Технология разработки модели компетенций

Технология разработки модели компетенций Существует несколько методов разработки модели компетенций. Но независимо от используемого метода алгоритм разработки модели компетенций един, он давно определён и апробирован. Достаточно лишь следовать этому алгоритму, соблюдая определённые правила, чтобы разработать качественную модель. Первое, что необходимо сделать, - понять, что модель компетенций действительно нужна компании, и затем определить цели её построения. Рассмотрим основные этапы разработки модели компетенций. Сбор и анализ информации. Определение ключевых компетенций. Один из самых сложных этапов. Он состоит из двух основных процедур: - сбор информации, результатом которого является массив релевантной структурированной информации; - анализ информации, результатом которого является разработка ключевых компетенций. От того, насколько правильно будут определены ключевые компетенции, зависит эффективность разработанной модели. Сбор информации. Источниками информации могут служить любые локальные документы компании, в первую очередь, должностные инструкции. Не менее ценным источником являются положения о структурных подразделениях. Существенный информационный вклад могут внести документы о стратегии компании, бизнес-планы, корпоративный кодекс, стандарты качества обслуживания клиентов и иные документы, характеризующие и регламентирующие деятельность компании. Необходимую информацию могут содержать лишь те документы, которые отражают характер деятельности компании и сотрудников, рабочие процессы, задачи компании, взаимодействие между подразделениями. Но документальной информации, конечно же, недостаточно. Необходимо организовать сбор информации на рабочих местах. В каждой компетенции шесть элементов. Элементы в разных компетенциях могут повторяться. На этапе сбора информации собираются данные именно по этим элементам, а также по поведенческим примерам. Из них в итоге должна сложиться «картинка» компетенций для каждой должности, куда, как минимум, будут входить корпоративные компетенции (одинаковые для всех) и профессиональные. В управленческие должности входят ещё и управленческие компетенции. Самый простой вариант – отсортировать собранные данные по графе «Описание». Это позволит в дальнейшем при анализе идентифицировать одинаковые элементы, присущие разным должностям. Анализ информации. Как правило, процесс анализа собранной информации вызывает наибольшие затруднения. Он достаточно кропотлив и трудоёмок. В процессе анализа группируются компетенции (из отдельных элементов) и формируются индикаторы поведения (из поведенческих примеров). Полученные компетенции ещё не имеют точного названия и носят описательный характер. Проектирование модели компетенций. Фактически анализ информации – начало проектирования модели компетенций. Само проектирование – это процесс сборки из полученных в результате анализа кластеров и описаний компетенций, готовой модели. Наиболее трудным процессом, вызывающим, как правило, множество разногласий в команде разработчиков, является процедура выбора названий компетенций. Рекомендуется не давать компетенциям сложные многословные названия, состоящие из множества придаточных предложений. Попытка включить в название пояснения только запутывает участников. Название должно быть коротким и ёмким, а разъяснения даются в специально созданном словаре компетенций. Таким образом, проектирование модели компетенций представляет собой логическое продолжение процесса анализа информации и состоит из: - определения названий компетенций; - группирования из компетенций кластеров и уровней; - соотнесения с компетенциями примеров поведения. Проверка компетенций на повторяемость. Метод парных сравнений. Как бы тщательно не проводился анализ информации, высока вероятность включения повторяющихся или пересекающихся компетенций. Для выявления и устранения таких дефектов применяется так называемый метод парных сравнений. Он предполагает, что каждая компетенция последовательно сравнивается с каждой другой компетенцией деятельности для выявления их относительной важности в работе (рис. 1.). КД 1 К1 К2 К3 К4 К5 К6 К1 1 1 1 К2 2 1 1 К3 1 2 1 К4 1 1 2 1 К5 1 2 2 1 2 К6 2 1 1 2 Балл 7 6 6 5 2 4 Рис. 1. Использование метода парных сравнений для одной ключевой деятельности (КД 1) Вначале делается сетка, которая содержит все компетенции (К) на каждой оси. Клетки по диагонали заштрихованы, так как компетенции не могут сравниваться сами с собой. Дальше начинается сравнение. Вначале компетенция К1 сравнивается с компетенцией К2 путём постановки вопроса: «Для успеха в данной ключевой деятельности что важнее иметь работнику – компетенцию К1 или компетенцию К2?» Если К1 более важна, то она получает 2 балла; если обе компетенции одинаково важны, то К1 получает 1 балл; если менее важна, то К1 получает 0 баллов. Важно, чтобы каждый раз, когда задаётся вопрос, первая компетенция, к которой он обращён, находилась выше, а сравнение необходимо проводить с компетенциями, расположенными рядом. То есть компетенция, с которой сравнивают, должна располагаться по боковой оси. Балл помещается в соответствующей ячейке, ниже компетенции, упоминаемой первой (для которой и выставляется балл). Сравнение продолжается, пока вся решётка не заполнится баллами. Затем баллы в каждой колонке складываются, и в результате получаются суммарные баллы компетенций. В приведённом примере К5 – наименее важная компетенция для КД 1, так как она набрала наименьшее количество баллов. Необходимо запомнить: баллы указывают сравнительную важность компетенций. Низкий балл не обязательно означает, что компетенция не важна или что она не существенна. Разработка словаря компетенций. Словарь компетенций решает задачу единообразия понимания каждой компетенции, носит простой описательный характер и является неотъемлемым приложением к разработанной модели компетенций. В отличие от модели, где компетенции распределены по кластерам, в словаре все они располагаются в алфавитном порядке. Кроме описания, рекомендуется к каждой компетенции давать список должностей, которым она соответствует. Формирование профилей. Профиль должности – удобный инструмент, позволяющий работать с моделью компетенций, фактически представляющий её фрагмент. Профили необходимы потому, что в процессе эксплуатации модели компетенций приходится работать именно с должностями: оценивать кандидатов на соответствие вакантной должности, эффективность деятельности работника на определённой должности. Профиль должности представляет собой структурированную выборку всех компетенций, соответствующих данной конкретной должности, где каждой компетенции соответствует тот уровень, который необходим для данной должности. Пример профиля должности был приведён выше. Итак, с помощью процессного подхода, изобразим всю технологию разработки модели компетенций (рис. 2) Рисунок 2. Процесс разработки модели компетенций продавца-консультанта