Теории мотивирования. Содержательные и процессуальные теории. Теория потребностей А.Маслоу. Развитие теории потребностей К.Альдерфером. Развитие теории потребностей Б.М.Генкиным. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Теория двух факторов Герцберга. Теория ожиданий Врума. Теория справедливости Адамса. Теория мотивирования Портера-Лоулера.

Лекция 26. Теории мотивирования. Содержательные и процессуальные теории. Теория потребностей А.Маслоу. Развитие теории потребностей К.Альдерфером. Развитие теории потребностей Б.М.Генкиным. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Теория двух факторов Герцберга. Теория ожиданий Врума. Теория справедливости Адамса. Теория мотивирования Портера-Лоулера. Функция мотивирования представляет собой действие, направленное на формирование у всех участников деятельности желания достичь цели развития организации. В российском практическом менеджменте под мотивированием чаще всего понимают моральное (похвала, награждение и т.п.) или материальное (премия, бонус и т.п.) стимулирование за конкретную выполняемую или выполненную работу. Зачастую премия становится частью зарплаты, обязательной к выплате. При приеме на работу человеку сообщают размер оклада и при этом неопределенно говорят: «Плюс премия». «А сколько?» - «Меньше 30-40% никто не получает». То есть предполагается, что премию работник получит обязательно. Чтобы лишиться премии, сотрудник должен очень серьезно провиниться. В западном менеджменте мотивирование входит в состав общих функций менеджмента. Предполагается, что спланировав работу и выполнив действия, связанные с организовыванием деятельности (функции планирования и организовывания), менеджер выполняет действия по убеждению сотрудника в том, что его добросовестная работа позволит ему решить свои проблемы и удовлетворить потребности, то есть мотивирует сотрудника. Убежденный (мотивированный) сотрудник работает эффективнее и становится вовлеченным в достижение целей организации. В принципе это правильно. Но в России отношение к работнику всегда было хуже, чем в промышленно развитых странах. Поэтому на ментальном уровне рядовой сотрудник чаще всего воспринимается как элемент рабочего процесса (пресловутый «винтик» в «механизме» организации). А незаменимых элементов, как известно, не бывает. Такой подход к мотивированию приводит к выведению этой функции из числа общих и делает ее связующей или фоновой функцией. Менеджер, выполняя все общие функции, постоянно держит в голове процесс мотивирования сотрудников. Итак, в процессе осуществления функции мотивирования необходимо добиться того, чтобы участники деятельности (сотрудники, подчиненные) считали, что, осуществляя деятельность по достижению целей организации, они добиваются удовлетворения собственных потребностей. Для этого менеджер осуществляет стимулирование сотрудников. Стимулирование – предоставление участникам деятельности возможности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реализовать ожидания. Потребность – это ощущение дефицита чего-либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, материальных благ, пищи, стремление к власти, стремление к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п. Вознаграждение – это материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер. Внешнее вознаграждение исходит от другого человека, группы людей или от организации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером: продвижение по службе, создание особых условий труда, повышение уровня оплаты, официального статуса и т.п. Выгоды могут предоставляться также группой людей, например, коллективом, где работает сотрудник, путем признания его неформального статуса («Ты, Вася, из нас самый лучший специалист. А что шеф тебя «зажимает», так он не понимает или завидует»). Внутренне вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия (чувство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профессионального общения, удовольствие от данного вида деятельности и т.п.). Чаще всего, внутреннее вознаграждение связано с творческой работой («За такую работу да еще деньги платят!») Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей, как причинах, побуждающих их работать эффективнее, с большей отдачей. Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотивации, показывают, что истинные причины, побуждающие человека работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от уровня удовлетворения потребностей, характеристик личности сотрудника (психологический тип, характер, темперамент, склонности, интересы, способности и т.п.). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечить это превращение должен менеджер. Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиций человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, современный подход (МАХ). Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свое выражение в «методе кнута и пряника». В древности и в средние века (крепостничество) человека работать заставляла угроза физического наказания (неэкономическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», стал в качестве стимула использоваться «пряник». В частности, Ф.У.Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за большие деньги, жестко привязывал заработную плату к количеству и качеству результатов труда. Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на основе результатов хоторнских экспериментов (см. раздел 1.7). Повышалась роль таких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потребностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концепцию «социального человека». Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием концепций «человека экономического» и «человека социального». В основе мотивации – концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижения личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда. Современный подход опирается на теории мотивирования.