США или Германии. 9. Назовите ориентировочный перечень проблем по работе с кадрами. 10. Выделите и охарактеризуйте основные направления повышения эффективности государственной администрации. Литература 1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). - Мн.: Беларусь, 1997. 2. Закон Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» (принят в 2003 г.). 3. Указ Президента Республики Беларусь 2.11.2000 г. № 577 «О некоторых мерах по совершенствованию работы с кадрами в системе государственных органов» Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000, № 12. 4. Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399 «Концепция Государственной кадровой политики Республики Беларусь». Мн., 2001. 5. Указ Президента Республики Беларусь 24.09.2001 г. № 516 «О совершенствовании системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь». 6. Указ Президента Республики Беларусь 8.11.2001 г. № 644 «Об утверждении кадрового реестра Главы государства Республики Беларусь. 7. Указ Президента Республики Беларусь от 7.12.2001 г. № 723 «О структуре и численности работников исполнительных комитетов и местных администраций районов в городах». 8. Указ Президента Республики Беларусь от 06.11.2003 г. № 489 «Об утверждении положения о проведении аттестации государственных служащих». 9. Указ Президента Республики Беларусь от 9.02.2004 г. № 58 «О соотнесении классов государственных служащих и государственных должностей». 10. Указ Президента Республики Беларусь от 20.02.2004 г. № 111 «О совершенствовании кадрового обеспечения идеологической работы в Республике Беларусь». 11. Указ Президента Республики Беларусь от 26.07.2004 г. № 354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций». 12. Указ Президента Республики Беларусь от 17.03.2005 г. № 139 «Об утверждении положения о квалификационном экзамене для лиц, впервые поступающих на государственную службу». 13. Указ Президента Республики Беларусь от 14.03.2005 г. № 122 «О проведении аттестации руководящих работников государственных органов и иных организаций, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь». 14. Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы). Учебное пособие. М., «Экономика», 2000. – 302 с. 15. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. Учебное пособие. М., Экономика, 1998. – 152 с. 16. Глазунова Н.И. Система государственного управления. М.:ЮНИТИ‑ДАНА, 2002. 17. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова; рук. авт. колл. В.А.Сулемов. М.: РАГС, 1996. – 251 с. 18. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. Кадроведение: Курс лекций / Под редакцией Охотского Е.В. 2-е изд., доп. и перераб. М., РАГС, 1998. – 371 с. 19. Государственная кадровая политика: теория и практика. Тезисы докладов и выступлений. Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2001. – 312 с. 20. Государственная кадровая политика: Учебно-методическое пособие. / Под редакцией Шрубенко А.Г. Мн., Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. 21. Государственный служащий: культура поведения и деловой этикет. М., РАГС, 1999. – 482 с. 22. Деркач А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы (федеральных и региональных органов исполнительной власти): Учеб.-метод. пособие/ Деркач А.А., Маркова А.К.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. – Мн.: РАГС, 2001. – 25 с. 23. Завьялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. М., РАГС, 1999. – 234 с. 24. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика. Учебное пособие. Мн.: Армита, 2002. 25. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 304 с. 26. Основы политической элитологии. Учебное пособие. М., 1999.- 304 с. 27. Служебная карьера: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. д.соц.н., проф.Е.В.Охотского. – М.: Экономика, 1998. – 308 с. 28. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики / Акад. пед. и соц. наук. Моск. психолог.-соц. ин-т. – М., 1998. – 272 с. 29. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. – 336 с. 30. Чижов Н.А. Кадровые технологии. М., «Экзамен», 2000. – 352. 31. Щекин Г.В. Теория кадровой политики. – Киев: МАУП, 1997. – 176 с. 32. Хаванов Е.И. Политические партии как субъект кадровой политики в обществе. М., 1993. – 194 с. 33. Хентцей И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Экономика, 1997. – 763 с. Экзаменационные вопросы 1. Понятие, сущность, место государственной кадровой политики в государственном управлении. 2. Государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами. Приоритеты кадровой политики в условиях переходного периода. 3. Государственная кадровая политика как подсистема государственного управления. 4. Государственная кадровая политика и безопасность Республики Беларусь. 5. Синергетическая позиция как новое научное представление о развитии теории и практики государственного управления и кадровой политики. 6. Государственная кадровая политика как система управления человеческими ресурсами, ее подсистемы. 7. Системообразующие элементы кадровой политики (целенаправленность, структурность, системность, функциональность и др.). 8. Предмет и задачи курса «Государственная кадровая политика». 9. Понятие, методологические установки государственной кадровой политики. 10. Цели и задачи кадровой политики. 11. Субъекты государственной кадровой политики. 12. Содержание управления трудовыми ресурсами. Система управления трудом. 13. Основополагающие методологические подходы, используемые при анализе государственной кадровой политики. 14. Принципы государственной кадровой политики. Их классификация. 15. Государственная кадровая политика как совокупность различных социальных функций. 16. Методы исследования государственной кадровой политики. 17. Содержание базовых понятий государственной кадровой политики. 18. Теоретические основы государственной кадровой политики. 19. Методологические основы государственной кадровой политики. 20. Классификация кадров, классификационные признаки. 21. Воспроизводство кадров. Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства. 22. Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые кадровой политики. 23. Основы кадровой работы. Принципы, уровни кадровой работы. 24. Основные направления разработки кадровой политики. 25. Методы, используемые для определения потребности в квалифицированных кадрах. 26. Прогнозирование и планирование в кадровой работе. 27. Разработка региональной и отраслевой кадровой политики. 28. Фирменная кадровая политика. 29. Нормативно-правовое обеспечение государственной кадровой политики. 30. Формирование государственной кадровой политики. 31. Концепция государственной кадровой политики – основополагающий документ, определяющий приоритетные направления развития и реализации государственной кадровой политики. 32. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Макроэкономические аспекты. 33. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Система государственного управления. 34. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Реальный сектор экономики. 35. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Социально-культурная сфера. 36. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Научно-инновационная сфера. 37. Приоритеты государственной кадровой политики по сферам жизнедеятельности общества. Региональные аспекты. 38. Механизм реализации государственной кадровой политики. 39. Научно-методическое обеспечение государственной кадровой политики и организационно-экономический механизм формирования кадров в области государственного управления. 40. Информационное обеспечение государственной кадровой политики. 41. Система управления подготовкой руководящих кадров. 42. Связь курса государственной кадровой политики как учебной дисциплины и дисциплинами управленческого, правового, экономического цикла с блоком идеологической работы. 43. Характеристика подсистем государственной кадровой политики, их назначение. 44. Система работы с кадрами как единый взаимосвязанный и долговременный комплекс. 45. Конституция Республики Беларусь – основа формирования государственной кадровой политики. 46. Организационная работа с руководящими кадрами в системе государственных органов. 47. Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной кадровой политики. 48. Перспективный кадровый резерв, его формирование. 49. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководящих кадров. 50. Подбор и назначение на должность руководящих кадров в органах государственного управления. 51. Аттестация руководящих кадров Республики Беларусь. 52. Методы, используемые для оценки деловых и личностных качеств кандидатов при отборе в органы государственного управления. 53. Государственная кадровая политика в системе государственной службы. 54. Государственная служба в Республике Беларусь. 55. Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики. 56. Система управления персоналом, концепция, принципы, методы. 57. Теоретические и методические основы планирование персонала. 58. Факторы индивидуальной производительности сотрудников. 59. Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы. 60. Кадровые технологии в государственном управлении. 61. Нравственно-этические основы государственной службы в Республике Беларусь. 62. Государственно-управленческая элита. 63. Формирование государственно-управленческой элиты в Республике Беларусь. 64. Роль и значение Закона «О государственной службе в Республике Беларусь» в формировании государственно-управленческой элиты. 65. Карьерный процесс в государственных органах власти. 66. Структура Администрации Президента. Задачи Главного управления кадровой политики Администрации Президента. 67. Зарубежный опыт работы с кадрами государственного управления. 68. Кадры в системе государственного управления в США. 69. Направления повышения эффективности деятельности государственной администрации Великобритании. 70. Карьерное передвижение государственных служащих на примере ФРГ.