Мотивирование

МОТИВИРОВАНИЕ Мотивация в академической традиции рассматривается как весь набор мотивов, которые побуждают человека к деятельности. Мотив есть предмет потребности: материальный (чувственно воспринимаемый) или идеальный (данный только в представлении). Потребность в своих первичных биологических формах есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его (исключение составляют функциональные потребности организма). Наконец, мотивирование – это процесс использования мотивов с целью вызвать желаемое поведение со стороны человека, на которого оказывается воздействие. Первым шагом в процессе мотивирования является задача осознания мотива – раскрытие того, в чем состоит предмет потребности человека. Такая задача является сложнейшей задачей осознания личностного смысла (именно личностного смысла, а не объективного значения), который имеют те или иные действия для человека. Решение этой задачи возможно только на определённой ступени развития личности, тогда, когда формируется подлинное самосознание. Мотивирование(как управленческая функция) – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Упрощенная модель представлена на рис. 1. мотивации поведения через потребности Потребность Мотив Поведение Результат полное удовлетворение частичное удовлетворение отсутствие удовлетворения Рис. 1. Модель мотивации поведения через потребности А.Маслоу выделил пять основных групп потребностей в порядке их возрастания от низших к высшим: 1.Физиологические потребности. 2.Потребности безопасности. 3.Потребности принадлежности. 4.Потребности самоуважения. 5.Потребности самоактуализации. Маслоу утверждал, что человек может достичь самоактуализации, если работа удовлетворяет его потребности, если в процессе трудовой деятельности он использует свои способности для достижения позитивных целей, таких качеств, как уникальность, целостность, совершенство и независимость и стремится к истине. Теория А. Маслоу предлагает широкий набор средств, мотивирующих труд работников, исходя из любой ступени иерархии потребностей. Многие идеи из этой теории получили большую популярность среди руководителей, так как они предоставляли возможность повысить заинтересованность работников в труде, не повышая им зарплату. Широко распространённой содержательной теорией мотивации является теория приобретённых потребностей Дэвида МакКлелланда, в которой, в отличие от Маслоу группы потребностей рассматриваются изолированно. По мнению МакКлелланда, доминирующей для человека является только одна группа потребностей: либо потребность в причастности, либо потребность во власти, либо потребность в успехе. Потребность в причастности проявляется в стремлении к дружеским отношениям с коллегами и клиентами, к получению их одобрения и поддержки. Потребность во власти выражается в стремлении контролировать ресурсы и процессы, происходящие в организации, влиять на поведение людей. Потребность в успехе поставленных перед собой проявляется в стремлении достигать сложных целей, брать персональную ответственность за свои решения и действия в организации. При всех различиях в подходах есть общее понимание наличия врожденных потребностей, которые называют также физиологическими, биологическими, первичными. Большинство исследователей сходятся в том, что этот тип потребностей определяется физиологией человека и подчиняется более сложным – вторичным, социальным потребностям, которые приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей. Использование мотивов человека для достижения целей организации – неотъемлемая часть процесса мотивирования. Виктор Врум в 1964 г. в работе «Труд и мотивация» представил детальное и системное описание структуры процесса труда и его мотивов. Приступая к работе, человек думает прежде всего о том, что он должен сделать, о результате первого порядка. Определив, что нужно сделать, он оценивает свои усилия, необходимые для того, чтобы добиться нужного результата в работе. При этом человек думает о том, в какой степени он контролирует ситуацию, оценивает вероятность взаимосвязи между своими усилиями и результатом работы. Он стремится представить то, что он может получить вследствие достижения определенного результата, то есть результат второго порядка. Вероятную степень связи между результатами действия и их последствиями Врум обозначил термином валентность. Она оценивается в диапазоне от -1 до +1 (работник может получить премию, не получить ее или заслужить штраф). Врум показал особенность мотивации – оценку вероятности последствий. Для того, чтобы выполнить работу, человек должен преодолеть внутренние барьеры:  сомнения относительно своих способностей, навыков знаний, необходимых для выполнения данной работы;  представление о том, что он не может выполнить работу;  зависимость результатов труда от деятельности других людей;  неясность критериев, требований к результатам работы;  неопредлённость связи между результатом труда и получаемым вознаграждением. Первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная Эдвином Локом в 1968 году работа « О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку теории внесли Т.Райен и Г. Латэм. Ряд положений об управлении с помощью целей был выдвинут еще в 50-х годах П.Дракером и Д.МакГрегором. Мотивационный процесс, согласно теории постановки целей, строится следующим образом: определение цели – исполнение работы – удовлетворённость результатами. Между характеристиками целей и характеристиками исполнения работы существует тесная взаимозависимость. Однако эта зависимость не доказывает факт непосредственного влияния характеристик цели на количество и качество труда. Чаще всего это влияние проявляется в готовности затрачивать определённые усилия для достижения цели. Таких характеристик четыре: – сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для её достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Исключение составляют те случаи, когда цели ставятся нереалистично высокие. – специфичность цели отражает количественную ясность цели, её точность и определённость. Обычно более конкретные и определённые цели ведут к лучшему исполнению работы и лучшим результатам. – приемлемость цели отражает степень, в которой человек воспринимает цель организации как свою собственную. – приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия одинаково высокой интенсивности во время исполнения работы. Последним шагом процесса мотивирования является удовлетворённость работника результатом, причем этот шаг не только завершает цепочку процесса, но и является исходным для осуществления следующего цикла. Существует различная целевая ориентация у различных людей. Например, ясность цели и наличие обратной связи важны для людей с низким уровнем образования. В то же время для высоко квалифицированных работников чаще более важным является наличие вызова, неопределённости, сложности в цели, что мотивирует их к творчеству. До сих пор остаётся открытым вопрос о том, кто именно должен ставить цели в организации. Должны ли они задаваться руководителями либо на основе участия и широкого обсуждения они должны определяться теми, кто будет их достигать? Считается, что участие в постановке целей приводит к удовлетворённости. Однако трудно однозначно ответить на вопрос о том, скажется ли это позитивно на качестве исполнения работы. С. Адамс предложил теорию трудовой мотивации, которую он назвал теорией справедливости. Обычно работник субъективно определяет отношение полученного им вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносит его с вознаграждением и вкладом других людей, находящихся в схожей рабочей позиции. Так, человек рассматривает получаемое вознаграждение не изолированно, а во взаимосвязи с вознаграждением, получаемым другими. Ради восстановления справедливости человек способен: – изменить свой вклад в общий результат труда; – затрачивать меньше усилий или ощущать меньшую ответственность за работу; – потребовать изменения заработной платы, продвижения по службе или уменьшения рабочего дня; – изменить эталон поведения, сравнивать себя с другими сотрудниками; – способствовать изменению интенсивности труда коллег; – наконец, уволиться с занимаемой должности. Наличие четких и ясных критериев оценки деятельности работника, а также сравнимых нормативов и показателей (в том числе при служебном продвижении) способствует преодолению чувства несправедливости. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели показаны пять переменных:  затраченные усилия,  восприятие,  полученные результаты,  вознаграждение,  степень удовлетворения. Результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение – это результат внешних и внутренних возна- граждений с учетом их справедливости. В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение для работника. Эта ценность будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. К факторам, влияющим на удовлетворённость трудом, относятся: – содержание работы, интерес, который она может вызвать у человека; – уровень оплаты труда как отражение оценки руководством деятельности работника; – возможность карьерного роста; – стиль руководства; – степень участия работника в принятии решений; – условия труда; – конгруэнтность работы (соответствие работы способностям работника и его возможностям); – возможность использовать свой опыт, знания, навыки. Содержательные теории мотивации Содержательные теории мотивации стараются исследуют потребности, побуждающие людей к действию. Теория К. Альдерфера (ERG-теория) Клейтон Альдерфер предложил теорию мотивации, основанную на иерархии потребностей А. Маслоу, но с некоторыми важными изменениями. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, перечисленных в порядке от наиболее до наименее конкретных (базовых). Эти потребности – в существовании (existence), в отношениях с другими людьми (relatedness) и в росте (growth) – в сущности представляют собой реорганизованный вариант иерархии Маслоу; однако в теории ERG (по первым буквам английских названий потребностей) не предполагается столь жесткого ранжирования этой иерархии. Рассмотрим содержание потребностей по Альдерферу. Потребности в существовании связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа потребностей совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребности в безопасности. Вторая группа потребностей – потребности в отношениях с другими людьми – связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны социальным потребностям и внешнему компоненту потребностей в уважении (в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности роста – это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребностей в уважении (самоуважение) и с потребностями самореализации. Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — это ведущий мотиватор, а восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня потребностей. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. Например, сотрудник, который не способен в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности (потребности в общении), то есть потребности более низкого уровня. Более того, согласно Альдерферу индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. Теория Д. МакКлелланда У Дэвида МакКлелланда основной упор делается на потребности высших уровней (вторичные потребности) – потребности низших уровней сегодня, как правило, и так удовлетворены. Согласно МакКлелланду людям присущи три вторичные потребности: власти, успеха и причастности. Потребности власти основываются на желании человека воздействовать на других людей. Эти потребности лежат где-то между потребностями в уважении и самореализации по иерархии А. Маслоу. Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких должностей, давать им возможность проявлять качества лидера. Потребности успеха – потребности в доведении работы до успешного завершения. Также находятся между потребностями в уважении и самореализации по Маслоу. Людям с высокоразвитой потребностью успеха нужно давать задания умеренной степени сложности и риска и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Потребности причастности аналогичны социальным потребностям по иерархии Маслоу. Людям, у которых доминируют эти потребности, необходима работа с возможностями для общения. Согласно воздействующие Двухфакторная теория Ф. Герцберга исследованию Фредерика Герцберга на работника, можно разделить на все две факторы, группы: гигиенические и мотивирующие. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа. Сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Их наличие всего лишь не дает развиться неудовлетворенности работой. По иерархии А. Маслоу гигиенические факторы воздействуют на удовлетворение физиологических потребностей, потребностей в безопасности и социальных потребностей. В качестве конкретных примеров гигиенических факторов можно назвать условия работы, отношения с начальством и коллегами, уровень заработка, объем информации о происходящем в организации. Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. Эти факторы воздействуют на удовлетворение потребностей в уважении и самореализации по иерархии мотивирующих факторов признание одобрение и Маслоу. являются успех, результатов Конкретными продвижение работы, примерами по высокая службе, степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Критики теории Герцберга считают, что при получении исходной для теории информации были использованы некорректные методы исследования. Дело в том, что Герцберг просил людей описать ситуации, когда им было особенно хорошо или плохо после выполнения работы, а люди инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности и объектов, которые они контролируют (мотивирующие факторы), а неблагоприятные – с ролью других людей и вещей, которые объективно от них не зависят (гигиенические факторы). Кроме того, как и иерархия потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга во многом не учитывает индивидуальные особенности людей. Процессуальные теории мотивации Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет свои усилия и какой конкретный тип поведения выбирает при удовлетворении потребностей. Теория ожиданий В. Врума Теория ожиданий Виктора Врума базируется на предположении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребности и приобретению желаемого. Суть теории ожиданий может быть представлена следующей «формулой» (рис. 2). Мотивация = З–Р X Р–В X ЦВ Рис. 2. Теория ожиданий В. Врума Согласно приведенной «формуле» степень мотивации человека на достижение определенной цели зависит от трех элементов: 1) ожиданий, что затрачиваемые усилия приведут к желаемым результатам (З–Р); 2) ожиданий, что полученные результаты повлекут за собой определенное вознаграждение (Р–В); 3) ожидаемой ценности вознаграждения (ЦВ) – предполагаемой степени относительного удовлетворения (или неудовлетворения) при получении вознаграждения. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение состоит из двух компонент: внутренней и внешней. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы и т. п. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждение дается работнику организацией. Это могут быть зарплата и дополнительные выплаты, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, дополнительный отпуск, предоставление служебного автомобиля, бесплатной страховки и др. Если значение любого из трех критически важных факторов (ожиданий) будет малым, то слабой будет и степень мотивации работника на достижение поставленной цели, низкими будут и результаты его труда. Теория справедливости С. Адамса справедливости Стейси Адамса полагает, Теория субъективно определяют отношение полученного что люди вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Сотрудники, которые считают, что им «недоплачивают» (дают меньшее вознаграждение) по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им «переплачивают» (дают большее вознаграждение), будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Лайман Модель Портера-Лоулера Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости (рис. 3). 1. Ценность вознаграждения 4. Способности и характер 3. Усилия 6. Результаты 2. Оценка связи между усилиями и вознаграждением 5. Оценка роли работника 7а. Внутреннее вознаграждение 7б. Внешнее вознаграждение 9. Удовлетворение 8. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое Рис. 3. Модель Портера-Лоулера Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и особенностей характера человека (4), а также от осознания им собственной роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий (3) в свою очередь зависит от ценности обещанного вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а) (такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения (7б) (такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе). Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение (9) является мерилом того, насколько ценным для работника вознаграждение является на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не удовлетворение приводит результативному труду. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Трудность практического применения разнообразных теорий мотивации заключается в том, что задача осознания мотива может быть сравнима только лишь с задачей осознанием личностного смысла человека. Не каждый человек способен объяснить мотивы своего собственного поведения, тем более не каждый способен определить мотивы поведения окружающих его людей.