Теоретические основы организационно-управленческой работы в системе социальных служб, учреждений и организаций

Тема 1. Теоретические основы организационно-управленческой работы в системе социальных служб, учреждений и организаций Сравнительный анализ понятий «организация», «управление», «администрирование» Человеческое общество само пришло к выводу, что выжить можно только в группе, а добиться значимых результатов, например, в охоте – только объединившись. Отсутствие грамотного управления этим объединением может привести к негативным результатам (басня Крылова «Лебедь, рак и щука»). Когда в товарищах согласья нет, На лад их дело не пойдет, И выйдет из него не дело, только мука. _________ Однажды Лебедь, Рак, да Щука Везти с поклажей воз взялись, И вместе трое все в него впряглись; Из кожи лезут вон, а возу все нет ходу! Поклажа бы для них казалась и легка: Да Лебедь рвется в облака, Рак пятится назад, а Щука тянет в воду. Кто виноват из них, кто прав,- судить не нам; Да только воз и ныне там. Управление – это деятельность, задача которой – воздействовать на деятельность и взаимодействие управляемых, внося желаемые изменения (А.Шохов). Управление – это системный процесс планирования, организации, мотивирования и контроля, позволяющий определить и достичь целей организации (М.Мескон). Надо не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат при минимальных затратах сил, энергии, времени и денег. Термин «управление» рассматривается как синоним термина «менеджмент». В буквальном переводе «менеджмент» - управление людьми. Отсюда появился термин «социальное управление», подчеркивающий, что субъектом и объектом менеджмента является человек. Социальное управление – целенаправленное воздействие на условия жизнедеятельности людей, их мотивационную структуру, интересы, ценностные ориентации. Организация – деятельность по упорядочиванию чего-либо, созданию четкой структуры, системы, разработке норм, правил, стандартов. Процесс организации предполагает решение следующих вопросов: «Кто должен выполнять работу?», «Каковы нормативные основы, правила деятельности, средства?», «Как решать поставленную задачу?», Т.е. главное в организационной работе – подбор сотрудников, распределение функциональных полномочий, прав, ответственности каждого определение коли каждого работника или подразделения в достижении цели, обеспечение эффективного взаимодействия подразделений и людей. Администрирование – деятельность, направленная на оперативную и эффективную реализацию управленческих решений, контроль за их выполнением (т.е. своевременное и качественное выполнение поставленной задачи) ВЫВОД: Управление – «куда пойдем и зачем» Организация – «кто пойдет и где их найти» Администрирование – «как идут и что сделать, чтобы шли лучше». (пример из жизни: «Наведение порядка в аудитории во время проведения мероприятия». Управление – цель мероприятия, постановка задач, анализ доступных ресурсов, итоговый контроль выполнения работы. Организация - подбор, сбор участников, выявление, кто и что может сделать, закрепление обязанностей. Администрирование – наблюдение, предварительный и текущий контроль за ходом выполнения работы, оказание помощи, координация действий участников, оперативное решение возникающих проблем). Понятие и классификация методов управления Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения. Метод управления — совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. Классификация методов управления: -организационно-распорядительные, или организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; -экономические, обусловленные экономическими стимулами; -социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Экономические методы управления Отношения управления определяются в первую очередь экономическими отношениями и лежащими в их основе объективными потребностями и интересами людей. Поэтому экономическим методам в управлении отводится центральное место. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резервов, что особенно важно в переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех участников производственного процесса. Социально-психологические методы управления Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. В качестве основных форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе. Организационно-административные методы управления Организационно-административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов. Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему законодательных (нормативно-правовых) актов и силу власти менеджера, решают те же задачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.  Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных, которая обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Социально-психологические методы управления Установлено, что результаты труда во многом зависят от психологических факторов. Социологические исследования свидетельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. В качестве основных форм социально-психологического воздействия можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе. Организационно-административные методы управления базируются на системе законодательных и нормативных актов: ·  системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методы и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (Президентом, парламентом, правительством) для обязательного применения на территории всей страны.)   системе нормативных документов вышестоящих структур управления(стандарты, положения, инструкции, методики, постановления коллегий министерств и ведомств, а также приказы, распоряжения, утвержденные руководством этих государственных органов, и действующие во всех организациях, учреждениях и т.п., объединенных данным министерством или ведомством) ·  системе разрабатываемых в организации, фирме и т.п. планов, программ, заданий; (имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников данной организации, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования0 ·  системе оперативного управления.( распоряжения, поощрения, санкции, участие в управлении и передачу полномочий и ответственности сверху вниз по служебной лестнице. Например, распоряжение, даваемое руководителем подчиненному, обычно содержит в себе указание, что должен совершать или, напротив, не совершать подчиненный в тех или иных обстоятельствах или при изменении обстоятельств). Задание для студентов №1 . Заполнить таблицу группы документов виды документов примеры документов (на примере места работы) законодательные акты страны нормативные документы вышестоящих структур управления разрабатываемые в организации, фирме и т.п. планы, программы система оперативного управления Обобщая теорию и практику управления, определяют такие ведущие организационно-административные методы: (в виде таблицы: название, сущность, примеры, из опыта организации-места практики) • регламентирование, • нормирование, • инструктирование, • распорядительное влияние (распорядительство) Регламентирование - самая строгая форма административного воздействия менеджера-руководителя. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении обязательных для исполнения правил, которые определяют содержание и порядок организационной деятельности. На практике оно осуществляется путем разработки и реализации организационных нормативных документов, определяющих порядок управления предприятием, а именно: а) положений общего организационного характера, устанавливающие порядок функционирования предприятий в целом (законы, нормативно-правовые акты и т.д.); б) положений, определяющих внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции, полномочия (устав предприятия, учредительный договор, схема организационной структуры, положения о структурных подразделениях, штатное расписание и т.д.); в) документов, регламентирующих деятельность отдельных должностных лиц, устанавливают их обязанности, права и ответственность (квалификационные требования, должностные инструкции и др.).. Регламентирование определяет организационную основу управления, стабилизирует процесс менеджмента. Нормирование, которое может быть включено в методов регламентации, заключается в установлении нормативов, которые определяют границы деятельности объекта управления. В практике управления используются нормативы времени, количества, выработки, нормативы, устанавливающие соотношения между различными технико-экономическими показателями. К этой категории относятся и корпоративные стандарты. Инструктирование имеет методический информационный характер и заключается в ознакомлении персонала с условиями и правилами работы, объяснении обстоятельств, задач, предотвращении возможных ошибок, объяснении возможных путей решения задачи и т.п.. Инструктирование - это наиболее мягкий способ организационного воздействия, который может осуществляться как индивидуально, так и коллективно, в отношении группы исполнителей. Распорядительное влияние - это способы постоянной текущей организации работы, включающие подготовку, создание и реализацию директив, постановлений, приказов, распоряжений, указаний, резолюций. Распорядительное влияние по форме может быть устным или письменным. Устная форма более оперативная, документальная, способствует лучшему пониманию, учета и контроля. Применение этого метода имеет разовый характер. Необходимость в распорядительстве возникает в случае отклонения от предварительно заданных или желаемых результатов работы, несмотря на перманентность изменений под влиянием субъективных иобъективных факторов. Особенности административных методов управления заключаются в следующем: • в этих методах отражено отношение соподчиненности и их действие осуществляется через принуждение; • данные методы предписывают четкую программу действий исполнителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, условия, ограничения); • данные методы несут в себе ограничение свободы выбора исполнителя, за исключением самостоятельности, предоставленной в рамках полученного задания; • использование данных методов связано с осуществлением многих функций управления; • невыполнение административных предписаний расценивается как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствующие меры взыскания Задание для студентов №2.. Заполнить таблицу: название группы методов сущность примеры регламентирование, нормирование инструктирование распорядительное влияние Организационно-административное управление предполагает подчинение сотрудников распоряжениям вышестоящих начальников и управляемых органов. Оно обычно бывает трех видов: 1.  вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) "сверху"; 2.  пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений; 3.  осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом. Организационно - административные методы определяют четкость и слаженность работы коллектива, оперативность, надежность управления. Вместе с тем, это методы принуждения, они сдерживают инициативу и творчество работников. Эффективность административных методов во многом определяется способностью рабочих их воспринимать, спецификой предприятия, соответствием другим методам руководства. При этом высокий уровень регламентации приводит нечастое использование других методов и, наоборот, недостаточной регламентации возрастает роль распорядительства и инструктирование. Прямые воздействия могут привести к росту пассивности подчиненных, а иногда и к скрытой неповиновения, поэтому организационно-административные методы желательно применять в комплексе, ведь более эффективными являются методы косвенного воздействия: создание стимулирующих условий (возможности обучения и повышения квалификации на семинарах, тренингах), участие в деловых играх, которая способствует развитию у менеджеров коммуникативных качеств и способностей, стремление достичь цели. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ Для выполнения своих обязанностей в организации любой руководитель (функциональный или линейный) должен обладать определенными полномочиями. т.е. официальными правами и обязанностями, которые позволяют принимать управленческие решения, отдавать приказания и выполнять действия в рамках целей организации. • Ответственность — объективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. • Ответственность - право и обязанность отвечать за свои поступки и действия, взятые на себя обязательства Скорость увеличения объема информации в мире огромна, поэтому руководитель предприятия не в состоянии самостоятельно выполнять все функции. Для этого ему необходимо распределять свои полномочия между подчиненными и наделять их определенной ответственностью за выполняемую работу. Благодаря этому менеджер освобождает свое время от выполнения рутинных и второстепенных дел для более важной и ответственной работы. Полномочия ограничиваются уставом предприятия, должностными инструкциями и распоряжениями вышестоящего руководства - как устными, так и письменными. Ответственность, которой наделяется должность, помогает предотвращать произвол на рабочих местах. Существует два вида ответственности: общая заключается в создании условий для выполнения работы и является уделом руководителя; функциональная связана с выполнением поставленных задач. Полномочия и ответственность, которыми наделяется должность, должны соответствовать задачам выполняемым данным руководителем. Если же ответственность за принимаемые решения слишком высока, то подавляется инициатива работника. Полномочиями наделяется должность, а не лицо, ее занимающее. Вследствие этого если человек освобождает занимаемую им должность, то он теряет и свои полномочия. Вышестоящий руководитель (начальник подразделения) может передавать (делегировать) часть своих полномочий нижестоящим сотрудникам, но ответственность за выполнение данной работы не перераспределяется. Руководитель является ответственным за работу своих подчиненных и за совершенные ими ошибки перед вышестоящим руководством отвечает лично. делегирование — это такая организация работы, при которой руководитель распределяет между подчиненными конкретные задания. Можно сказать и иначе: делегирование есть передача подчиненному задачи или действия, которое должен осуществить руководитель, вместе с необходимыми для этого полномочиями. Основные цели и ситуации делегирования ·  Подчиненный может сделать данную работу лучше начальника. Ничего парадоксального или противоестественного в том, что руководитель в каких-то узких областях слабее специалиста, нет. Главная квалификация руководителя, в которой он должен быть на голову выше любого подчиненного, заключается в умении мобилизовать и координировать, применить все имеющиеся у подчиненных способности, навыки и знания. Зрелый руководитель не боится делегирования. ·  Чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой. Никакой, даже самый способный руководитель не в состоянии выполнить всю работу один. В этом смысле делегирование — это средство борьбы с текучкой. ·  Делегирование полномочий может быть методом обучения подающих надежды сотрудников и формирования из них кадрового резерва. ·  Делегирование позволяет руководителю высвободить время и силы для того, чтобы заняться самыми важными, первостепенными и перспективными задачами. ·  Делегирование может использоваться как прием изучения коллектива и отдельных подчиненных. Поручая своим сотрудникам те или иные управленческие работы, руководитель дает им шанс проявить свои способности. Кроме того, временные отношения подчинения одних сотрудников другим позволяют выявить наиболее работоспособные группы, приязни и неприязни между членами коллектива, т. е. неформальную структуру. Применяя делегирование как психологический инструмент, следует соблюдать большую осторожность и осмотрительность. - Делегирование при умелом поведении начальника воспринимается подчиненными как особое доверие. Это один из видов морального поощрения (срабатывает «эффект доверия начальника». Человек, которому доверяют и на которого надеется начальник, во многих случаях готов на многое, лишь бы «не ударить в грязь лицом»). Сначала выясним, что можно делегировать, а что — нет надо: • рутинную работу; • специализированную деятельность (то есть ту самую, которую ваши сотрудники могут выполнить лучше, чем вы); • решение частных вопросов; • подготовительную работу (проекты и т. д.). принципом: все, что могут делать сотрудники, должны делать сотрудники. Никогда не подлежат делегированию такие функции руководителя, как: • постановка целей, окончательное решение по стратегическим вопросам; контроль результатов; • мотивация сотрудников; • задачи особой важности; • задачи высокой степени риска; • необычные, исключительные дела; • актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснений или перепроверки; • конфиденциальные задачи. Правила делегирования: • Передавайте свои полномочия не из соображений престижа, а исключительно для пользы дела. • Используйте делегирование как средство усиления уверенности подчиненных в собственных силах. • Будьте готовы поддерживать своих делегатов. • Учитывайте возможность принятия не самых точных и просто ошибочных решений и включайте эти поправки в планы. Есть круг задач, которые должны решаться безошибочно. Нужно уметь идентифицировать такие задачи и не перепоручать их подчиненным. • Передавайте функции и полномочия непосредственно, чтобы избежать эффекта «испорченного телефона». • Критикуйте осторожно. При совершении ошибок в выполнении делегированных функций разбирайте объективное существо ошибки, а не личные недостатки и просчеты подчиненного. Требуйте не извинений, а объяснений обстоятельств, приведших к ошибке, и конструктивных предложений по исправлению положения. • Передав подчиненному определенные полномочия, не вмешивайтесь в его распоряжения до тех пор, пока не увидите возможности серьезных осложнений. • Принимайте на себя ответственность за все решения, которые ваши подчиненные сделали в соответствии с переданными им полномочиями. Ошибки делегирования: • Неумение объяснить. От того, как подчиненный усвоил ваши первоначальные указания, зависит, справится ли он с задачей, ответственность за решение которой вы ему делегировали. Вместо вопроса «Все ли вы поняли?» лучше спросить: «Достаточно ли ясно я вам все объяснил?». • Фиктивное делегирование. Не пытайтесь делегировать подчиненным те полномочия, которыми они уже владеют по своей должности. Это лишь дискредитирует и вас, и ваши указания. • Ошибка в выборе делегата. • Ворчливость. Никогда не высказывайте своего недовольства ходом дел, если у вас нет ясных деловых предложений. • Несдержанность. В таком деликатном деле, как делегирование, излишнее проявление эмоций опасно. Хладнокровие и ровное обращение с коллегами необходимо на всех этапах делегирования. • Делегирование группе функций и полномочий без определения индивидуальной ответственности: «Семь поваров супа не сварят». • Боязнь «уронить» авторитет. Если вы чего-то не знаете — скажите об этом прямо. Правдивое признание в том, что и вы не знаете, как решить ту или иную задачу, не нанесет столь сильного удара вашему авторитету, как вы можете предполагать. • Важнейшая и наиболее опасная ошибка заключается в перепоручении подчиненным объединяющей функции руководства. Верховным координатором деятельности многих людей является именно руководитель. Делегировать этот род функций — весьма опасный путь, который чреват крупными нарушениями в ритмичности и согласованности работы всего коллектива. Причины нежелания руководителей делегировать полномочия: 1. Заблуждение: “я это сделаю лучше”. Руководитель утверждает, что поскольку он может сделать эту работу лучше, то он должен сделать это в место подчиненного. Но трата времени на задание, которое мог бы выполнить подчиненный, означает, что руководитель вынужден будет уделить меньше времени выполнению других обязанностей, что в свою очередь может не благоприятно сказаться на качестве выполнения более важных работ. 2. Отсутствие способности руководить. Некоторые руководители так погружаются в повседневную работу, что уже не в состоянии охватить долгосрочный план работ, и не могут осознать значение распределения работы между подчиненными. 3. Отсутствие доверия к подчиненным. Если руководители не доверяют подчиненным, то подчиненные почувствуют необходимость спрашивать, правильно ли они выполняют работу. Что будет усиливать недоверие к подчиненным и приведет к порочному крагу, еще более усиливая неуверенность подчиненных. 4. Боязнь риска. Поскольку руководители отвечают за работу подчиненного, они могут испытывать опасения, что делегирование задания может породить проблемы, за которые придется отвечать и им. 5. Отсутствие контроля для предупреждения о возможной опасности. Параллельно делегированию дополнительных полномочий руководство должно создавать эффективные механизмы контроля для получения информации о результатах работы. Отработанные механизмы обратной связи дают руководителю гарантию того что, что проблема будет выявлена прежде, чем разовьется в крупные неприятности и помогают корректировать и направлять подчиненного на пути достижения целей. Подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования по шести основным причинам: 1. Подчиненный считает удобнее спросить босса, что делать, чем самому решить проблему. 2. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Поскольку большая ответственность увеличивает возможность совершения ошибки, подчиненный уклоняется от нее. 3. подчиненного отсутствуют информация и ресурсы, необходимые для успешного выполнения задания. 4. У подчиненного уже больше работы, чем он может сделать, или же он считает, что это так на самом деле. 5. У подчиненного отсутствует уверенность в своих силах. 6. Подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности. Может быть, самыми важными путями к обеспечению эффективного делегирования будут четкий обмен информацией, принцип соответствия между полномочиями и ответственностью и положительные стимулы. Когда подчиненный не выполняет свои задачи так, как требует руководство, причиной может быть неправильная передача информации. В спешке руководители могут бегло изложить, что хотят. А подчиненный может не решиться задать вопрос из боязни выглядеть глупо. Или, что случается чаще, подчиненный тоже торопиться приняться за работу. Вследствие этого обе стороны могут думать, что понимают, каково было задание и каков должен быть результат. Позднее, чаше всего слишком поздно для исправления, работа оказывается сделанной неправильно и обе стороны разочарованы. Понятное изложение подчиненным их обязанностей, задач и пределов полномочий имеет существенное значение для эффективного делегирования Тема 2. Организационно-административная работа на федеральном и региональном уровне Задание для студентов №3. Ответьте на вопросы 1. Вертикаль организационно - административной работы (на примере системы образования): а) федеральное министерство: • название министерства, • ФИО министра, • цели деятельности министерства, • как называется Департамент министерства, занимающийся вопросами высшего образования и кто его директор? б) региональное министерство: • название министерства, • ФИО министра, • цель деятельности министерства в) Управление образования г. Екатеринбурга • ФИО начальника управления • цели деятельности. 2. Как соотносятся цели федерального и регионального министерств Задание для студентов № 4. Составьте 5 тестовых вопросов по темам 1 и 2, укажите верные варианты ответов Тема 3. Организационная культура История исследования организационной культуры. Появление самого термина «организационная культура» - 70-е гг. ХХ в. Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Причина - противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.). К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм. Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность. Сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег. Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры: • социалистическое соревнование, • борьба за обладание переходящего знамени, • стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; • приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; • доски почета, • совместное празднование различных праздников и т.п Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура. Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано: • высокой мобильностью работников, • изменением условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных – западной и восточной организационных культур. Сегодня в России все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и д.р.). Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям. Культура и организационная культура. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, создавается путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием. Понятие организационной культуры. Приведем некоторые множества определений термина «организационная культура»: - набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации; - разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое; - базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте; - система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации; - образец основных допущений данной группы, открытых или разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции; - исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем; - совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, а также общий моральный климат, помогающие работникам понять назначение организации в целом (смысла их деятельности, во имя чего они работают), механизм ее функционирования и тем самым создать нормы деятельности и поведения правила следования им. Можно заметить, что все определения и толкования имеют область пересечения: организационная культура – это совокупность разделяемых членами организации представлений, установок, ценностей, убеждений, предопределяющих организационное поведение членов организации. Организационное поведение – такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи. Культура организации и организационная культура Под культурой организации (предприятия) вообще следовало бы понимать совокупность общих ценностей и норм поведения, признанных работниками данного предприятия. Соответственно под организационной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Культура организации чаще всего ориентирована на внешнюю среду. Это культура поведения на рынке; культура поддержания внешних связей с поставщиками и заказчиками; культура обслуживания клиентов (потребителей услуг и продукции); динамичность, обязательность и устойчивость отношений. Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Организационная культура и корпоративная культура. Корпоративная культура – это некоторые придуманные правила, которые сотрудники на работе должны выполнять: как одеваться, как приходить вовремя на работу и т.д. Организационная же культура – это культура, выражающая себя в сложившейся в данной организации системе отношений, через типовые решения, которые люди принимают. Со временем меняется ситуация, может измениться среда, а вот эти решения остаются как некие ритуалы: «У нас так принято...». Свойства организационной культуры: - общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов. - объективность. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются. - иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна. - системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое. Значение организационной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств. • Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. • Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. • В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. 1.Организационная культура настолько важна, что может явиться либо питательной средой для осуществления самых дерзких планов, либо «болотом», в котором увязнет самая хорошая идея. 2.Организационная культура не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален. Функции организационной культуры. Организационная культура выполняет две основные функции: - внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;  - внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.  Среди направлений внутренней интеграции можно отметить следующие: - общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций); - границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах);  - власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации); - личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п., определение допустимого уровня открытости на работе);  - награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий); - идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). .  Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды.  К проблемам внешней адаптации и выживания относятся следующие: - миссия и стратегия (определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии исполнения этой миссии);  - цели (установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками);  - средства (ресурсы, используемые для достижения целей; объединение усилий в достижении выбранной цели; адаптация организационной структуры; оптимизация систем стимулирования и отчетности);  - контроль (установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);  - корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания, увязанной с выполнением или невыполнением поставленных задач).  Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения. В одних организациях работники участвуют в установлении целей и, следовательно, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют только в выборе методов и средств достижения целей, а в третьих - может не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое. В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах: - выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;  - разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;  - находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.  Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.  Таким образом, можно резюмировать, что организационная культура обладает рядом важных характеристик. Ниже перечислены те из них, которые не вызывают у исследователей разногласий: 1. Наблюдаемые регулярные формы поведения. Члены организации, взаимодействуя друг с другом, прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения друг к другу или демонстрации приемлемого поведения кого-то из коллег. 2. Нормы. Существующие стандарты поведения определяют отношение к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: "Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало". 3. Доминирующие ценности. Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность. 4. Философия. Организацией выработана политика, отражающая ее убеждения в том, как надлежит обращаться с сотрудниками и/или клиентами компании. 5. Правила. В организациях имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации. 6. Организационный климат. Это, то общее ощущение, которое создается физической организацией пространства, стилем общения сотрудников между собой и формой поведения сотрудников по отношению к клиентам и посторонним лицам. Задание для студентов №5. Познакомиться с кейсами и ответить на вопросы к ним Кейс «Красный Октябрь» - российские традиции качества» Ситуация. В 2001 г. одно из старейших российских кондитерских предприятий отметило свое 150-летие. Сегодня «Красный Октябрь» — это 20% производства всего российского шоколада, 10% — карамели, около 25% ириса и около 10% глазированных конфет. В самом центре Москвы на площади 6 гектаров располагаются цеха, оснащенные современным оборудованием, где выпускается более 60 тысяч тонн разнообразной кондитерской продукции. Сейчас на предприятии работает более трех тысяч человек, а начиналось все с небольшой мастерской по производству шоколада и конфет. В1851 г. Фердинанд Теодор фон Эйнем открыл в Москве на Арбате кондитерскую, при которой была небольшая мастерская по изготовлению шоколада. В 1856 г. открывается первая шоколадная фабрика. Партнером Эйнема стал талантливый предприниматель Юлиус Гейс. В 1886 г. производство называлось «Товарищество шоколада, конфет и чайных печений «Эйнем». Москвичам предлагался широкий ассортимент карамели, конфет, шоколада, пастилы, печенья, бисквитов, пряников и глазированных фруктов. Благодаря отличному качеству и умелой рекламе продукция пользовалась огромным спросом. Большое внимание уделялось выбору названий, разработке упаковки, дорогой отделке. Коробки с продукцией отделывались шелком, бархатом, кожей. Рекламу фирме несли театральные программы, наборы-сюрпризы с вложенными в коробку конфет открытками или нотами специально сочиненных мелодий — «Вальс-монпансье» или «Кекс-галоп». Имя Эйнема в те годы звучало повсюду, фирма развивалась и процветала. Гейс приглашал на работу лучших кондитеров, обновлял оборудование, заботился о благополучии рабочих. Большинство кондитеров составляли выходцы из подмосковных деревень. Они жили в фабричном общежитии и питались в столовой. Администрация фабрики предоставляла работникам некоторые льготы: для детей-подмастерьев была открыта школа; за 25 лет безупречной службы выдавался серебряный именной знак и назначала пенсия; была создана больничная касса, оказывавшая нуждающимся материальную помощь. В годы Первой мировой войны фирма «Эйнем» занималась благотворительной деятельностью: делала денежные пожертвования, организовала лазарет для раненых солдат, отправляла на фронт вагоны с печеньем. Продукция, которая и сегодня является визитной карточкой предприятия, производится на «Красном Октябре» с начала XX: шоколад «Золотой ярлык», конфеты «Трюфель» и «Мишка косолапый», ирис «Кис-кис», конфеты «Сливочная помадка с цукатом», «Сливочная тянучка». После революции в 1918 г. фабрика была национализирована и переименована в «Государственную кондитерскую фабрику № 1 (бывш. Эйнем)». В 1922 г. она получила название «Красный Октябрь», которое носит до сих пор. За 150 лет существования фабрика не раз оказывалась в кризисных ситуациях. В 1918 г. к моменту национализации фабрика имела лучшее оснащение в своей отрасли и обладала значительными запасами сырья, поэтому здесь сконцентрировалось все кондитерское производство страны. Большинство работников остались на своих местах. Рецептуру, которой владели старые мастера, удалось восстановить. В годы Великой Отечественной войны около 500 работников «Красного Октября» ушли на фронт, но фабрика продолжала функционировать. Помимо обычных кондитерских изделий стали производиться пищевые концентраты для фронта, а также шоколад «Гвардейский», разработанный специально для летчиков. Выполнялись также военные заказы — пламегасители, сигнальные шашки, детали бензобаков, самолетов и пр. В результате экономического кризиса 17 августа 1998 г. в России ОАО «Красный Октябрь» было вынуждено поднять цены на свою продукцию, и хотя покупательский спрос стал падать, ни московская кондитерская фабрика, ни дочерние предприятия не прекращали работу ни на один день. Даже ассортимент выпускаемой продукции остался прежним. Валютное сырье старались заменять отечественным, частично переходили на выпуск новой продукции. К концу 1998 г. объем производства увеличился, спрос на продукцию стабилизировался. «Красный Октябрь» вышел из трудной ситуации, полностью сохранив свой штат. На «Красном Октябре» работает более десяти трудовых династий, в которых опыт передается из поколения в поколение. Предприятие заботится также о подготовке молодых кадров. На фабрике стабильно выплачивается заработная плата, а для акционеров пенсионного возраста создан внебюджетный пенсионный фонд. Финансируется содержание столовой с двухсменным горячим питанием, лечебно-оздоровительного центра и профилактория для сотрудников, а для их детей имеются детский сад-ясли и подмосковный лагерь. Фабрика оказывает своим работникам финансовую помощь на приобретение жилья, выдает беспроцентные ссуды. На сегодняшний день в группу предприятий ОАО «Красный Октябрь» входит несколько подразделений: московская кондитерская фабрика «Красный Октябрь», производство № 1; фабрики с различной кондитерской специализацией в Рязани, Коломне, Егорьевске, Тамбове, Туле, Пензе, Йошкар-Оле, Биробиджане. Акционерное общество выкупило 99,8% акций Санкт-Петербургской кондитерской фабрики им. Самойловой, принадлежавших американской фирме «Краф Фудс Интернэшнл». Марка «Красный Октябрь» — это российские традиции качества. Предприятие применяет только натуральные продукты и не использует искусственные добавки. Все сырье и готовая продукция соответствуют нормам ГОСТ. Проводится постоянный контроль качества на всех стадиях производства. Дегустационный Совет фабрики тестирует весь ассортимент продукции, постоянно внося замечания и предложения. Предприятие доверяет мнению и вкусу своих потребителей. «Красный Октябрь» постоянно проводит дегустации своей продукции в фирменных магазинах, после которых участники заполняют анкеты. На фабрику приходит множество писем. Изучая и анализируя полученную информацию, фабрика имеет возможность учитывать пожелания потребителей. «Красный Октябрь» придает большое значение внешнему оформлению изделий. На коробках можно увидеть изображения работ мастеров Федоскина, Жостова, Хохломы и Гжели, дымковской игрушки. Потребители принимают участие в разработке новых изделий на специальных конкурсах, где предлагают оригинальные названия, рецепты и варианты этикеток. На фабрике работает программа благотворительной помощи. «Красный Октябрь» осуществляет пожертвования в Фонд воссоздания храма Христа Спасителя, принимает участие в возрождении Храма Николы на Берсеневке, отчисляет средства в Российский фонд мира, сотрудничает в социальной и культурной сферах с большим десантным кораблем «Азов» Черноморского флота, оказывает поддержку организациям инвалидов, пенсионеров, спортивным и медицинским организациям, а также учебным заведениям. За 150 лет своего существования «Красный Октябрь» получил множество почетных наград, дипломов, золотых и серебряных медалей, знаков отличия. Предмет особой гордости фабрики — Гран-при Всемирной выставки в Париже (1900), Гран-при Международной выставки в Брюсселе (1958), Гран-при в г. Нижний Новгород (2000), Диплом «100 лучших товаров России» (1998, 1999, 2000), Золотая медаль в г.Пловдив (1998, 2000), Золотая медаль «Полагра» в Польше (1999), «Hародная марка России» (1998, 1999, 2000), «Товар года» (1999, 2000), Платиновый знак качества XXI в. (2000), Золотая медаль выставки «Российские продукты питания» (2001), Гран-при и четыре золотых медали выставки WORLD FOOD MOSCOW (2001) и др. Стратегической целью ОАО «Красный Октябрь» является устойчивое удержание 10%-ной доли российского рынка кондитерских изделий. Вопросы и задания 1. Охарактеризуйте организационную культуру предприятия. Какие можно отметить общие черты организационной культуры товарищества «Эйнем» конца XIX в. и ОАО «Красный Октябрь» начала XXI в.? 2. Какие методы мотивации использовались руководством предприятия в различные периоды его развития? В каком объеме система мотивации персонала влияет на достижение стратегических целей ОАО «Красный Октябрь»? 3. Оцените по 10-балльной шкале силу корпоративного духа работников фабрики. Какие действия руководства способствуют укреплению корпоративного духа? Кейс «Заветная формула успеха» Ситуация. Валентин Серегин возглавляет успешно развивающуюся компанию «Промтех», которая занимает лидирующие позиции в области разработки новых промышленных технологий и технологий управления компанией. Он производит впечатление крепкого хозяина, знающего цену успеху, власти и больших денег. Его отличительные черты: харизматичность, некоторая жесткость и почти фанатичная одержимость идеей. Все это в конечном итоге определяет и достижения возглавляемой им компании. Вот что рассказывает Валентин Серегин о себе и о компании «Промтех». Себя он сам считает успешным бизнесменом, прошедшим многолетнюю школу борьбы и труда, стремящимся развиваться и двигаться дальше. С его точки зрения, бизнесмен — это человек, который видит чуть дальше, чем большинство людей, в области экономики в целом и экономики предприятия, в частности. Это призвание, определяющее образ жизни. Бизнесмен должен обладать интеллектуальным и организационным потенциалом, осознавать этот потенциал, уметь сфокусироваться на своих особенностях, преимуществах и реализовать их, верить себе, ценить себя. Кроме того, по мнению Серегина, бизнесмену необходимо немного везения, скорее даже, отсутствие фатального невезения. Достигнутый успех много значит для Валентина: он принес ему чувство самоуважения, уверенность в том, что он занимает свою нишу. Он едет на работу, потому что хочет работать. Он уверен в том, что человек должен заниматься тем, что доставляет ему удовлетворение. Главный приз победителю на бизнес-ринге — возможность самореализации. Для одного она выражается в значимости, для другого — в самоуважении, для третьего — в материальных ценностях, дипломах, наградах. Когда у Валентина Серегина спросили, поддается ли ощущение самореализации измерению, он ответил: «У каждого своя шкала ценностей. Кто-то считает, Что карьера измеряется ступеньками служебной лестницы... В моей системе ценностей главное — удовлетворение от работы. Причем умение его получать не врожденное, а приобретенное. Не понимаю тех, кто не пытается корректировать себя, свое отношение к обществу, окружающему миру. Однозначный диагноз —  потребители, глубоко несчастные люди, мешающие жить другим. Вот конкретный пример. Сыну моих знакомых сейчас 30 лет. Он успел поучиться в двух вузах. Сейчас он нигде не работает, так как якобы не может найти подходящее место и должность. То, что предлагают, ему не подходит: он весь такой мятущийся, никем не понятый, ищущий свое призвание среди якобы недальновидных руководителей, не ценящих его иллюзорный высокий потенциал. Все это время его содержит жена и родители-пенсионеры. Сам же он считает себя человеком тонкой душевной организации. Я же полагаю, что он просто ничего не хочет и не может делать, что ему положено. Люди с тонкой душевной организацией в том смысле слова, который я в данном случае в него вкладываю, у нас не приживаются». В «Промтехе» все сотрудники делятся на две категории. Первая — специалисты или руководители разного уровня, которые продают свой труд, а компания его покупает. К ним подход следующий. Есть требования, они должны их выполнять. В свою очередь, компания обязана оплачивать их труд в соответствии со сложившимися на рынке стандартами. Таких сотрудников в многотысячном коллективе «Промтеха» большинство. Но движущая сила развития компании — сравнительно небольшая группа людей, которых набирают совершенно по другому принципу. Существует определенный список требований к претендентам на вакансии в данной группе. Человек должен быть яркой, сильной личностью, иметь хорошее образование, творческую жилку, но при этом — склонность к точным наукам. Кандидат должен обладать лидерскими качествами и иметь определенный опыт управления людьми: у бессменного старосты класса или курса больше шансов попасть в эту группу. Приветствуются золотые медали, дипломы с отличием. Набирают в группы, как правило, молодых людей в возрасте от 22 до 24 лет. Руководство компании считает, что молодежь еще не успели научить работать плохо. Ребята хотят сделать карьеру, видят свое счастье в самореализации, мечтают достичь вершин успеха. Не возбраняется желать стать президентом транснациональной корпорации или величайшим в мире менеджером. Однако нужно иметь право на эти достижения. Большое значение придается моральным принципам претендента. Руководитель компании глубоко убежден в том, что по-настоящему сильный человек не может быть подлым, он не изменяет своим внутренним правилам. Человеку необходимо иметь стержень, свою философию. Причем его собственная философия должна соответствовать философии компании. Чтобы стать в «Промтехе» «звездой», надо потрудиться. Прежде всего, 90% времени сотрудник обязан посвящать работе. Руководитель говорит своим подопечным: «У вас есть полдня в неделю — занимайтесь своей личной жизнью. Вы пришли в «Промтех», пользы от вас пока никакой нет, мы вам практически платим стипендию, мы вас учим, почему же вы думаете, что мы дадим вам возможность растранжиривать наши деньги? Сегодня мы вас двигаем — будьте любезны свой ресурс времени максимально отдать работе». Выполняющий эти требования уже через два года достигает существенных результатов. Конечно, компанию волнует вопрос о лояльности сотрудников: готовить специалистов, которые через год-два покинут организацию, смысла нет. Нужны те, кто в силу своих личных качеств и амбиций заинтересован оставаться в «Промтехе» и пять, и десять лет. Это усиливает роль моральной составляющей отбора сотрудников: от своих сотрудников, будущих и настоящих, компания требует безоговорочной лояльности. Причем чем выше способности и больше амбиции, тем более высоким должен быть уровень лояльности. В «Промтехе» существует четко отлаженная система отбора кадров. Наемных работников первой группы набирают через кадровые агентства и объявления. Основная проблема — отбор элиты. Каждые полгода в 10—15 регионах страны отбираются наиболее толковые ребята, их привозят в Москву, еще раз тестируют. В итоге принимают на работу 10—15 человек. В Москве отбор идет, в том числе, и по вузам. Существующая система отбора кадров подразумевает и некоторые издержки. Часто складывается следующая ситуация: компания теряет силы, время, деньги на обучение сотрудника, но на каком-то этапе понимает, что он не отвечает необходимым требованиям. Несмотря на тщательный отбор, процент потерь довольно велик. Почему это происходит? После отбора будущие промышленные гении, попавшие в «Промтех», ринувшись на штурм премудростей, должны втянуться в ритм работы. Дальше у каждого из них только один путь — быть лучшим. Посредственности в компании не нужны. К сожалению, именно на этом этапе происходит максимальный отсев. Придя в «Промтех» с большими амбициями, многие понимают, что их самомнение было завышенным. Они видят вокруг людей, значительно превосходящих их по интеллектуальной, организационной подготовке, знаниям, умениям. Только сильный человек способен это выдержать. К тому же новичков специально нагружают по полной программе, из них пытаются выжать все возможное, чтобы понять, может ли человек расти дальше. Если нет — руководство делает все, чтобы он осознал свою несостоятельность. Увольнение по собственному желанию в этом случае становится логичным завершением быстротечной карьеры в «Промтехе». Это мощнейший удар по самооценке. Ощущать свою второсортность и одновременно видеть дальнейший рост компании — безумно сложно. Для поддержания душевного равновесия приходится искать виноватого. Чаще всего им оказываются «Промтех» и его руководство. Валентин Серегин говорит: «Как человек я способен понять тех, кто, не удержавшись на нашем корабле, подпольно наводит справки о компании, рассказывает незнакомым людям гадости. Как бизнесмен я понимаю одно, у нас не благотворительное общество. Если ты достоин — ты должен работать. Если хочешь, но не можешь — мы будем тебе помогать, в разумных пределах. Но если ты и не можешь, и не хочешь — мы быстро оставим тебя не у дел. Мы никого не тянем к вершинам за уши. Еще на этапе отбора я информирую людей о предстоящем ненормированном рабочем дне на протяжении шести дней в неделю. Уважительными причинами для невыхода на работу считаются занятия спортом, необходимый минимум сна, повышение образовательного уровня, дети (не праздное времяпрепровождение с ними, а решение насущных проблем). Все остальное — нет. Например, жена, которая против перевода сотрудника из одного города в другой, — неуважительная причина. Это причина для увольнения. Опытные сотрудники подняли бы на смех того, кто идет на поводу у жены. Ему посоветовали бы сменить вторую половину. Если с женой не можешь справиться, какой же ты руководитель? Есть и некоторые другие принципиальные требования — для тех, кто работает в элитной группе и уже вырос, вошел в команду. Никаких внутренних нестыковок, интриг, некомандной работы. Признается право на ошибку — не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но любая непорядочность — повод для увольнения. Подход жестокий, но он оправдан». Интересно, что подавляющее большинство директоров «Промтеха» — выходцы из регионов. У изнеженных москвичей частенько имеется упомянутая «тонкая душевная организация». С другой стороны, в регионах хуже образование, чем в столичных вузах. В «Промтехе» ищут уникальное совпадение. Чаще всего оно обнаруживается в провинциальных ребятах, которые учатся в хорошем московском вузе. Каковы ближайшие планы руководства компании? В ближайшее время «Промтех» планирует превысить планку в миллиард долларов по объему ежегодно реализуемой продукции, стать лидерами еще двух-трех отраслей, в которых работает. Стратегическая цель — создание корпорации транснационального уровня. Есть и другие цели, но они остаются в рамках бизнес-плана и не разглашаются. Что же ожидает «Промтех» впереди, можно описать словами Валентина Серегина: «Поживем — увидим». Вопросы и задания 1. Как можно охарактеризовать подход руководства «Промтеха» к подбору сотрудников? 2. Как руководство «Промтеха» мотивирует сотрудников? На удовлетворение какого уровня потребностей сотрудников, составляющих движущую силу компании, ориентируются руководители «Промтеха»? 3. Каковы этапы развития карьеры специалиста в «Промтехе»? 4. Оцените роль конфликта в развитии «Промтеха». 5. Охарактеризуйте организационную культуру компании. Каковы источники ее организационной культуры? 6. Какова роль лидера в деятельности «Промтеха»? Тема 4. Организация и внешняя среда. Организационные ресурсы. Мотивация к труду Прежде чем рассматривать человеческие ресурсы организации, давайте вспомним, что представляет собой организация, для чего она существует и какова ее структура. Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели. Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе привычную жизнь. Несмотря на различия сфер деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками: • наличие целей; • наличие ресурсов; • зависимость от внешней среды; • разделение труда; • иерархия; • управление; • нормы и правила взаимоотношений. Из всего перечня характеристик рассмотрим более подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности. Ресурсы организации – это наличные или необходимые средства, возможности, ценности, запасы, обеспечивающие стабильную работу организации для достижения ее основных целей. • человеческие ресурсы (персонал); • капитал (здания, сооружения, оборудование); • финансовые ресурсы (денежные средства); • материалы (сырье, полуфабрикаты); • технология (способы производства товаров и услуг); • информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения). Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать. Вспомните, как в организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации. Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта. Специфика человеческих ресурсов: Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая, а, значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним. Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 - 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер. Во Франции человек в среднем работает в одной организации около 16 лет. В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в Структура персонала организации (человеческих ресурсов). Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и аналитическую структуру сотрудников организации. Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает: • виды деятельности; • характер выполняемых функций; • категорию должностей. По видам деятельности организации выделяют: • персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация); • персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики). Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся • рабочие • служащие. Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью. Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы. Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице: • до 25 лет; • от 26 до 35 лет; • от 36 до 45 лет; • от 46 до 55 лет; • 56 лет и старше. Разделение сотрудников организации по уровню образования: • высшее; • незаконченное высшее (более половины срока обучения); • среднее специальное; • среднее общее; • неполное среднее; • начальное. Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке. Мотивация сотрудников Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Условно мотивационные теории можно разделить на две группы - одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. 1. Действие внешних для человека факторов (Скиннер, Тейлор и их последователи). Поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов (вспомним эксперименты Павлова), и следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии "кнута и пряника". Задание для студентов №6. Конспект статьи по плану (статья в папке) 1. Что такое мотивации? Почему грамотную мотивацию сотрудников можно считать искусством? 2. «Кнут» - это…………………. «Пряник» - это………………………. 3. Какой должна быть мотивация на разных стадиях работы над проектом? 4. Что поможет преодолеть возможные кризисные ситуации в организации? 5. Согласны ли Вы с высказыванием: «Критика без предложений – это только мнение», Аргументируйте. 6. Нужно ли использовать негативную мотивацию для развития организации? 7. Перечислите основные принципы мотивации в «обучающей организации». 8. Почему в России, по Вашему мнению, воплощаются далеко не все проекты? 2. С точки зрения внутреннего мира человека (начало 50-х годов) ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ. Американский социолог Абрахам Маслоу выдвинул теорию, согласно которой человек работает для того, чтобы удовлетворить свои внутренние потребности. Человеческие потребности различны по своему характеру и имеют особую иерархию или порядок актуализации (превращения в потребность, направляющую в данный момент трудовое поведение человека). После того, как потребность удовлетворяется, она теряет свою актуальность. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть сгруппированы в пять качественно различных категорий (см. рис. 9): 1. Физиологические потребности - это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.п., обеспечивающие выживание человека и его потомков. 2. Потребности в безопасности и стабильности отражают стремление человека обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость и контроль за собственной жизнью. 3. Потребности в принадлежности (ассоциации) выражают желание человека быть любимым, стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества. 4. Потребности в общественном признании (статусе) -это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения. 5. Потребности самореализации - стремление человека реализовать свой внутренний потенциал, сделать то, что "только он" может сделать. Согласно теории иерархии потребностей, если человек не удовлетворил свои базисные потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определенные льготы и гарантии занятости. Для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка: потребность в статусе может быть удовлетворена за счет получения почетного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности или признания в качестве лучшего коммерческого агента в компании. Однако способы удовлетворения этой потребности могут не иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности использования рабочей силы. ТЕОРИЯ двух ФАКТОРОВ, известная также как ТЕОРИЯ ХЕРЦБЕРГА ( по имени американского ученого - одного из ее создателей), в определенной степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величину заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывает стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы представлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворенности, и он может покинуть организацию. Другими словами, если вы платите недостаточно - работники начнут покидать вашу организацию, если вы платите хорошо и только не рассчитывайте на чудеса производительности. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворенности и не приводит к их добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным " мотиваторами", относятся - ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы. Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на "мотиваторах" и попытаться изменить содержание труда. Если их волнуют вопросы неудовлетворенности работников, низкой дисциплины, текучести кадров - следует обратить внимание на факторы другого типа и улучшить внешнюю сторону труда. В последнее время концепция Херцберга подвергается критике за ее упрощенность, игнорирование индивидуальных различий между людьми, видами деятельности и культурами. Признавая подобную критику обоснованной, необходимо еще раз подчеркнуть основное достоинство теории двух факторов - привлечение внимания руководителей к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ утверждает, что человек прикладывает усилия для осуществления тех действий, которые: - приведут к удовлетворению его потребности; -имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Другими словами, прежде чем совершить что-либо, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. Если результат не имеет ценности для человека - он не приложит особых усилий для его достижения, и, наоборот, при высокой значимости результата - человек затратит большие усилия для его достижения. Практический, смысл теории ожидания заключается в выделении рационального начала в мотивации работника и, соответственно, необходимости для руководителей создания системы компенсации, учитывающей реальные потребности сотрудников. Сложности использования этой теории состоят прежде всего в многовариантности человеческого поведения и сложности определения потребностей и привлекательности возможных исходов для каждого отдельного сотрудника. ТЕОРИЯ РАВЕНСТВА утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий (по сравнению с оценкой усилий других сотрудников). Иными словами, люди озабочены прежде всего тем, как их соотносят с коллегами. Каждый человек сравнивает соотношение собственных усилий с результатами (оценкой со стороны организации) с тем же соотношением своих коллег и делает вывод о равенстве или неравенстве, корректируя или оставляя неизменным свое трудовое поведение на основании этого вывода. Николай Сидоров, инженер-наладчик машиностроительного завода, оценивает свой вклад в организацию в 20 тыс. рублей в месяц и получает 10 тыс. рублей в виде заработной платы. Его коллега Петр Нечипоренко тоже получает 10 тыс. рублей, однако приносит организации только 15 тыс. (по мнению Николая). Соотношение вознаграждение/вклад составляет 0,5 для Николая и 0,67 для Петра, соответственно Николай считает, что его усилия недооцениваются организацией (относительно вклада Петра) и будет корректировать свое трудовое поведение. Существует несколько возможностей корректировки ситуации: 1. Изменение вклада в организацию. Николай может сократить свой вклад (работать менее интенсивно, меньшее количество часов и т.д.) и тем самым восстановить справедливость. Или, наоборот, Петр должен увеличить свой вклад за счет повышения качества работы, интенсивности и т.д. 2. Изменение оценки со стороны организации. Николай может добиться повышения своего вознаграждения и, соответственно, соотношения вознаграждение / вклад. Заметим, что оценка не всегда совпадает с денежным вознаграждением - многие сотрудники ценят такие аспекты взаимодействия с организацией, как статус, власть, привилегии. 3. Воздействие на другого сотрудника. Николай может убедить Петра работать более производительно или добиться этого через его руководителей, оказывать на него прямое и косвенное давление, заставить перейти на другую работу. 4. Изменение объекта сравнения. Николай может прекратить сравнивать себя с Петром, заменив его другим сотрудником организации, что позволит ему обрести чувство справедливости. Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (национальных культурах, организациях, применительно к определенным профессиональным группам), другие - в других. Руководители должны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного контекста. Последняя, отнюдь немаловажная особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека. В отличие от двух кусков металла или двух киловатт электроэнергии, не бывает двух абсолютно одинаковых людей. Соответственно, реакция разных членов организации на один и тот же метод управления может быть совершенно различной. В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид деятельности, требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.   Задание для студентов №7. Заполнить таблицу Дифференциация мотивов Материальные стимулы Нематериальные стимулы 10 примеров 10 примеров Задание для студентов №8. 1. предложите варианты позитивной мотивации сотрудников для выполнения следующей деятельности: ◦ уборка территории, закрепленной за организацией ◦ составление сценария корпоративного праздника ◦ дежурство в выходные дни Задание для студентов №9. Подготовьте не менее 5 тестовых вопросов по темам 3 и 4. Укажите правильные варианты ответов Тема 5. Контроль как компонент организационно-административной работы в организации. План лекции: 1. Контроль в социальной организацией: понятие, принципы, функции 2. Виды административного контроля. Внешний и внутренний контроль 3. Этапы контроля 1. Контроль в социальной организацией: понятие, принципы, функции Под контролем понимают систему регулярной проверки состояния и результатов функционирования организации, ее отдельных элементов, внешнего окружения. Контроль различается по объектам, степени их охвата (сплошной или выборочный); необходимости их разрушения при этом; по субъектам, которые его осуществляют; по интенсивности (нормальный или усиленный). В системе управления контроль решает несколько задач. Во-первых, позволяет заранее обнаружить во внутренней или внешней среде фирмы факторы, которые могут оказать влияние на ее деятельность, а также необходимым образом подготовиться и своевременно на них отреагировать. Во-вторых, помогает отслеживать недостаточно четко выраженные тенденции развития, их направление и глубину и создавать более обоснованные планы. В-третьих, позволяет своевременно выявить нарушения, ошибки, промахи, оперативно их предотвратить или устранить. В-четвертых, дает возможность выявить резервы. В-пятых, обеспечивает установление и поддержание в системе управления обратной связи. В-шестых, позволяет оценить работу персонала за определенный период, эффективность и надежность системы управления. Контроль осуществляется в соответствии с определенными принципами, к которым можно отнести: 1) охват основных сфер деятельности организации и процессов, протекающих в ней; 2) непрерывность, обусловленная соответствующим характером производственной и хозяйственной деятельности (в ряде случаев контроль может осуществляться эпизодически); 3) привлечение к осуществлению контроля всего персонала организации или его значительной части; 4) наличие четкой стратегической направленности, задаваемой основными приоритетами развития организации; Тщательно проверять второстепенные сферы ее деятельности далеко не всегда целесообразно, а некоторые - и вовсе не имеет смысла, так как это требует много сил и средств. 5) увязка с процессом планирования и преобразований в организации, ее структуре, системе управления; 6) гибкость, приспособление к происходящим изменениям, что обеспечивает его высокое качество и действенность; 7) своевременность, позволяющая устранять нарушения, прежде чем они примут опасные размеры; 8) ориентированность на конкретные результаты, повышение эффективности и качества работы фирмы, поддержку нового; 9) экономичность, предполагающая, что выгоды, приносимые контролем, должны превышать затраты на его проведение (противное свидетельствует о том, что он не улучшает степени владения руководством реальной ситуацией); 10) индивидуализированность, нацеленность на конкретные процессы, результаты, лиц (требует учета личных качеств людей, их положения, связей в коллективе); 11) максимальная прозрачность, открытость, гласность, объективность, доброжелательность, исключение слежки за людьми, поиска козлов отпущения, создание благоприятного морально-психологического климата; 12) соответствие характеру контролируемого процесса; 13) регулярное подведение итогов контроля, своевременное проведение корректирующих мероприятий, поощрение отличившихся и наказание нерадивых. В процессе контроля могут иметь место объективные и субъективные шибки. К ним можно отнести: контроль по случаю, не упреждающий отклонения, а осуществляемый им вдогонку; тотальный контроль, порождаемый несамостоятельностью и иждивенчеством людей; поверхностный контроль из недоверия или для проформы, например за отлучками с рабочего места, и пр. В социальной работе различают несколько видов контроля: • стратегический (управленческий) и тактический (административный). Стратегический (управленческий) контроль направлен на решение стратегических задач, тактический (административный) призван обеспечивать выполнение текущих задач, программ, планов; • финансовый (осуществляется на основе представления финансовой отчетности по соответствующей форме от подразделений; включает анализ расхода бюджетных средств, всевозможных инвестиций и т.д.); • контроль качества; • социальный контроль (включает два основных элемента — нормы и санкции). В социальной работе контроль развивается в системе социальных служб, системе социального обслуживания, социальной защиты населения. 2. Виды административного контроля На практике существует три основных вида управленческого контроля: предварительный, текущий и итоговый. Предварительный предшествует активной деятельности, а тем более, конкретным результатам и решает задачу проверки готовности фирмы, ее персонала, производственного аппарата, системы управления и пр. к предстоящей работе. Система управления проверяется с точки зрения соответствия существующей структуре организации, качества уже принятых решений, подготовленных документов, их адекватности имеющимся требованиям, правильности оформления, ознакомления с ними исполнителей, усвоения ими стоящих задач. Предварительный контроль персонала призван ответить на вопрос, можно ли с его помощью решать предусмотренные планом задачи. Для этого кадровые службы изучают профессиональную пригодность сотрудников, их потенциальные способности, знание прав, обязанностей, требований техники безопасности, норм выработки, условий поощрения; состояние здоровья и способность выполнять свои обязанности (например, предполетный медицинский контроль у летчиков); наличие безопасных условий труда, возможности повышения квалификации, развития, творчества и пр. Такой контроль осуществляется на основе заранее разработанных требований к каждой категории специалистов. Его инструментами являются: тестирование, собеседования, изучение личных документов и пр. Предварительный контроль состояния материальных и финансовых ресурсов организации предполагает проверку наличия на складах запасов сырья, материалов, комплектующих изделий, соответствие их структуры и количества потребностям, гарантированность поставок, правильность поступления и расходования денежных средств и пр. Основой предварительного контроля финансовых ресурсов организации является ее бюджет или смета, позволяющие проверить надежность их источников и обоснованность предстоящих расходов. Средствами контроля материальных и финансовых ресурсов являются проверки, ревизии, инвентаризация и т. п. Текущий контроль обычно существует в формах стратегического и оперативного контроля. 1. Стратегический контроль имеет в качестве основного объекта эффективность использования ресурсов организации в процессе достижения ее конечных целей. Он ведется не только за количественными (например, уровнем производительности труда), но и за качественными показателями: внедрением и использованием достижений НТР, новых методов работы, технологий и пр. 2. Оперативный контроль, на практике сливающийся с оперативным управлением, ориентирован на текущую производственную и хозяйственную деятельность. Его объектами являются: - движение изделий в рамках технологического процесса; - соблюдение норм и нормативов расхода ресурсов; загрузка оборудования; организация труда, соблюдение его графиков; наличие запасов незавершенного производства и готовой продукции; - уровень текущих затрат денежных средств. Такой контроль проводится буквально одновременно с выполнением основной работы. Важнейшим объектом текущего контроля является качество продукции и услуг, оцениваемое на основе стандартов, исходящих из производственных условий, традиций самого предприятия, требований рынка. Контроль качества может быть сплошным (статистическим) и выборочным (если число его объектов слишком велико или для проверки изделия требуется его разрушить). Выборочный контроль требует меньше затрат, но подвержен риску случайных ошибок. Такой риск можно снизить путем увеличения числа проверяемых объектов, но при этом соответственно будут расти расходы. Важную роль в повышении эффективности контроля технологического процесса может сыграть его карта, представляющая собой схему, на которую наносятся допустимые границы параметров качества и результаты измерений, что позволяет сразу же наглядно обнаружить отклонения. 3. Итоговый контроль обычно связан с оценкой выполнения организацией (сотрудниками) планов (заданий). Он предполагает всесторонний анализ не только конкретных результатов деятельности за истекший период, но и сильных и слабых ее сторон, выявление проблем, помех. Данные итогового контроля используются для составления очередных планов и вознаграждения работников. 3. Этапы контроля Процесс контроля состоит из нескольких этапов. На первом этапе определяются параметры функционирования и развития системы, которые необходимо контролировать, и источники информации о них. Параметры имеют вид стандартов и нормативов, отражающих заложенные в планы задачи. Речь может идти о нормативах расходования ресурсов на единицу продукции или объем работ, показателях эффективности, сроках работ и т. п. К нормативам предъявляются такие требования, как научная обоснованность, гибкость (способность изменяться в соответствии с новыми условиями), выполнимость в нормальной ситуации (слишком высокие нормативы пугают, а слишком низкие - расхолаживают), адекватность отражения реальных процессов. Соответствие этим требованиям позволяет нормативам служить критериями оценки подразделений и отдельных лиц. Кроме того, в хозяйственной практике нормативы используются для распределения работы между исполнителями, внешних сопоставлений, определения кандидатур на выдвижение. Не все, что нужно контролировать, удается выразить в количественных показателях, например морально-психологический климат в коллективе, что усложняет процесс контроля. Но в ряде случаев его можно осуществить и без показателей, ориентируясь, скажем, на различные реакции людей. На втором этапе процесса контроля создается модель управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, являющиеся наиболее подходящими местами для наблюдений - так называемые точки контроля. Третий этап процесса контроля заключается в получении информации о состоянии и результатах функционирования объекта. Получение информации - самый трудоемкий и дорогостоящий элемент контроля. На его долю приходится основная часть затрат, величина которых зачастую и предопределяет, стоит заниматься контролем или нет. Ведь его задача состоит, прежде всего, в поиске путей сокращения расходов, а не в их увеличении. Информация, предназначенная для нужд контроля, должна быть своевременной и точной, позволять принимать обоснованные решения о том, как действовать в данной ситуации. Источниками этой информации служат целевые наблюдения, текущие статистические данные, оперативные сообщения, бухгалтерская отчетность, опросы общественного мнения, итоговые отчеты, специальные аналитические обзоры и пр. При оценке информации могут возникать различные подводные камни, прежде всего связанные с психологией людей, поскольку любая информация рассматривается через призму личного восприятия, а поэтому приобретает субъективную окраску. Высшее руководство организации устанавливает масштаб допустимых отклонений от нормативов, в пределах которого они не должны вызывать тревогу. Сопоставление с ними информации позволяет определить наличие и степень отклонений и определить необходимость корректирующих действий. Практика контроля и оценки отклонений лежит в основе специального метода управления - так называемого управления по отклонениям. Он предполагает, что их можно разделить на три группы: - не влияющие на ее деятельность (их можно игнорировать); - незначительные (их устраняет исполнитель); - значительные (они требуют вмешательства руководителя). Такой подход позволяет руководителям освободиться от решения второстепенных проблем и сконцентрироваться на главном, а исполнителям проявить в полной мере свою инициативу. Но он требует значительной подготовительной работы по формализации отклонений и тщательных наблюдений, поэтому весьма трудоемок. Кроме того, не всегда можно правильно оценить ситуацию и определить, является ли на самом деле отклонение отклонением. Не все отклонения от стандартов нужно устранять, ибо иногда сами стандарты могут оказаться нереальными. Четвертый этап процесса контроля состоит в корректировке деятельности организации: модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, совершенствовании технологии производства и управления. Но к этому нужно, относиться, весьма осторожно. Если дела в организации идут неплохо и поставленные цели в основном достигаются, лучше не вносить в ее деятельность лишних изменений, поскольку отклонения далеко не всегда нарушают нормальный ход работы и могут не влиять на конечные результаты. На практике существуют два варианта корректирующих действий. Первый заключается в устранении причин, порождающих отклонения, их ликвидации или нейтрализации; второй - в изменении стандартов. Внешний и внутренний контроль Внешний контроль осуществляется руководством или специальными сотрудниками - контролерами. В рамках внутреннего контроля исполнители сами следят за своей работой и ее результатами и вносят по мере необходимости корректировки в собственную деятельность. Идея внешнего контроля основывается на том, что люди, по крайней мере формально, лучше выполняют свои обязанности, если знают, что за ними наблюдает руководитель или его представитель. Психологи считают, что на это имеется несколько причин. 1. По результатам контроля происходит оценка сотрудников и связанные с ней поощрения, наказания, продвижения по службе. 2. Контроль может означать также, что данной сфере деятельности руководство придает большое значение, и поэтому за нее стоит держаться и проявить хотя бы показное усердие, чтобы выделиться на фоне остальных. 3. Поскольку итоги контроля обычно широко освещаются в коллективе, многие стараются работать лучше для того, чтобы прославиться. Иными словами, дополнительное усердие проявляется здесь по причине честолюбия. Поэтому систему контроля необходимо конструировать так, чтобы предотвратить поведение, ориентированное на него. Во-первых, должна быть предусмотрена так называемая «защита от хитреца», то есть от того, кто, ничего не делая, пытается создать видимость активной и добросовестной работы, показать руководству то, что оно желало бы видеть. Чем выше степень бюрократизации управления организацией, тем чаще подобное поведение сотрудников имеет место, и они больше времени тратят на обман, чем на выполнение собственных обязанностей. Особенно часто это бывает, если отсутствуют четко определенные нормативы работы и ее результат не проходит рыночную оценку потребителем. Во-вторых, цели в условиях внешнего контроля должны быть достаточно трудными, не дающими исполнителям «засыпать на ходу». Считается, что в наибольшей степени они стимулируют тогда, когда у исполнителя имеется 50% уверенности в их достижении. В-третьих, по итогам внешнего контроля обязательно должно следовать поощрение, а если необходимо, и наказание. При постоянно усложняющейся деятельности организации традиционная система внешнего контроля требует огромных затрат и становится экономически и технически непосильной даже для крупных фирм. Выход из сложившейся ситуации лежит во внедрении, где возможно, практики внутреннего контроля, или самоконтроля. Главная задача последнего состоит в том, чтобы вовремя обнаружить проблему и найти пути ее решения, а не поймать кого-то за руку и наказать. В этих условиях исполнители готовы принимать активное участие в формулировке целей своей деятельности и самостоятельно контролировать их реализацию. Условиями внедрения самоконтроля являются: преобладание групповых форм работы и принятия решений, здоровый морально-психологический климат, демократические формы руководства. Поскольку это встречается далеко не везде, на практике внутренний и внешний контроль применяются в определенном соотношении, зависящем: - от стиля руководства организацией (при авторитарном преобладает внешний контроль; при демократическом, особенно либеральном - самоконтроль); - возможности получить надежную оценку результатов и спросить с работников персонально за порученное дело (если такая возможность имеется, предпочтительнее внешний контроль, в противном случае - внутренний); - характера подчиненных (для недобросовестных, неаккуратных людей больше подходит внешний контроль, для добросовестных и педантичных - внутренний); - микроклимата в коллективе (при благоприятном лучше внутренний контроль; при неблагоприятном - внешний, позволяющий волевым путем сглаживать или предотвращать возможные конфликты); - принятой системы вознаграждения (в условиях преобладания его индивидуальных форм на первом месте находится внешний контроль; коллективных - внутренний). Тема 6. Кадровая политика организации КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА организации – программа мероприятий, способствующих повышению эффективности функционирования кадрового потенциала организации. Включает: • политика кадрового обеспечения – предполагает обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности, возможности продвижения; • политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли лучше исполнять свои обязанности и подготовиться к продвижению; • политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других местах, определяемой способностями, опытом, ответственностью; • политика производственных отношений – установление определенных процедур для простого решения трудовых разногласий; • политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей: социальные условия, созданные в организации желанны для работника и выгодны для предприятия. Подбор персонала — это важный этап в работе с кадрами, включающий расчет потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор кадров и формирование резерва. Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем Типичный процесс отбора персонала в организацию Набор персонала Существует два вида источников набора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора (таблицу заполнить вместе) Тип набора Преимущества Недостатки Внутренний 1.Улучшает моральный дух у работников, получивших повышение. 2.Повышает моральный дух у персонала, который видит для себя возможности повышения по службе. 3.Дает возможность руководству лучше оценить способности «внутренних» претендентов. 4.Требует меньших затрат, чем внешний. 1.Вызывает проблемы у тех работников, которых обошли с повышением. 2.Может оголить отдельный участок работы, когда забирают человека из одного подразделения, чтобы заполнить вакансию в другом. Внешний 1.Вносит «свежую кровь» и новые идеи в компанию. 2.Дает возможность работодателю увидеть, как обстоят дела вне компании 3. Иногда это дешевле, чем обучать или переобучать уже имеющихся работников. 4. Выступает как форма рекламы для компании. 1.У новых работников могут возникать трудности при адаптации к культуре, сложившейся в организации, и к стилю управления. 2.Могут возникнуть психологические проблемы, из-за того, что работники понимают, что у них нет перспектив повышения в должности. 3.Вхождение в новую должность для работников, нанятых со стороны, может потребовать больше времени, чем для «своих». 4.Период вхождения в новую должность чреват снижением производительности. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Виды внешних источников: 1. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании. Этот метод является достаточно эффективным и распространен в небольших организациях. Так, по данным кадрового агентства «Анкор» для компаний, численность персонала которых не превышает 40-60 человек, в 40% случаев найм новых сотрудников осуществляется через связи и знакомства. Данный подход характерен для компаний, работающих в узких секторах, где количество специалистов ограничено, и поиск кандидатов на рынке труда может оказаться длительным и неэффективным. Однако этот способ имеет серьезный недостаток, связанный с риском взять неквалифицированного специалиста. Данный недостаток можно компенсировать проведением отбора на общих основаниях в том числе и для кандидата, рекомендованного «своими», что позволит провести его адекватную оценку 2. «Самостоятельные» кандидаты — люди, занимающиеся поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости — они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д..Даже если на данный момент организация не нуждается в услугах такого кандидата, информацию о нем все же стоит сохранить, чтобы можно было привлечь его в случае необходимости. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также принимают участие в ярмарках вакансий и выставках с целью привлечения «самостоятельных» кандидатов. 3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенным приемом рекрутмента (набор персонала) является размещение в СМИ рекламного объявления об имеющейся в организации вакансии. В данном случае соискатель обращается непосредственно в кадровую службу организации-работодателя. 4. Контакты с учебными заведениями. Многие крупные организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. С этой целью компания-работодатель проводит презентации в профильных вузах, а также принимает участи в ярмарках вакансий. Особенности набора выпускников связаны с тем, что при отсутствии профессиональных компетенций, оцениваются личностные компетенции, такие как умение планировать, анализировать, личная мотивация и т.д. • 5. Государственные службы занятости (биржи труда). Правительства большинства стран способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся безработных граждан. Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические данные квалификационные характеристики, интересующую работу). Организации имеют доступ к таким базам и могут осуществить в них поиск при незначительных издержках. • 6. Кадровые агентства. За последние 30 лет рекрутинг превратился в бурно развивающуюся отрасль экономики. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиентов — работодателей. Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа Беседа может проводиться различными способами (на будущем рабочем месте, в службе управления персонала) Основная цель беседы — оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Ступень 2. Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Ступень 3. Беседа по найму (интервью) Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы. Интервью является наиболее распространенным методом оценки кандидатов на должность. В процессе интервью не только работодатель получает информацию о кандидате, но и сам кандидат имеет возможность больше узнать не только об условиях работы (задавая вопросы интервьюеру), но и о корпоративной культуре этой организации. Существуют следующие виды интервью: Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей. В процессе биографического интервью уточняются различные аспекты профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме. Биографическое интервью не дает возможности оценить сегодняшнюю ситуацию и мотивацию. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Этот вид интервью наиболее распространенный. Он может сочетать в себе элементы всех других видов интервью. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата. Стрессовое интервью. Такой вид интервью применяться с целью оценки кандидата на предмет таких качеств, как стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, например «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Как правило, этот вид интервью проводят два и более интервьюера, что увеличивает стрессовую компоненту. Проведение интервью в неудобных и некомфортных условиях, когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание (например, в шумных помещениях). Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.). Ступень 4. Тестирование, ролевые игры, профессиональное испытание Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности. Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам. Ступень 6. Медицинский осмотр Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов. Ступень 7. Принятие решения Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения. Предложение занять вакансию Предположим, что в результате отбора удалось выявить подходящего кандидата на вакансию, который может получить предложение от компании. Обычно такое предложение делается в устной форме, и если претендент принимает его, компания направляет ему официальное предложение в письменной форме. Некоторые работодатели предпочитают совмещать письмо с официальным предложением занять место с документом, устанавливающим условия работы и содержащим следующую информацию: • имена работодателя и работника; • дату начала работы и дату начала непрерывной работы; • размер вознаграждения за работу или метод исчисления размера вознаграждения; • сроки выплаты вознаграждения, т.е. понедельно, ежемесячно и т.д.; • условия работы; • часы работы; • отпуска, в том числе размер выплаты при увольнении; • оплата пропусков по болезни; • схема предоставления пенсии; • примечание, указывающее право работника присоединяться или не присоединяться к профсоюзу; • наименование предлагаемой должности; • ………………. Официальное введение в должность Под введением в должность понимается весь процесс приема работника в первый день на новом месте, его ознакомление с правилами и порядком работы, с сотрудниками и его непосредственными обязанностями, а также с традициями и культурой компании- работодателя. Это может рассматриваться как начало периода внутрифирменного обучения или как заключительный этап процесса отбора персонала. Профессиональное обучение персонала   1 Понятие и сущность обучения персонала. Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Профессия – это род занятий или трудовой деятельности, требующий определённой подготовки, квалификации, знаний. Умения могут приобретаться либо в процессе получения образования, либо на практике. Круг профессий предельно широк и объединяется в категории: экономические, технические, педагогические и т.д. Специальность. По значению оно близко к понятию "профессия" и соответствует разновидностям областей труда в пределах профессий. Например, ты не встретишь ведь "учителя вообще". Это будет или учитель математики, или географии и т. д. То же самое можно сказать и о других профессиях: врач - педиатр, хирург, стоматолог ...юрист - адвокат, прокурор, нотариус Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования. «Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.». Следует различать три вида обучения персонала. Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров. 1)Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. 2)Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. 3)Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.   Задание для студентов № 10. Заполните таблицы Характеристика видов обучения кадров Вид обучения Характеристика вида обучения 1. Профессиональная подготовка кадров 2.Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) 3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) Задачи обучения для отдельных целевых групп Целевая группа Главные задачи обучения 1. Учащаяся молодежь 2.Специалисты с опытом работы 3.Руководители с опытом работы Методы обучения персонала Традиционно различают два основных метода обучения персонала: - Обучение без отрыва от производства; - Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров. Оба метода имеют свои преимущества и недостатки. Методы обучения персонала на рабочем месте Метод обучения Характерные особенности метода 1.Производственный инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой 2.Смена рабочего места(ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) 3.Использование работников в качестве ассистентов. стажеров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности 4.Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач Компании используют данный метод для обучения по следующим причинам: • есть возможность учесть корпоративную специфику; • экономятся значительные средства; • сохраняются корпоративные тайны. При этом метод имеет следующие ограничения: -Отсутствие источников развития систем обучения внутри компании; -Невозможность генерировать и продвигать новые продукты без интеллектуальных вливаний извне; -Рутинизация работы сотрудников по обучению персонала вследствие тиражирования одних и тех же учебных моделей; -ограниченность аудитории, которая может обучаться посредством внутренних ресурсов. При достаточном запасе теоретических знаний вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Таким образом, основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются: «Инструктаж - разъяснение и демонстрация приёмов работы опытным сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации»[6]. Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям. «Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху». Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Методы профессионального обучения вне рабочего места «Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл.)» В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: -пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги; -решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения: -при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции; -растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию; -транзакционные издержки. (Трансакционные издержки (Transaction costs) – это издержки, которые относятся не к производству продукции непосредственно (расходы на сырье, заработную плату, материалы, транспортировку и пр.), а с сопутствующими этому производству косвенными затратами на сбор и поиск всей необходимой для деятельности информации, заключение различных сделок, контрактов, договоров и пр.) Методы обучения персонала вне рабочего места Метод обучения Характерные особенности метода 1. Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта 2.Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний 3.Конференции, семинары Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений 5. Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) 7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение. Тема 7. Планирование и развитие карьеры в современной организации 1)Карьера: понятие, виды, этапы. Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) – результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом. Понятие  карьеры существует в широком и узком смысле. В широком понимании карьера – последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых человек принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся: • Автономия. • Функциональная компетентность. • Безопасность и стабильность. • Управленческая компетентность. • Предпринимательская креативность. • Потребность в первенстве. • Стиль жизни. • Материальное благосостояние. Модели и типы карьеры Выделяют универсальные модели карьеры. Эти модели способны описать большинство возможных траекторий движения человека в компании. 1.Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана на рис. 2. Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин. Работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. 2.Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 3). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. 3. Модель карьеры "змея". Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Модель карьеры "змея" для линейного руководителя показана на рис. 4. При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. 4.Модель карьеры "перепутье" предполагает по истечении определенного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Рассмотрим карьеру «перепутье» для линейного руководителя (рис. 5). На сегодняшний день существуют и другие разделения на типы карьеры. • Планирование и развитие Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения. Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: • потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; • более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; • возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности; • повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества: • мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; • возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; • планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении; • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Управление карьерой Активное управление карьерой в современных динамичных условиях является одним из ключевых условий достижения работником профессионального и жизненного успеха. Одним из основных условий успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Причем для большинства мужчин важнее первое, женщин - второе. Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек делает выбор профессии: 1) Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев. 2) Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события. 3) Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми. 4) Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Цели карьеры меняются с возрас­том, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры – это процесс постоянный Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются: 1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры и не участвующих в этом процессе); 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны; 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры. Задание для студентов №11. Составить не менее 5 тестовых вопросов по темам 5-7. Указать правильные варианты ответов) Вопросы для экзамена 1. Сравнительный анализ понятий «организация», «управление», «администрирование». На одном из примеров художественной литературы показать необходимость управления процессом для достижения поставленной цели. 2. Организация как группа людей. Миссия организации. Цели организации. 3. Система законодательных и нормативных актов в организационно-административной работе: законодательные акты страны, нормативные документы вышестоящих структур управления, разрабатываемые в организации планы и программы, документы оперативного управления. Подтвердит на примере документов, используемых в деятельности ИСОбр. 4. Методы управления, классификация методов управления. Особенности организационно-административных методов управления. 5. Организационно-административные методы управления: название, сущность, примеры. 6. Организационная культура. Соотношение понятий: культура и организационная культура, культура организации и организационная культура. 7. Организационная культура. Свойства и значение организационной культуры. Факторы, влияющие на изменение организационной культуры. 8. Организация как группа людей. Общая характеристика организации. Ресурсы организации, специфика человеческих ресурсов. 9. Человеческие ресурсы организации. Классификация человеческих ресурсов. 10. Мотив, мотивация. Теории мотивации: теория Скиннера и Тейлора, теория Маслоу, теория Херцберга, теория ожидания, теория равенства. 11. Основные направления профессиональной мотивации. Меры позитивной и негативной мотивации. Позитивная мотивация для выполнения следующей деятельности: посещение аудиторных занятий студентами; уборка территории, закрепленной за организацией. 12. Кадровая политика организации. Направления кадровой политики, их характеристика. 13. Набор и отбор персонала. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего набора. Виды внешних источников набора персонала. 14. Набор и отбор персонала. Ступени отбора персонала. Виды интервью, используемые при отборе персонала. 15. Основные требования к личностным качествам менеджера (по группам качеств). 16. Должностная инструкция. Назначение и структура должностной инструкции. 17. Эффективность деятельности организации. Результативность и эффективность. Компоненты эффективности. Проблемы оценки эффективности деятельности образовательного учреждения. 18. Модели оценки эффективности деятельности учреждения. Субъекты оценки эффективности. Методы оценки эффективности. 19. Первичное и вторичное обучение человека. Используя ФЗ «Об образовании в РФ» проанализируйте понятия «образование», «общее образование», «профессиональное образование». Соотношение «профессия» и «специальность». 20. Виды обучения профессионала: подготовка кадров, повышение квалификации кадров, переподготовка кадров, их характеристика. 21. Персонал организации. Методы обучения персонала: с отрывом от производства, без отрыва от производства, их характеристика. 22. Карьера, ее сущность, движущие мотивы карьерного роста. Модели карьеры, их характеристика. 23. Аттестация кадров, ее назначение. Этапы аттестации. 24. Аттестация кадров. процедура аттестации. Методы оценки. Выводы по результатам аттестации. 25. Командообразование. Формула власти. На примере одного из художественных произведений проиллюстрировать процесс командообразования. 26. Команда, ее сущность. Параметры команды: интегрированность, структурированность, организованность, мотивированность, их характеристика. 27. Командообразование, ее этапы. Описать несколько упражнений на командообразование. 28. Профессионализм, самодвижение личности к вершинам профессионализма. Составляющие профессионализма, их характеристика. 29. Стресс, профессиональный стресс. Развитие стресса (по Г.Селье). Факторы, способствующие переходу стресса в эустресс. Факторы, способствующие переходу стресса в дистресс. 30. Стресс. Виды стресса: личностный, социальный. Диагностика и коррекция стрессорных состояний. 31. Стрессоустойчивость. Зависимость стрессоустойчивости от различных факторов. Нефармакологические подходы к терапии стрессовых состояний. 32. Профессиональный стресс. Виды профессиональных стрессов. Факторы, вызывающие профессиональный стресс. 33. Документы по личному составу, их назначение. Виды документов по личному составу. 34. Личное дело сотрудника. Описание документов, входящих в состав личного дела. 35. Аудит (экспертиза). Мониторинг. Цель мониторинга, функции мониторинга. Соотношение понятий «мониторинг» и «контроль». 36. Мониторинг, принципы мониторинга. Цикл Деминга.